2. Методы разрешения конфликтов.

Существующие эффективные способы управления конфликтной ситуацией можно разделить на две категории: структурные и межличностные.

Структурные методы разрешения конфликтов:

• Разъяснение требований к работе - конфликт можно предотвратить, если заранее разъяснить, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения.

• С помощью координационных и интеграционных механизмов - предполагается использование служебной иерархии для пресечения конфликта.

• Установление общеорганизационных комплексных целей - направит усилия участников конфликта на достижение общей цели.

• Использование системы вознаграждений - отличившихся отмечать премией, благодарностью, повышением по службе.

Межличностные методы разрешения конфликтов:

• Уклонение – человек старается уйти от конфликта.

• Сглаживание - поведение, которое диктуется убеждением, что все мы – одна команда и не следует «раскачивать лодку».

• Принуждение – попытка заставить принять свою точку зрения силой власти.

• Компромисс – принятие точки зрения другой стороны, но лишь до определенного предела.

• Решение проблемы – готовность оппонентов признать наличие разных точек зрения на проблему, ознакомиться с ними и найти пути ее решения, устраивающие обе стороны.

3. Рекомендации руководителю для успешного разрешения конфликтов.

В интересах эффективного функционирования коллектива, руководителю не следует втягиваться во всевозможные внутренние конфликты. Разумнее всего находиться как бы над «схваткой» в качестве лица, заинтересованного в нормализации возникших осложнений, пытающегося влиять на происходящие процессы. Успешная реализация посреднической функции повысит психологический авторитет руководителя, что немаловажно в повседневной управленческой деятельности.

1. Принять заинтересованное лицо и позволить ему удобно сесть.

2. Показать, что готовы выслушать его, и предложить ему высказаться.

3. Переформулировать те чувства, которые он выражает. Например: « Правильно ли я понял, что вы хотите сказать…?»

4. Попросить уточнить суть конфликта и его происхождение.

5. Стимулировать с помощью вопросов поиск возможных решений, при этом руководитель не навязывает готовых решений, а подводит к ним.

6. Подвести итоги, сформулировать предполагаемое решение.

Тема 19. Стили управления.

1. Стиль управления, виды стилей управления.

2. « Решетка» менеджмента.

1. Стиль управления, виды стилей управления.

Стиль управления - это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказывать на них влияние и побуждать их к достижению целей организации. Различают три классических стиля управления.

• Автократический (авторитарный) – автократ обычно централизует полномочия и не дает подчиненным свободы в принятии решений. Он постоянно руководит работой и оказывает давление на подчиненных. Он любит угрожать, но иногда может и поощрять своих подчиненных. Однако он всегда сохраняет за собой фактическую власть и право принимать решения.

• Демократический – принимая решение и реализуя его, руководитель выслушивает соображения и выясняет с коллективом вопросы стратегии и тактики, ориентируется на большинство коллектива и формирует его, добивается реализации принятых решений и, если необходимо по ходу решения, может вносить конструктивные соображения. Демократичные руководители стараются научить подчиненных вникать в проблемы организации и привлекают их к принятию решений.

• Либеральный - противоположен автократическому стилю, руководитель по каждому поводу согласовывает любое решение с коллективом, идет на бесконечные уступки формальным и неформальным лидерам, группам. По существу коллектив управляет руководителем.

В реальных условиях в каждом руководителе уживаются все три стиля, по- разному проявляясь в разных условиях. Границы между стилями условны и чрезвычайно индивидуальны. У каждого руководителя имеется предрасположенность к тому или иному стилю в силу его личностных качеств, но талант, интеллектуальные качества руководителя именно в том и заключаются, что профессиональные возможности своего стиля руководитель умеет максимально подчинить требованиям любой ситуации, решению задач.

Японские менеджеры претендуют на разработку особого стиля управления персоналом, который называют теорией «Z». Она характеризуется следующими положениями:

- забота о людях;

- откровенный обмен информацией и идеями между менеджером и подчиненными в процессе принятия решения. В результате решения вырабатываются и принимаются «по-семейному».

- система пожизненного найма и вертикальная ротация кадров через каждые 2-3 года, коллективная ответственность за результаты работы.