Современная практика оценки профессионального развития государственных служащих Российской Федерации и пути ее оптимизации.
Актуальность совершенствования работы по данному направлению была вызвана необходимостью реализации задач Федеральной программы «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)», утвержденной Указом Президента Российской Федерации от 10 марта 2009 г. № 261. Кроме того, Президентом Российской Федерации определены основные направления развития системы государственной службы Российской Федерации, которые связываются с постановкой и решением задач по разработке и обеспечению применения современных методик проведения конкурсов, повышению объективности оценки профессиональных знаний и навыков граждан при проведении конкурсов на замещение вакантных должностей и на включение в кадровый резерв, а также по автоматизации кадровых процедур и внедрению информационных технологий в систему управления кадровыми ресурсами. Перспектива будущего государственной службы России предопределена ее способностью стать субъектом инновационного развития общества и государства. Это предполагает не только разработку концепции и стратегии развития государственной службы, но и политическую волю, способную обеспечить реализацию такого развития, что, в свою очередь, предопределяет существенную модернизацию государственной службы.
Одним из приоритетов национальной безопасности России является развитие системы профессиональной подготовки кадров в сфере обеспечения государственной и общественной безопасности. Кроме того, обеспечению национальной безопасности в области повышения качества жизни российских граждан будут способствовать повышение квалификации и качества трудовых ресурсов1. Таким образом, кадровая безопасность является частью стратегии национальной безопасности государства.
Что же такое кадровая безопасность? Это процесс предотвращения негативных воздействий на экономическую безопасность предприятия за счет рисков и угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом2. О каких угрозах идет речь? Они представляют собой негативные воздействия, отрицательно влияющие на состояние кадровой функциональной составляющей экономической безопасности предприятия. К ним могут относиться:
несоответствие квалификации сотрудников предъявляемым к ним требованиям;
недостаточная квалификация сотрудников;
слабая организация системы управления персоналом;
слабая организация системы обучения;
неэффективная система мотивации;
ошибки в планировании ресурсов персонала;
снижение количества рационализаторских предложений и инициатив;
уход квалифицированных сотрудников;
отсутствие или «слабая» корпоративная политика;
некачественные проверки кандидатов при приеме на работу.
Для эффективного использования кадрового потенциала государственной службы, а также повышения эффективности его деятельности необходима систематическая оценка деятельности государственных служащих, применение современных кадровых технологий. Именно всесторонняя и объективная оценка государственных гражданских служащих играет основную роль в контроле за выполнением поставленных задач и поиске резервов повышения эффективности работы. Под оценкой деятельности государственных служащих принято понимать процесс, направленный на определение эффективности их деятельности с учетом их компетенции для получения объективной информации о качестве выполняемой ими деятельности с целью ее дальнейшего совершенствования1. Оценка персонала является процессом многоцелевым. Она должна быть, главным образом, ориентирована на развитие профессионального и личностного потенциала служащего, на будущее с его возможностями для совершенствования с учетом прежних ошибок и достижений. Кроме того, оценка персонала должна стать инструментом контроля в регулировании как управленческих и экономических, так и психологических и социально-трудовых процессов, протекающих в организации и влияющих на уровень ее развития. Конечной целью оценки персонала является повышение эффективности и результативности работы организации, выявление сотрудников, профессиональный потенциал которых не востребован и не реализован для пользы всей организации, создание системы оценки потребностей и системы мотивации работников для раскрытия и реализации их возможностей, способностей и талантов, оценка эффективности работы всего коллектива.
Процедур оценки существует довольно много, и каждая государственная структура выбирает и адаптирует под себя наиболее приемлемый вариант. Известны такие широко используемые в практике методики оценки профессиональной деятельности государственных служащих как конкурс, аттестация и квалификационный экзамен. Аттестация является одной из наиболее распространенных форм оценки работы персонала, а точнее, определения уровня соответствия работника занимаемой должности и (или) месту, на которое он претендует. Основным назначением квалификационного экзамена является присвоение государственному гражданскому служащему классного чина. В этом и состоит существенное отличие квалификационного экзамена от аттестации, в ходе которой выявляется соответствие служащего занимаемой должности. Квалификационный экзамен проводится в целях оценки знаний, навыков и умений (профессионального уровня) гражданского служащего. Положение о конкурсе на замещение вакантной должности гражданской службы, определяющее порядок и условия его проведения, утверждено Указом Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 года № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации»1.
Для определения эффективности современных методов оценки профессиональной деятельности государственных служащих Российской Федерации и путей их оптимизации нами в 2010 году использовался такой качественный метод социологических исследований, как метод фокус-группы. Фокус-группы (или групповое глубокое интервью) являются одним из наиболее часто используемых методов маркетинговых исследований2.
