Доктрина «человеческих отношений»

Последователи школы человеческих отношений стали применять приемы управления к межличностным отношениям. М.П. Фоллет (1868-1933 гг.) – американская исследовательница «человеческих отношений» в области управления, подчеркивала важность согласования личных целей и целей организации.

Э. Мэйо (1888-1949 гг.) – американский социолог, один из основателей американской индустриальной социологии, выдвинул доктрину «человеческих отношений» как путь к установлению «мира в промышленности». М.П. Фоллет и Э. Мэйо можно назвать самыми крупными авторитетами школы человеческих отношений в управлении. Именно М.П. Фоллет была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц».

Знаменитые эксперименты Э. Мэйо, особенно те, которые проводились на заводе «Уэстерн Электрик» в Хотторне (хотторнские эксперименты), открыли новое направление в теории управления. Э. Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по работе, чем на желание руководства и на материальные стимулы.

Психологический бум в США начался после хотторнского эксперимента – серии социально-психологических работ, в результате которых через 2,5 года без дополнительных затрат производительность труда на предприятии выросла на 40%, прогулы сократились на 80%, резко упала текучесть кадров. Основным теоретическим результатом эксперимента стало осознание зависимости производительности труда работающего от внимания и заинтересованности в нем менеджера, а также внутриличностной мотивации работников.

Хотторнские эксперименты – отправная точка дальнейшей эволюции управления человеческими ресурсами, знаменующая переход от классического подхода, основанного на жесткой регламентации и преимущественно материальном стимулировании, к доктрине человеческих отношений с иными характеристиками. Результаты этих экспериментов подтвердили практические исследования М. Фоллет по проблеме влияния благоприятного психологического климата в коллективе на эффективность работы персонала. При этом работника перестали рассматривать как «часть производственной линии», а стали принимать во внимание, что он является личностью. Это привело к широкому использованию методов морального стимулирования. Значительные усилия и средства стали направляться на создание оптимальных условий труда и быта работников (развились эргономика, индустриальная психология, социология). Менеджер приобрел новую ориентацию – социально-психологическую.

Неформальные отношения в процессе работы были признаны весомой организационной силой, способной либо снизить эффективность деятельности руководителя, либо содействовать проведению его установок в жизнь. Функции руководителя стали подразделяться на экономические (максимизация прибыли) и социальные (создание эффективно работающих коллективов). Исследования человеческих отношений способствовали:

- увеличению внимания к социальным, групповым

- потребностям человека;

- обогащению рабочих мест;

- «приземлению управления»;

- повышению роли неформальных отношений в коллективе;

- развитию средств и методик изучения взаимодействия формальных и неформальных организаций.