Краткий терминологический словарь

Адаптация сотрудников – процесс включения новых сотрудни­ков в организацию, предполагающий знакомство с пра­вилами и нормами, закрепленными в корпоративной культуре, способами профессиональной деятельности, включением в системы неформальных связей.

Активная кадровая политика – характеризуется наличием у ру­ководства не только обоснованных прогнозов развития ситуации, но и средств воздействия на нее.

Анализ человеческих ресурсов – концепция, рассматривающая персонал как важный ресурс организации, в использо­вании которого скрыты значительные резервы и кото­рые могут быть охарактеризованы через оценку эконо­мической эффективности его использования.

Аттестация – кадровые мероприятия, призванные оценить уро­вень труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности.

Гуманистический подход к управлению – подход, рассматри­вающий организацию как культурный феномен.

Деловая этика – совокупность принципов и норм, которыми должна руководствоваться деятельность организаций и их членов в сфере управления и предпринимательства.

Деятельность по управлению персоналом – целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организа­ции, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.

Доктрина командного менеджмента – подход, ориентированный на стимулирование творческой активности групповой дея­тельности при решении нестандартных задач.

Доктрина контрактации индивидуальной ответственности – под­ход, ориентированный на стимулирование индивиду­ального профессионального развития специалистов за счет включения личной заинтересованности и персо­нальной ответственности.

Доктрина научного управления (научной организации труда) – технократический подход, коренящийся в философии позитивизма, был перенесен в практику организации производственных и трудовых процессов в связи с резко возросшей потребностью повышения эффективности деятельности крупномасштабных производственных систем.

Доктрина человеческих отношений – гуманитарный подход, ориентированный на гуманизацию трудовых процессов, вовлечение работников в обсуждение вопросов, касаю­щихся их производственной деятельности, использова­ние позитивных эффектов групповой организации.

Инновационный менеджмент в кадровой работе – пограничная область между инновационным менеджментом и управлением персоналом. В кадровой работе объектом инновационного менеджмента являются процессы обновления и развития, потребности и параметры кадров и кадровых систем предприятий и других социально-экономических структур.

Кадровые мероприятия – действия, направленные на достижение соответствия персонала задачам работы организации и проводимые с учетом конкретных задач этапа развития.

Кадровый менеджмент – одно из направлений современного менеджмента, нацеленное на развитие и эффективное использование кадрового потенциала организации

Карьера – результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должно­стным или профессиональным ростом.

Карьерограмма – перечень профессиональных и должностных позиций в организации, фиксирующий опти­мальное развитие профессионала.

Менеджер по персоналу – специалист, призванный эффектив­но использовать кадровый потенциал в целях успешной реализации стратегии организации.

Методы оценки труда – способы количественного и качествен­ного измерения трудового участия работников в дея­тельности организации и сопоставления с заданными нормами труда.

Модели компетентности – инструмент разработки индивиду­альных планов профессионального развития с учетом специфики каждой должностной позиции.

Обучение персонала – кадровая программа развития персона­ла, ориентированная на передачу новых знаний по важ­ным для организации направлениям, умений разрешать конкретные производственные ситуации и опыта пове­дения в профессионально значимых ситуациях.

Организационно-кадровый аудит – оценка соответствия струк­турного и кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития.

Планирование карьеры – процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающимися в составлении программы профессионального и должностного роста.

Стратегия управления персоналом – специфический набор ос­новных принципов, правил и целей работы с персона­лом, конкретизированный с учетом типов организаци­онной стратегии, организационного и кадрового потен­циала, а также типа кадровой политики.

Управление инновациями в кадровой работе – обеспечение эффективных масштабов и темпов обновления в кадровой работе в соответствии с текущими и перспективными целями организации, с требованиями и стандартами государства и профсоюзов в социальной области.

Элементы корпоративной культуры – части, составляющие кор­поративную культуру конкретной организации: цель, программа, клиенты и партнеры, специфика деятельно­сти, особенности персонала, правила и нормы поведе­ния сотрудников в организации.

Элементы организации – подструктуры, части, составляющие организации, задающие ее неповторимость, отличие от всех других.

Этикет – установленный порядок поведения в определенной социальной сфере: придворный, дипломатический, военный.

Кадровая политика организации – генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом.

Система стратегического управления персоналом – упорядоченная и целенаправленная совокупность взаимосвязанных и взаимозависимых объектов, объектов и средств стратегического управления персоналом, взаимодействующих в процессе реализации функции «стратегическое управление персоналом».

Системы управления персоналом – методы, процедуры, приемы воздействия организации на своих сотрудников с целью максимального использования их потенциала для достижения организационных целей. Основными системами управления персоналом являются: подбор, обучение и развитие, оценка и вознаграждение персонала.

Стадия и цикл развития организации – описательные характеристики организации, рассматриваемой в логике процессуальности и стадийности развития, фиксирующие особенности целей и ценностей, присущих организации в определенный период своего развития.