Исследование проходило среди учащихся заочной формы обучения РАГС. Количество респондентов – 17, среди них 13 мужчин (76%), и 3 женщины (24%).
Возрастной ценз участников фокус группы (абсолютные значения).
Вид государственной службы респондентов (в %).
Стаж работы на должности государственного служащего
(абсолютные значения).
Категории должностей респондентов, а также место службы
(по федеральным округам):
Руководитель ― 13 (76%).
Специалист ― 2 (12%).
Обеспечивающий специалист ― 2 (12%).
ЦФО ― 10 (59%).
СЗФО ― 2 (12%).
ЮФО ― 4 (23%).
УФО ― 1 (6%).
После вводного тестирования нами был предложен ряд вопросов по интересующей тематике. Участникам предлагалось в свободной форме высказать свое мнение по 9-ти вопросам, а также рассказать о собственном опыте на предложенную тему. Выступления участников записывались на диктофон для дальнейшего анализа.
В ходе выступлений довольно часто возникала дискуссия между участниками фокус-группы. В дискуссии мнение участников фокус-группы разделились и были представлены в следующем виде. На вопрос о том, насколько эффективны, по вашему мнению, современные методики оценки профессионального развития государственных служащих (конкурс, аттестация, квалификационный экзамен), чаще всего высказывались следующие мнения участников:
- очень эффективны, полностью отражают реальную ситуацию – 37%;
- не очень эффективны, не всегда объективны, зачастую формальны – 39%;
- требуют доработки – 24%.
Весьма интересными, на наш взгляд, оказались предложения по улучшению эффективности существующих методик оценки. Некоторые респонденты считают, что в настоящее время не до конца отработан сам механизм оценки профессионального развития. Зачастую оценка проводится формально и руководящие должности занимают сотрудники, «рекомендованные» вышестоящим начальством, а не те, кто их действительно заслуживают. Не всегда в полной мере учитываются знания, умения, навыки и опыт государственного служащего.
Для повышения эффективности необходимы следующие мероприятия:
создать систему ответственности лиц, проводящих оценку;
создать независимые межведомственные комиссии экспертов для осуществления максимально объективной оценки;
ввести электронную систему оценки на ПК, минимизировать человеческий фактор;
создать систему поручительства (аналогично системе поручительства МВД) для ответственности поручителя за поручаемого;
привлекать к процедуре оценки профессиональных психологов;
использовать полиграф;
использовать соцопросы, интернет, общественные приемные.
На вопрос о том, какие критерии могут быть использованы для оценки профессионального развития государственных служащих, нами получены следующие результаты. На первых местах респонденты отмечают следующие критерии: образование, опыт работы, карьерный рост, компетентность, эффективность деятельности, руководящие навыки. В меньшей степени заслуживают внимания творчество, креативность, лидерские качества, преданность компании, дисциплина, принятие решений. Замыкает список скорость работы, обучаемость, аккуратность, коммуникативные навыки, конфликтологическая компетентность, выполнение должностных обязанностей, внешний вид и порядок на рабочем месте. Между тем, сами оцениваемые, безусловно, ожидают от процедур оценки объективности. Однако для достижения наилучших результатов возможно преувеличение собственных навыков и качеств, желание представить себя и свой опыт в наилучшем виде. В этом случае желательно разработать и внести поправки к результатам (валидность, достоверность).
На вопрос, способствуют ли Вашему профессиональному росту существующие способы оценки результатов Вашей профессиональной деятельности, подавляющее большинство респондентов (96%) считают, что объективная оценка профессионального развития госслужащих напрямую влияет на их карьеру и профессиональный рост. Это один из факторов мотивации и самоутверждения, он позволяет оценить свои навыки, умения и опыт, побуждает человека стремиться к повышению качества своей деятельности. Кроме того, большое значение имеет оценка профессионального развития государственного служащего не только со стороны руководства, но и со стороны коллектива учреждения, что способствует самоактуализации личности и ее гармоничному развитию.
На вопрос, способствуют ли выполнению Ваших профессиональных обязанностей существующие способы оценки результатов Вашей профессиональной деятельности, большинство участников фокус-группы ответило «безусловно да» (79%).
Современные кадровые технологии оценки профессионального развития государственных служащих Российской Федерации (конкурс, аттестация, квалификационный экзамен) не всегда объективно и не в полной мере отражают знания, умения, навыки и опыт специалиста. Зачастую они проводятся формально и предвзято, для «галочки». Для эффективной оценки в рамках реформирования государственной службы необходимо изучить и обобщить мировой опыт оценки профессионального развития, а также отечественный опыт оценки кадров, в том числе в различных ведомствах. При этом следует ориентироваться на разработку электронных систем оценки деятельности госслужащих. Необходимо также участие независимых экспертов и психологов.
Д.В.Степанков,
аспирант РАГС