VI. Нововведения в управлении и функционировании организаций

Проблемы, возникшие в связи с кризисом конца 2008 года и преодолением его последствий показали, что существенным фактором стабильности и эффективности управления современной организацией является своевременное и обоснованное внедрение нововведений. Резкое изменение условий функционирования и состояния внешней среды организаций может быть компенсировано только наличием необходимых механизмов адаптации к этому изменению. Одним из наиболее действенных инструментов адаптации в таких условиях можно считать управленческие нововведения, которые сочетают в себе, как правило, результаты теоретического анализа происходящих изменений среды функционирования организаций и практический опыт применения новых управленческих методов и технологий.

Участники исследования – эксперты практически в полном своем составе (в совокупности 87,7% из них) при ответе на вопрос, необходимы ли сегодня нововведения в управлении российскими организациями, придерживаются мнения, что в той или иной мере нововведения в управлении российскими организациями необходимы. При этом отрицают такую необходимость менее 10% экспертов. Полная картина распределения мнений экспертов представлена на Диаграмме 8.

Диаграмма 8. Распределение мнений экспертов относительно необходимости нововведений в управлении российскими организациями

Необходимо отметить, что во мнениях экспертов, столь консолидированных по данному вопросу, присутствует и теоретическое осмысление проблемы управленческих нововведений, и практический опыт их применения в руководстве российскими организациями, в том числе и в кризисных условиях.

Внедрение управленческих нововведений во многом зависит от субъективного фактора ― от того, как к ним относятся в организации руководители различного уровня и рядовые работники. В исследовании экспертам и респондентам массового опроса было предложено высказать свое оценочное мнение о том, как чаще всего в российских организациях относятся к нововведениям представители различных категорий персонала, а также определить свою личную позицию. Оценки производились по 3-х балльной шкале: 1 – относятся плохо, 2 – относятся нейтрально, 3 – относятся хорошо. Результаты распределения мнений участников исследования представлены в Таблице 10.

Таблица 10

	Категория персонала организации	Характер отношения
		эксперты	респонденты
1	Высший руководящий состав	2,7	2,37
2	Среднее звено управления	1,99	2,26
3	Нижнее (линейное) звено управления	1,79	2,05
4	Рядовые члены коллектива	1,72	2,02
5	Личное отношение	2,14	2,33

Данные Таблицы 10 показывают, что по своему характеру оценки экспертами и респондентами отношения различных категорий работников российских организаций к управленческим нововведениям очень похожи и свидетельствуют о том, что большую заинтересованность и восприимчивость к нововведениям показывают представители высшего и среднего звена управления в организациях – они несколько превышают нейтральный уровень. Отношение управленцев нижнего звена и рядовых членов организаций, по мнению экспертов, несколько ниже нейтрального уровня, а по мнению респондентов практически ему соответствуют. При этом участники исследования определяют свое личное отношение к нововведениям как хорошее (53,8% экспертов и 42,2% респондентов) или нейтральное (40,1% экспертов и 48,6% респондентов), что по среднему показателю соответствует, в данном случае, высокой самооценке. Это показывает, что на личностном уровне готовность к принятию нововведений высока, но явно отстает организационный фактор.

Следует также отметить, что, по мнению респондентов, достаточно мало управленцев и сотрудников в их организациях относятся к управленческим нововведениям явно плохо и больше всего это присуще рядовому персоналу (так считают 20,2% опрошенных). Эксперты же считают несколько по-другому – 35,6% из них высказываются о плохом отношении к нововведениям управленцев нижнего звена и 40,4% – рядовых работников. Это существенно не меняет общую оценку участниками исследования отношения к нововведениям в российских организациях. Поэтому можно считать, что в российских организациях уже сложилась достаточно благоприятная социально-психологическая ситуация для внедрения управленческих нововведений.

Тем не менее, для внедрения нововведений необходимо наличие инновационной активности управленческого персонала и рядовых работников. Исследование показало, что эти субъективные факторы в российских организациях присутствуют, но выражены не очень явно. Так, на вопрос МНОГОИЕ ЛИ РУКОВОДИТЕЛИ РОССИЙСКИХ ОРГАНИЗАЦИЙ СПОСОБНЫ ПРОЯВИТЬ ИНИЦИАТИВУ ПО НОВОВВЕДЕНИЯМ И ВОСПРИНИМАТЬ ТАКУЮ ИНИЦИАТИВУ ОТ ДРУГИХ, распределение мнений экспертов и респондентов массового опроса показывает, что активных инициаторов внедрения нововведений среди управленческого персонала российских организаций критически мало (см. Диаграмму 9). Это можно расценить как недостаточную готовность основной массы управленческих кадров к изменениям, касающихся, прежде всего, характера и содержания их деятельности. Изменить данную ситуацию можно неформальным применением технологий подбора и расстановки управленческих кадров в организациях, их профессионального развития, опережающего повышения профессионально-управленческой квалификации и т.п.