Стратегический план – документ, содержащий конкретные задачи и мероприятия по выполнению стратегии, сроки их осуществления и ответственных исполнителей по каждой задаче, объем необходимых ресурсов (финансовых, материальных, информационных и др.).

Стратегия – определение перспективных целей развития социально-экономической системы.

Стратегия ориентации на индивидуальную работу – стратегия формирования персонала, при которой работа каждого сотрудника организации зависит только от него самого и не требует интенсивного общения с другими специалистами.

Стратегия ориентации на работу в команде – стратегия формирования персонала, при которой организация создает из своих сотрудников единый коллектив, работающий на общую, всеми разделяемую цель.

Стратегия ориентации на свои силы – стратегия формирования персонала, ориентированная на команду специалистов, готовых производить и реализовывать будущие новые продукты (услуги).

Стратегия приема небольшого количества высококвалифицированных специалистов – стратегия формирования персонала, которая ориентирована на выполнение всей работы небольшим количеством «универсальных» специалистов.

Стратегия приема специалистов средней квалификации – стратегия формирования персонала, которая ориентирована на выполнение типовых операций.

Стратегия приобретения готовых специалистов – стратегия формирования персонала «узкого профиля», которая не предусматривает совместной деятельности между специалистами, работы в группах или командах.

Стратегия управления персоналом – функциональная стратегия компании для достижения поставленных целей путем координации и распределения ее человеческих ресурсов.

Субъект стратегического управления персоналом – служба управления персоналом организации и вовлеченные по роду деятельности высшие линейные и функциональные руководители.

Управленец – одна из ролей менеджера в рамках системного подхода, связанная с ответственностью за разработку и реализацию программ функционирования и развития организации, достижение поставленных перед ней целей.

Арбитр – третья сторона в конфликте, наделенная оппонентами конфликта определенными функциями для его урегулирования.

Арбитраж – способ разрешения споров, состоящий в обращении к арбитру.

Барьер психологический – внутреннее препятствие психологической природы (нежелание, боязнь, неуверенность и т.п.), мешающее человеку успешно выполнять некоторые действия.

Брейнсторминг – специальный метод организации совместной творческой работы людей, рассчитанный на повышение их умственной активности и решение сложных интеллектуальных задач.

Виды (типы) конфликтов – варианты конфликтных столкновений, различаемые по факторам совместной деятельности людей (источникам возникновения, формам взаимодействия, направленности общения, функциям и др.).

Внутригрупповой (ингрупповой) фаворитизм – стремление каким-либо образом благоприятствовать членам собственной группы в противовес членам другой группы.

Внутриличностный конфликт – состояние внутренней структуры личности, выражающееся и противоборстве противоположно направленных мотивов, целей, интересов и желаний личности при невозможности их одновременного удовлетворения.

Генерализация конфликта – переход в конфликте от поверхностных к более глубоким противоречиям, увеличение диапазона различных точек столкновения, которое сопровождается расширением границ конфликта.

Границы конфликта – рамки и пределы конфликта, касающиеся количества его участников, территории, на которой происходит конфликт, и его продолжительности.

Деловая этика – совокупность принципов и норм, которыми должны руководствоваться организации и их члены в деятельности в сфере управления и предпринимательства.

Диагностика конфликта – исследование конфликта с целью описания его сущности, содержания, функций и других характеристик.

Динамика конфликта – развитие конфликта, включающее его основные периоды и этапы.

Дистресс – отрицательное влияние, оказываемое стрессом на деятельность индивида, вплоть до ее полной дезорганизации.

Забастовка – разновидность конфликта, представляющая собой коллективное прекращение работы или отказ от участия в каком-либо регламентированном виде деятельности с целью добиться удовлетворения требований социального, экономического или политического характера.

Завершение конфликта – устранение объективных и ослабление субъективных причин, вызвавших конфликтную ситуацию.

Индивидуальный трудовой спор – неурегулированное разногласие, конфликт между работником и работодателем по поводу соблюдения условий трудового договора (контракта).

Инцидент – начальный этап в динамике открытого конфликта, характеризующийся прямым противоборством сторон.

Карта конфликта – графическое изображение элементов конфликтного столкновения с указанием проблемы, требующей решения, констатацией интересов и опасений сторон.

Конфликт деструктивный – нарастание в конфликте «отклоняющихся» признаков и перевод фокуса внимания конфликтующих сторон с содержания на форму.

Конфликт латентный – скрытый, неявный конфликт; начальная стадия в развитии конфликта, характеризующаяся отсутствием открытых действий оппонентов.

Конфликтность личности – готовность личности к конфликтам, степень ее вовлеченности в развитие конфликтов.

Конфликтогены – слова, жесты, оценки, суждения, действия или бездействия одной или обеих взаимодействующих сторон, способные привести к возникновению конфликтной ситуации и к ее перерастанию в реальный конфликт.

Локальный конфликт – столкновение, противоборство, в которое вовлечена часть персонала крупного предприятия либо рабочих и служащих региона, отдельной отрасли хозяйства из-за разногласий по поводу условий труда, социальной защиты работников, введения новых или существенного изменения действующих правил и инструкций.

