3.4. Мотивационный потенциал и мотивационное ядро личности

Механизмы мотивации выбираются путем определения соответствующих индивидуальным особенностям людей сочетаний мотивирующих механизмов или воздействий.

Механизм функционирования трудовой мотивации раскрывает процесс развертывания и актуализации потребностей непосредственно в процессе трудовой деятельности в организации и состоит, по крайней мере, из четырех компонентов⁵⁸ (рис. 1). Первый компонент – включенность или невключенность человека в трудовую деятельность. Именно с включенности в трудовую деятельность начинается развертывание потребностей; включенность в труд предопределяет структуру трудовых ценностей, их соотносительную значимость.

Рис.1 Механизм функционирования мотивации труда⁵⁹

Второй и наиболее важный компонент механизма функционирования мотивации – мотивационное ядро личности – совокупность мотивов, являющаяся внутренней детерминантой трудового поведения человека.

Третий компонент мотивационного механизма – удовлетворенность трудом представляет собой оценку качества трудовой деятельности по критериям удовлетворения значимых и актуальных потребностей работника, которая формируется путем соотнесения ожиданий работника (сформировавшиеся при оценке вероятности удовлетворения требований) с реальными личностными результатами труда (теми благами, которые работник присваивает посредством своей трудовой деятельности).

Четвертый компонент – трудовой поведение – превращение внутреннего состояния человека в действие по отношению к социально значимым объектам. Оно определеяется трудовыми функциями рабочего места, психофизиологическими и профессионально-квалификационным потенциалом работника, и конечно, мотивационным ядром.

Беляева И.Ф. в своих исследованиях основной акцент делает на эффективности использования мотивационного потенциала работника, который зависит от следующих позиций⁶⁰:

1. Ситуации в обществе (ценности, экономическая политика формирует ценностную основу, задача которой соотносить желания и цели человека).

2. Практических требований человека. Этот фактор формируется на основе личностных, семейных и образовательных параметров работника, а также способностей и умений работников.

3. Ситуации на предприятии. Здесь можно оценить, насколько сегодня человек способен эффективно работать.

Тип мотивации - это преимущественная направленность деятельности индивида на первоочередное удовлетворение определенных групп потребностей.

Беляевой И.Ф. определены четыре группы базовых потребностей, каждая из которых может стать смыслообразующим мотивом трудовой деятельности.

Первая группа потребностей связана с содержательностью самого труда. В нее входят потребность в интересной, с точки зрения субъекта, работе ("интересная работа"), в реализации в труде своих знаний, способностей, умений и навыков ("самореализация"), в самостоятельности, т. е. возможности самому выбирать, что и как делать ("самостоятельность"), в повышении профессионального мастерства ("квалификация"), потребность производства ("разделение труда").

Вторая группа относится к общественной полезности работы. В нее входят отношение к работе как своему долгу пе­ред обществом ("долг"), выпуск полезной для людей продук­ции ("польза"), выпуск продукции, имеющей спрос ("спрос").

Третья, группа потребностей связана с работой как источ­ником средств существования. В нее входят потребность в заработке ("заработок"), адекватном трудовым усилиям ра­ботника, а также предпринимательский доход и в удовлетворении социально-бытовых нужд ("бытовые блага"), которые могут быть обес­печены предприятием, например жилье или санаторно-курортное лечение и др.

Четвертая группа—это статусные потребности, связанные с положением работника в первичной группе и трудовом кол­лективе в целом: потребности в общении ("общение"), ува­жении ("уважение") и служебном росте ("карьера").

Кроме этих четырех групп, в число значимых была вклю­чена потребность в том, "чтобы работа оставляла время и силы на пользование всем, что дает жизнь". Назначение этой потребности - дифференцировать работников по их отноше­нию к интенсивности труда.

С методологической и методической точки зрения в каче­стве критерия для выделения типа трудовой мотивации была принята соотносительная значимость групп мотивов, сфор­мированных на базе соответствующей группы потребностей. При этом к первому типу мотивации трудовой деятельности относились респонденты, у которых значимость групп содер­жательности и общественной полезности труда превышала значимость оплаты и статуса. Ко второму типу – те, у кого значимость оплаты и статуса была выше значимости содер­жательности и полезности трудовой деятельности. Результаты "пилотажных" исследований показали действенность пред­ложенной модели типологии трудовой мотивации и послужи­ли основой для дальнейшей проверки логической конструк­ции в целях уточнения и коррекции методологических основ и методических приемов исследований.

