Кадровая безопасность: проблемы и решения

Социальные процессы, происходящие в современной России, в значительной степени отражают инновационную направленность социальной динамики, нацеленной прежде всего на модернизацию всех основных блоков экономики страны. При этом обеспечение безопасности в кадровой сфере представляет собой одну из нерешенных задач государственного строительства.

Главной целью обеспечения кадровой безопасности предприятия является достижение максимальной стабильности функционирования, а также создание основы и перспектив роста для выполнения общих целей бизнеса и органов государственной власти, вне зависимости от объективных и субъективных угрожающих факторов (негативных воздействий, политических, социальных и экономических факторов риска). Кадровая безопасность является одной из составляющих экономической безопасности (наряду с другими - финансовой, силовой, информационной, технико-технологической, правовой, экологической). При этом можно согласиться с мнением экспертов, отождествляющих кадровую и интеллектуальную безопасность, которые составляют основу экономической безопасности страны.

Рассматривая предметную область кадровой безопасности, целесообразно рассмотреть различные направления, которые могут быть рассмотрены в качестве звеньев кадровой политики организаций и государственной кадровой политики в целом:

• финансовая безопасность рассматривает и регулирует вопросы финансово-экономической состоятельности предприятия, устойчивости к банкротству, определяет параметры платежеспособности и другие экономические характеристики;

• силовая безопасность занимается режимами, физической охраной объектов и личной охраной руководства, противодействием криминалу;

• информационная безопасность не только основана на защите собственной информации, в том числе конфиденциальной, но и проводит деловую разведку, информационно-аналитическую работу с внешними и внутренними субъектами и т.д.;

• технико-технологическая безопасность предполагает создание и использование такой технической базы, оборудования и основных средств производства и таких технологий и бизнес-процессов, которые усиливают конкурентоспособность предприятия;

• правовая безопасность подразумевает всестороннее юридическое обеспечение деятельности предприятия, грамотную правовую работу с контрагентами и властью, решение иных правовых вопросов.

Безопасность – состояние защищенности жизненно важных интересов личности, общества и государства от внутренних и внешних угроз. При этом жизненно важные интересы – это не только совокупность потребностей, удовлетворение которых надежно обеспечивает существование, но и возможности прогрессивного развития личности, общества и государства в целом. К основным объектам безопасности можно отнести: личность – обеспечение основных прав и свобод; общество – его материальные и духовно-нравственные ценности; государство – его конституционный строй, суверенитет и территориальную целостность.

Кадровая безопасность - это процесс предотвращения негативных воздействий на экономическую безопасность за счет ликвидации или снижения рисков и угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом. Кадровая безопасность занимает доминирующее положение по отношению к другим элементам системы безопасности компании, так как она «работает» с персоналом, кадрами, а они, как представляется, в любой составляющей первичны.

Использование социологического инструментария позволяет ответить на вопрос, какое подразделение первично в работе с персоналом. Исследования, проведенные среди сотрудников органов государственной власти свидетельствуют о существенном влиянии на работу с персоналом со стороны непосредственного руководства органа (64,3%), на втором месте среди ответов отмечается служба собственной безопасности (49,8%), при этом кадровая служба как субъект управления персоналом указывается только пятой частью опрошенных.

Вся деятельность служб персонала может быть разложена на этапы (поиск, отбор, прием, адаптация и т.д., вплоть до увольнения и далее), и на каждом этапе присутствует масса вопросов безопасности, решаемых именно сотрудниками службы кадров. Любое действие HR-менеджера по персоналу на любом этапе - это либо усиление, либо ослабление безопасности компании по главной ее составляющей – кадрам. Поэтому ответом на поставленный вопрос может быть в первую очередь кадровая служба, поскольку она являет собой более важный субъект в кадровой безопасности, ключевое звено системы управления персоналом и должна являться главным субъектом кадровой политики организации.