Медиатор – посредник в конфликте.

Метаконфликт – ситуация, в которой исходные проблемы, с которых начался конфликт, начинают перевешиваться новыми проблемами.

Межгрупповая дискриминация – установление различий между собственной и другой группами, которое может служить предтечей конфликта.

Мотивы конфликта – внутренние побудительные силы, подталкивающие субъектов конфликтного взаимодействия к конфликту (мотивы выступают в форме потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений).

Напряженность психическая – психическое состояние личности, обусловленное предвосхищением неблагоприятного для нее развития событий.

Организационный конфликт – столкновение, разногласие отдельных лиц, групп в пределах социальной системы (структурного образования), вызванное изменениями внешней среды или нарушением внутреннего регламентированного порядка.

Переговоры – способ разрешения (урегулирования) конфликтов, совместная деятельность противоборствующих сторон по нахождению взаимоприемлемого решения проблемы.

Посредничество – форма вмешательства в конфликт извне, при которой третья сторона помогает конфликтующим сторонам достичь добровольного согласия.

Предмет конфликта – противоречие, лежащее в основе конфликта.

Проблемная ситуация – содержащее противоречие и не имеющее однозначного решения соотношение обстоятельств и условий, в которых развивается деятельность личности или группы.

Профилактика конфликтов – осуществление руководством организации или ее подразделения предупредительных мер по предотвращению деструктивного, дисфункционального развития конфликтных столкновений.

Ранг оппонента – потенциал, уровень возможностей по утверждению своих интересов и целей в конфликте.

Совместимость групповая – социально-психологический показатель сплоченности группы, отражающий возможность бесконфликтного общения и согласованности действий ее членов в условиях совместной деятельности.

Соперничество – стратегия поведения оппонента в конфликте, характеризующаяся ориентацией на свои собственные интересы.

Сотрудничество – стратегия поведения оппонента в конфликте, характеризующаяся ориентацией на совместный поиск решений.

Социальная напряженность – психологическое состояние людей (индивидов или групп), причиной которого является неудовлетворенность существующим положением дел или ходом развития событий.

Социальное партнерство – система мероприятий по обеспечению сотрудничества наемных работников, работодателей и представителей органов государственной власти в целях согласования социально-экономических интересов, договорного урегулирования социально-трудовых отношений и цивилизованного разрешения трудовых споров (конфликтов).

Социально-трудовой конфликт – столкновение, разногласие отдельных лиц и групп, вызванное несовпадением частных и общих интересов, несовместимостью мотивов и целей.

Стресс (англ. stress – давление, нажим) – состояние человека, возникающее в ответ на разнообразные экстремальные воздействия; неспецифическая реакция организма на ситуацию, которая требует большей или меньшей функциональной перестройки организма.

Типология конфликтов – классификация конфликтных столкновений по формам проявления в различных сферах общественной жизни.

Толерантность – 1) терпимость к чужому образу жизни, поведению, обычаям, мнениям, идеям, верованиям; 2) отсутствие или ослабление реагирования на какой-либо неблагоприятный фактор.

Третейский судья – третья сторона в конфликте, решения которой являются обязательными для оппонентов.

Управление конфликтами – целенаправленное воздействие на поведение людей в конфликтных ситуациях; деятельность по предупреждению, урегулированию и разрешению конфликтных столкновений, разногласий отдельных лиц и социальных групп.

Урегулирование конфликта – приведение сторон конфликтного взаимодействия к примирению путем переговоров, участия посредников или арбитражного вмешательства.

Фрустрация (от лат. frustratio – обман, расстройство, разрушение планов) – психологическое состояние острого переживания, неудовлетворенной потребности.

Функция конфликта – выражение социального (позитивного или негативного) назначения конфликтного столкновения, зависимости между ним и другими явлениями общественной жизни.

Эволюция конфликта – процесс постепенного развития конфликта от простых форм к более сложным.

Эскалация конфликта – нарастание остроты и размаха конфликтных действий, обусловленное обострением противоречий между оппонентами.

МОТИВАЦИОННОЕ ЯДРО ЛИЧНОСТИ – совокупность мотивов, являющееся внутренней детерминантой трудового поведения человека.

МОТИВАЦИОННОЕ ЯДРО ПЕРСОНАЛА – это система стимулов и мотивов, являющихся двигателем трудовой деятельности персонала в данный период жизни организации.

МОТИВАЦИОННОЕ ЯДРО ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ – это единство связанных между собою стимулов и мотивов.

МОТИВАЦИЯ - это процесс побуждения человека к деятельности для достижения цели.

СИСТЕМА МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА – обеспечение достижения целей организации посредством привлечения и сохранения профессионально подготовленного персонала, и прежде всего путем эффективной, сильной и устойчивой мотивации, формируемой на основе комплексного стимулирования, являющегося предметом интереса для всех групп персонала организации.

СТИМУЛ ТРУДА – побудительная причина заинтересованности в труде. В процессе трудовой деятельности в качестве стимулов рассматривают блага, имеющиеся в распоряжении организации.