ИНФОРМАЦИОННЫЕ И ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНЫЕ КАДРОВЫЕ ТЕХНОЛОГИИ

студента

_____________________________________________

фамилия

_____________________________________________

имя

_____________________________________________

отчество

группы: _________________________

Москва, 2016

КАФЕДРА ПСИХОЛОГИИ ТРУДА И СПЕЦИАЛЬНОЙ ПСИХОЛОГИИ

Рабочая тетрадь по дисциплине

Тема 1. Методы организационной диагностики. Организационная самодиагностика.

1. Опорный конспект лекции.

Организационная диагностика представляет собой проведение ряда диагностических мероприятий, направленных на выявление ключевых проблем организации.

Проведение организационной диагностики дает руководителю возможность получить новую информацию о состоянии дел в организации и выработать стратегии и пути их решения.

Выделяют два различных подхода к диагностике организации. Первый из них – проблемный – направлен на выявление проблем организации вообще, он предполагает комплексную диагностику, выявление всех существующих проблем и связей между ними, выход на корневую проблему, решение которой снимет некоторые другие или снизит их остроту. При втором подходе – задачном – проводится частная организационная диагностика, под уже сформулированную клиентом задачу (например, конфликт, создание команды, разработка стратегии фирмы, аттестация). В этом случае необходимо искать истоки именно поставленной проблемы и предлагать пути решения только для нее.

Понятно, что первый подход дает гораздо больше информации и может даже показать клиенту, что та конкретная проблема, которую он хотел бы решить, не является на самом деле важной для организации, а только кажется таковой. Однако в практике организационно-управленческого консультирования часто приходится сталкиваться именно с задачным подходом, поэтому методы оргдиагностики необходимо уметь адаптировать под конкретную задачу, имея в виду, что в ходе ее проведения могут обнаружиться и другие, более важные, чем решаемая, проблемы организации.

Выделяют следующие разновидности организационной диагностики: организационная самодиагностика; диагностическое интервью; анализ управленческих решений; диагностическое наблюдение.

Организационная самодиагностика используется для установления первичного контакта с руководством и персоналом диагностируемой организации, вовлечения их в консультационный процесс и снятия первичной напряженности связанной с вмешательством в организацию из вне. Она дает первичную информацию о проблемах организации, но надо иметь в виду, что это в первую очередь те проблемы, которые видят реальные сотрудники и руководство организации, взгляды которых обладают изрядной долей субъективизма. Так, они могут отражать интересы различных подразделений организации, и, следовательно, высказывания различных сотрудников о проблемах организации, могут быть диаметрально противоположны. Кроме того, надо иметь в виду, что иногда ответы респондентов заранее строятся так, чтобы создать у консультанта положительное впечатление о своем подразделении. Как правило, все результаты самодиагностики отражают различные аспекты организационной культуры (мифы, стереотипы и т.п.). Тем не менее, они являются ценным материалом для анализа и несут важную информацию в случае глубокой и технологической переработки.

После проведения организационной самодиагностики можно поставить ряд гипотез и сделать важные выводы о проблемах организации, которые затем должны проверяться с помощью других методов организационной диагностики.

Таким образом, самодиагностика – важное и необходимое начало, полной диагностики организации.