Анализируя внешние и внутренние угрозы безопасности, отметим, что внешние – это в основном негативные воздействия - действия, явления или процессы, не зависящие от воли и сознания сотрудников предприятия и влекущие нанесение ущерба. К внутренним же негативным воздействиям относятся действия (умышленные или неосторожные) сотрудников предприятия. Использование данных конкретных социологических исследований дают возможность проведения классификации существующих кадровых угроз. Так, только пятая часть респондентов (24,3%) отмечают высокий уровень профессионализма в своей организации, примерно такое же количество опрошенных отмечает, что их профессиональная квалификация выше требований к выполняемой ими работе, а 64,8% заявляют, что специальность, полученная, ими в вузе не соответствует содержанию работы (28,7% - не соответствует, 38,1% - частично соответствует). 34,4% респондентов прямо указывают на неэффективность работы с персоналом в организациях. Данные исследования указывают на значительные недостатки в организации системы управления персоналом. При этом более остро эта проблема стоит на предприятиях государственного сектора, где только 4,5% экспертов отмечают эффективность системы управления персоналом.

Особый интерес представляет желание значительного количества опрошенных пройти профессиональную подготовку (54%), повышение квалификации (66,2%), стажировку (48,2%), переподготовку (36%). Однако данные свидетельствуют также о том, что желание профессионального развития не всегда поддерживается руководством (26,7%), около трети опрошенных отмечают перегруженность работой.

Вместе с тем в современных условиях подавляющее большинство респондентов указывают на необходимость повышения мотивации и стимулирования персонала. Среди мнений относительно оптимизации системы управления персоналом особо отмечается острота проблемы формирования кадрового резерва (65,3%), при этом обращается внимание на отсутствие четкой систематической работы по формированию кадрового резерва (34,1%), привлечение и выдвижение кадров по знакомству и личной преданности (42,4%), при чем эта проблема относится и к государственной службе, и к бизнесу.

Отдельного рассмотрения заслуживает аспект инновационного развития организаций. Только 31,6% опрошенных отметили положительное отношение руководства к работникам, проявляющим инициативу по нововведениям, при этом зачастую «ничего не происходит» при проявлении инициатив (48,4%).

Проблемным остается поле формирования организационной культуры организации. Только 11,7% респондентов оценивают уровень организационной культуры как высокий, а почти две пятых (39,6%) отмечают низкий уровень, более трети ― невнимание руководства к этим вопросам (36,3%) и просто банальное отсутствие знаний в области культуры (36,7%), более четверти ― текучесть кадров (26,8%).

Анализируя данные социологических исследований, целесообразно предположить, что использование эффективных кадровых технологий могло бы положительно отразиться на формировании кадрового корпуса российских предприятий, способного вывести страну на уровень передовых в мировом рейтинге. Однако до половины опрошенных более указывают на формальный характер применения кадровых технологий, включая квалификационные экзамены (53,1%), профессиональный отбор (42,1%), конкурс на замещение должностей (43,7%) аттестацию (46,7%), ротацию кадров (40,2%), испытательный срок (45,8%) стажировку (44,2%).

Таким образом, полагаясь на социологические методы работы с персоналом организации, возможна реальная формализация существующих угроз кадровой безопасности, которая представляется в виде:

• слабой организации системы управления персоналом;

• слабой организации системы обучения;

• неэффективной системы мотивации;

• ошибок при планировании ресурсов персонала;

• снижения количества рационализаторских предложений и инициатив;

• утечки квалифицированных сотрудников;

• отсутствия или слабой корпоративной культуры;

• некачественного применения кадровых технологий.

В качестве дополнения к внутренним угрозам назовем ряд внешних опасностей, к которым, в частности, относятся:

• лучшие условия мотивации у конкурентов;

• установка конкурентов на переманивание;

• давление на сотрудников извне;

• изменения во внешней экономической среде;

• попадание сотрудников в различные формы зависимости.

В заключение отметим, что все эти негативные воздействия внешней среды оказывают влияние на процессы внутри предприятия, в целом, на ее безопасность по кадровой составляющей. При этом главными группами критериев кадровой безопасности можно назвать: показатели численного состава персонала и его динамики; показатели квалификации и интеллектуального потенциала; показатели эффективности использования персонала; показатели качества мотивационной системы.

Для всех этих показателей должны быть определены пороговые значения (по должностям, по подразделениям и в целом по предприятию), здесь неблагоприятные процессы могут быть выражены, в частности, в отклонении величин установленных контрольных показателей от пороговых в отрицательную (а в отдельных случаях в положительную) сторону и в чрезмерном увеличении амплитуды динамики установленных показателей.

А.В. Хачатрян,

аспирант РАГС