Письменная дискуссия (обсуждение темы с визуализацией)

Цель: выявление и фиксация мнений студентов относительно определенной темы с последующим коллективным обсуждением.

Темы для дискуссии:

1. Стратегии поведения в конфликте.

2. Стиль поведения в конфликте.

3. «Моя любимая» стратегия поведения в конфликте.

Конкретные ситуации

1. Конфликтная ситуация в организации

В организации в отделе связей с общественностью возник конфликт между начальником отдела и двумя сотрудницами (карта которого представлена на рисунке).

Претензии руководителя заключаются в том, что данные сотрудницы:

1) нарушают требования к офисной одежде, принятые в организации;

2) постоянно срывают сроки исполнения данных им заданий.

Цель исследования: определить пути разрешения конфликтной ситуации.

Задание группе: работая в рамках вариационной группы, сформулируйте ответы на следующие вопросы:

а) каковы способы преодоления данного конфликта?

б) каковы основные этапы разрешения конфликта между руководителем и подчиненными?

Карта конфликта

Составьте конфликтограмму, пользуясь ниже приведенной таблицей 20:

Таблица 20

Конфликтограмма

Проблемные вопросы для анализа	Одна сторона, участвующая в конфликте	Другая сторона, участвующая в конфликте
1. Потребность, мотивация
2. Ценности
3. Цели противоборства
4. Сильные стороны
5. Слабые стороны
6. Выгоды, возможности
7. Ущерб, угрозы для…
8. Стратегии поведения
9. Тактика: приемы, методы
10. Наиболее благоприятное развитие событий для….
10. Наименее благоприятное развитие событий для….

2. Конфликтная ситуация, сложившаяся в результате проведения оценки персонала

В ООО «ХХ» внедряется система подготовки управленческих кадров «Корпоративный университет» (КУ). Участие в программе «Корпоративный университет» будет являться действенным стимулом для перспективных сотрудников, которые рассматривают обучение как важную ступень своей карьеры. Предполагается, что будущие слушатели университета через 3-5 лет будут возглавлять бизнес-подразделения фирмы в регионах, поэтому в ходе учебы и после ее окончания они активно будут вовлекаться в управление организацией.

В связи с созданием КУ возникла необходимость проведения оценки кандидатов для зачисления в кадровый резерв. Использовалась достаточно простая схема. Непосредственный начальник работника составлял на него характеристику, за этим следовало заседание оценочной комиссии, которая только на основании оценки руководителя принимала решение о целесообразности зачисления в КУ.

Этот метод оценки на протяжении многих лет использовался на предприятии, и результаты в большинстве случаев оказывались положительными, так как процедура оценки носила чисто формальный характер. Но, как только, руководство фирмы объявило о создании кадрового резерва и о том, что приоритет при решении о зачислении будет иметь все та же характеристика непосредственного начальника, результаты оценки резко понизились, что повлекло за собой возникновение конфликта в некоторых отделах: одни непосредственные руководители не хотели отпускать своих лучших сотрудников на обучение, другие боялись за свое положение.

Инцидент произошел на заседании оценочной комиссии, на котором ее члены (непосредственные руководители) допустили следующие ошибки:

1) оценивали участников отрицательно, ориентируясь на негативную характеристику, которая перевешивает все остальные (эффект ореола);

2) оценивали определенный период (день) работы (например, когда сотрудник в первый раз за весь период работы в данной организации опоздал на работу);

3) допускали сильный разброс оценок, обусловленный чрезмерной критичностью;

4) занизили оценку не слишком приятному сотруднику и завысили недавно пришедшему, который уже установил хорошие отношения в коллективе, но имел большое количество записей в трудовой книжке о приеме и увольнении – за 2 года сменил 7 мест работы.

Оцениваемые сотрудники стали выказывать недовольство – писать письма директору о необъективности оценки. Некоторые просто приходили на работу и не выполняли свои должностные обязанности. В свою очередь, начальники стали писать на них докладные. Все занялись оформлением жалобных писем в ущерб производственному процессу.

Задание группе. В предложенной ситуации выделите и проанализируйте следующие элементы и факторы конфликта:

- конфликтную ситуацию;

- объект конфликта;

- предмет конфликта;

- участников конфликта;

- ранг оппонентов;

- среду конфликта;

- переход конфликта из сферы деловых отношений в личностную сферу.

Составьте конфликтограмму, пользуясь таблицей 22:

Таблица22

Конфликтограмма

Проблемные вопросы для анализа	Одна сторона, участвующая в конфликте	Другая сторона, участвующая в конфликте
1. Потребность, мотивация
2. Ценности
3. Цели противоборства
4. Сильные стороны
5. Слабые стороны
6. Выгоды, возможности
7. Ущерб, угрозы для…
8. Стратегии поведения
9. Тактика: приемы, методы
10. Наиболее благоприятное развитие событий для….

Контрольные вопросы для повторения и самопроверки

Изучите контрольные вопросы и обменяйтесь своими мнениями внутри группы. Сформулируйте свои два вопроса по данной теме.

1. Что означает стиль поведения в конфликтном взаимодействии?

2. Охарактеризуйте такое понятие, как модальность отношения к партнеру.

3. Какие параметры поведения применяют при анализе стратегий конфликтного взаимодействия оппонентов?

4. Охарактеризуйте по отдельности уклонение, приспособление, конфронтацию, сотрудничество, компромисс как стили конфликтного поведения.

5. В чем заключается значение сетки (модели) Томаса-Киллмена для классификации стилей поведения в конфликтах?

6. Объясните, в чем суть трехмерной модели поведения личности в конфликте?

7. Назовите личностные факторы, которые оказывают влияние на выбор одной из четырех стратегий поведения?

8. Какие тактики поведения в конфликте существуют?

9. Какие существуют особенности восприятия конфликтной ситуации?

10. Какие вопросы стоят перед участниками конфликтного противостояния в рамках выбора стратегии поведения?

11. Назовите основные типы конфликтных личностей.