Мотивационный потенциал можно рассматривать, как категорию, в основе которой лежат понятия «трудовая активность» и «трудовой потенциал». С учетом всего вышесказанного включенность мотивационного потенциала работников в систему производственного потенциала предприятия можно представить в следующем виде (рис.2). Мотивационный потенциал работника заключается в наличии резервов повышения эффективности производства. С одной стороны, этот потенциал тесно связан со степенью удовлетворенности актуальных мотивов работника и реализации его базовых мотивов. Актуальные потребности важны для работника в данный момент, а базовые – важны «по жизни», но могут быть на время отодвинуты на второй план. Здесь важно избегать крайностей, высокая степень демотивации, также как и высокая степень удовлетворенности одинаково ограничивают возможности руководителя по повышению результативности работы подчиненных. С другой стороны, важно учитывать и потенциал комплексных стимулов, таких как организационно-экономические факторы, стиль управления руководителя, особенности корпоративной культуры и т.д.

Внешняя среда организации

Область существования мотивационного потенциала персонала

Область формирования мотивационного ядра персонала

Стимулы-ценности (блага)

Нераскрытые, нереализованные способности работников

Мотивы-потребности

Внешняя среда организации

Характеризуется следующими особенностями:

- создание благоприятных условий режимов труда и отдыха;

- наращивание креативности и разнообразности содержания труда;

- снижение физических нагрузок;

-реализация социальных потребностей;

- материальное стимулирование

-увеличение заработной платы;

-повышение социального и профессионального статуса на предприятии;

-повышение конкурентоспособности на рынке рабочей силы;

-гарантии занятости.

- потенциал рынка;

– инфраструктура организации;

– законодательство;

– демографическая среда;

– информационная среда

Характеризуется:

- технологическим разделением труда;

- потенциалом функционирующих средств труда (ОПФ);

- материально-ресурсным потенциалом;

- энергетическим потенциалом;

- информационным потенциалом.

Рис. 2 Место мотивационного потенциала в модели взаимосвязи понятий мотивация и стимулирование труда

Таким образом, мотивационный потенциал в трактовке авторов – это неактуализированные социально-психологические ресурсы личности, формирующие мотивационное ядро трудового коллектива, отражающего совокупность мотивов трудового поведения работников в процессе реализации личностных потенциалов на основе внутриорганизационного разделения труда.

Полная реализация мотивационного потенциала предприятия, требует создания соответствующих организационно-экономических условий. При наличии того или иного конкретного содержания мотивационного потенциала под влиянием различных внутренних условий могут быть реализованы разного рода способности. Что касается создания необходимых условий, дающих возможность реализовать совокупную способность ресурсов по обеспечению повышения эффективности производства предприятий, то, по мнению автора в составе производственного потенциала должна присутствовать его составляющая (мотивационный потенциал), обеспечивающая создание подобных условий. Исходной позицией обязательного мотивационного потенциала в структуру производственного потенциала служит признание однонаправленности оценки используемых методов, приемов, организационных форм и т.д. и создаваемых при этом условий эффективного использования ресурсов отсюда при оценке мотивационный потенциал должен рассматриваться в совокупности с теми условиями, в которых он реализуется, т.к. результативность использования мотивационного потенциала напрямую зависит от состояния ресурсов и состояния окружения (внутренних условий).

Рассматривая качество мотивационного потенциала с точки зрения социально-психологических ресурсов работника как индивида, можно определить такие побуждающие мотивы к повышению собственного профессионализма, компетентности, как возможность увеличения заработной платы, повышение социального и профессионального статуса, повышение конкурентоспособности на рынке рабочей силы, гарантии занятости. Управление развитием мотивационного потенциала работников должно опираться на научно-обоснованные принципы, включающие в себя принцип опережения подготовки специалистов по отношению к темпам обновления основных фондов предприятия, принцип объективности оценки кадрового потенциала отрасли, принцип прогнозирования научно-технического прогресса, принцип опережающих затрат на организацию кадрового менеджмента. Кадровая политика, построенная на указанных принципах, переходит на политику управления человеческими ресурсами, учитывающими этапы развития качества трудового потенциала, стадии циклов НИОКР, технологическую многоукладность предприятий строительной отрасли.

Развитие персонала является активным стимулирующим воздействием на работников и дает опосредованный эффект в виде увеличения эффективности работы предприятия, повышения его конкурентоспособности, изменяет мотивацию персонала к творческому труду, служит механизмом взаимодействия стимулирования и мотивации труда.