Логунова м.Р. Юрий левада: вциом и левада-центр как наследие современным социологам

Научный руководитель: канд. ист. наук, доц. Мартынова Т.М.

Тульский государственный университет

После многих лет «молчания», вызванных реакцией властей на «Лекции по социологии», опубликованные в 1969 году, Юрий Александрович Левада снова начал открыто заниматься исследовательской деятельностью в области социологии. В 1988 году ему поступает предложение от Татьяны Заславской и Бориса Грушина присоединиться к деятельности созданного годом ранее ВЦИОМ.

С расцветом в стране гласности и частичной отменой цензуры для центра наступило благоприятное время. В этом плане весьма символичной, по мнению Б.З. Докторова, является работа «Есть мнение!», опубликованная в 1990 году Ю.А. Левадой и его коллегами. В 1993 году была запущена стержневая исследовательская программа ВЦИОМ «Мониторинг экономических и социальных перемен», суть которой заключалась в проведении регулярных общероссийский опросов общественного мнения.

Под руководством Ю.А. Левады (1992 – 2003 гг.) ВЦИОМ превратился в первую в Россию профессиональную фабрику опросов, став авторитетной исследовательской структурой. Проблематичная ситуация, сложившаяся из-за расхождений данных «опросов Юрия Левады» и аналитиков других организаций, привела к увольнению Ю.А. Левады, за которым в созданный позже им «Левада-Центр» ушли и многие другие сотрудники ВЦИОМ.

В декабре 2006 г. директором центра стал один из учеников Ю.А. Левады Лев Дмитриевич Гудков, под руководством которого в полном объеме продолжались исследовательские проекты, начатые в 1990-е годы, а также проводились новые исследования российского общества. Как отметил Л.Д. Гудков, главным своим делом (по крайней мере, последних 15-18 лет своей жизни) Ю.А. Левада считал работу над исследовательским проектом «Простой советский человек», ставшим центральной темой для той социологической группы, которую он возглавлял. Статья Л.Д. Гудкова 2007 г. наилучшим образом помогает понять смысл, вложенный в работу Ю.А. Левады. «… реализации этого проекта предшествовала значительная теоретическая работа Левады по анализу антропологических конструкций в социальных науках и выработке нового концептуального подхода к самой проблеме человека как связи различных компонентов общества и культуры (инструментальной, нормативной и символической подсистем)» [1, с. 19].

В настоящее время Левада-Центр продолжает развивать и совершенствовать традиции исследования общественного мнения, заложенные ещё Ю.А. Левадой при формировании и функционировании ВЦИОМ.

ЛИТЕРАТУРА

1. Гудков Л. «Советский человек» в социологии Юрия Левады // Общественные науки и современность. 2007. № 6. С.16-30.

Лыгин д.И. Трудовой конфликт как вид социального конфликта

Научный руководитель: канд. социол. наук, доц. Гоголева Е.Н.

Тульский государственный университет

Социальный конфликт считается нормой для любого общества. Социологи выделяют несколько видов конфликтов: деструктивные (негативные) и конструктивные (позитивные). Результатом деструктивных конфликтов может стать разрушение социальной системы, ее структуры. Конструктивные, в свою очередь, способствуют развитию системы и снижению напряженности в социальной сфере.

В настоящее время большое распространение получили трудовые конфликты. Трудовой конфликт представляет собой столкновение противоположно направленных интересов работников, вызванное расхождением ценностей и норм поведения. Конфликтная ситуация выражается во взаимном противодействии членов коллектива, которому сопутствует состояние напряженности во взаимоотношениях.

В современной России трудовые конфликты играют важную роль механизма обратной связи в управлении процессом проведения экономических, политических и других, менее масштабных реформ. По количеству, степени напряженности, широте охвата конфликтов власти выносят суждения о правильности направлений и темпов проводимых реформ, выбора социальной базы, а также корректируют свою деятельность в зависимости от того, к каким последствиям ведут предпринимаемые меры. 

Возникновение трудовых конфликтов возможно по разным причинам и обстоятельствам. Например, конфликт может являться результатом непонимания в процессе общения, неверных предположений относительно действий собеседника, различий в нормах и оценках. Причинами конфликта могут быть также индивидуально-личностные особенности партнера по общению; неумение (нежелание) контролировать свое эмоциональное состояние; бестактность и отсутствие желания трудиться, иногда потеря интереса к работе. С другой стороны, причинами конфликта могут служить взаимодействия «начальник–подчиненный», связанные с неравномерным распределением ресурсов, властных полномочий и обязанностей.

Анализ причин возникновения конфликтов позволяет выбрать оптимальные методы для их конструктивного решения и предотвращения. Важно, что анализ конфликтных ситуаций способствует разработке мероприятий, направленных на профилактику конфликта. Знание движущих сил развития конфликтов необходимо для эффективного влияния них и их регулирования.

Каждый трудовой конфликт неповторим и требует особого внимания со стороны руководителя для обеспечения благоприятного климата в коллективе и плодотворной работы организации в целом.