17 Эмпирическая школа управления.

собрать и обобщить материалы практики, а также разработать на этой основе рекомендации управляющим [98]. Проводятсяся конкретные организационно-технические и экономические исследования тех или иных проблем управления предприятием и разрабатываются новейшие концепции современного менеджмента. Это прежде всего концепции "участия в прибылях", "участия в управлении" и др. Наиболее видными представителями этой школы являются П. Дракер, Р. Дэвис, Л. Ньюмен и Д. Миллер.

Основным направлением исследований является также изучение содержания труда и функций руководителей. Это направление в значительной степени обусловлено тем, что рассматриваемая школа утверждает профессионализацию управления, т. е. его превращение в особую профессию. Труд управляющего, по мнению "эмпиристов", имеет две особенности: первая заключается в том, что управляющий должен создать из имеющихся ресурсов подлинно цельное единство, а вторая - в том, что в каждом решении и действии он должен ориентироваться на будущее, т. е. на перспективы развития организации.

Учитывая комплексность деятельности руководителя, представители "эмпирической" школы указывают на то, что современный управляющий не должен быть узким специалистом технического или экономического профиля, он должен владеть общими научно обоснованными и проверенными на практике методами и приемами социального управления [98].

Представители рассматриваемой школы управления много внимания уделяют вопросам централизации и децентрализации менеджмента, делегированию ответственности и др. Одна из их рекомендаций получила наиболее широкое распространение. Речь идет о целевом управлении, на необходимость введения которого указывал П. Дракер.

В целом, эмпирическая" школа способствовала постановке и решению ряда актуальных проблем управления, обусловленных объективными потребностями современного крупного промышленного производства, в том числе классификации и анализу функций управления, организации труда руководителя, подбору и оценке кадров, определению структур управления и др. [98].

18 Школа социальных систем и новая школа.

ногих исследователей проблем управления не устраивала од-носторонняя ориентация эмпирической школы на практику менед¬жмента. Ряд ученых университетского профиля (Д. Марч, Г. Сай¬мон, А. Этциони и др.), пытаясь обосновать дальнейшее развитие рыночных отношений, критически переосмыслили предшествую¬щие управленческие теории с учетом современного опыта и сфор¬мулировали новую теорию социальных систем. Центром этой шко¬лы является Институт Карнеги. Эта теория использует в своих воз¬зрениях выводы школы человеческих отношений. Работник в орга¬низации рассматривается как социально ориентированное и направ¬ляемое существо, потребности которого влияют на среду в органи-зации. В свою очередь среда оказывает обратное влияние на работ¬ника. Школа социальных систем рассматривает человека в социаль¬ной группе как один из множества взаимозависимых и взаимодей¬ствующих факторов в сложном комплексе социальных отношений организации.

Считается, что потребности человека и потребности организации не совпадают. Вводится понятие иерархии потребностей человека. До¬стигнув одного уровня потребностей, работник стремится к удовлет¬ворению следующего уровня, выражая свою индивидуальность в усло¬виях полной свободы. Но так как по своей природе организация ста¬вит преграды на пути удовлетворения потребностей индивида, они вступают в конфликтную ситуацию. В этом подходе заключается глав¬ное различие между школой социальных систем и рассмотренными ранее теориями управления. Так, теоретики классической (админи¬стративной) школы считали, что конфликтные ситуации должны быть устранены путем материального поощрения или наказания, школы человеческих отношений — методами гуманизации процесса произ¬водства. Теоретики же школы социальных систем считают, что конф¬ликты обусловлены самой природой организации и главную задачу видят в снижении последствий конфликта. Большое внимание шко¬ла социальных систем обращает на анализ частей системы и взаимо¬действие между ними. Частями системы в организации выступают, по их мнению, индивиды, группы, групповые отношения, которые связаны конкретными организационными формами неформальных и формальных структур, каналами коммуникаций и процессами при¬нятия решений.

Оказывая в целом положительное влияние на развитие менедж¬мента, представители школы социальных систем допускают ошибку в том, что отождествляют социальные производственные отношения с организацией производственного процесса. Основу отношений меж¬ду людьми в обществе составляют экономические отношения.

Новая школа

Эта школа характеризуется развитием современных количествен¬ных методов обоснования решений путем внедрения в науку управ¬ления аппарата точных наук и компьютеров. Среди наиболее видных последователей новой школы можно на¬звать таких известных исследователей менеджмента, как Р. Люс, Д. Форстер, А. Голдберг и др.

Развитию положений этой школы способствовали появление ки-бернетики и исследование операций. Вначале исследование опера¬ций было направлено на разработку методов количественного ана¬лиза конкретной задачи. Со временем исследование операций выде¬лилось в самостоятельную отрасль науки, которая начала развивать¬ся в двух главных направлениях: построение математических моде¬лей явлений, наиболее характерных для менеджмента (управление запасами, распределение ресурсов, массовое обслуживание, замена устаревшего оборудования, выбор стратегий поведения в условиях не¬определенности и др.) и изучение систем.

В 60-е г.г. в новой школе возникла самостоятельная научная дис-циплина - теория управленческих решений, которая в настоящее вре¬мя разрабатывает методы математического моделирования процессов выработки решений в коллективах; алгоритмы выработки оптималь¬ных решений с применением теории статистики, теории игр; коли¬чественные прикладные и абстрактные математические модели экономических явлений (модели воспроизводства в масштабе общества и отдельных фирм, модели баланса затрат и выпуска продукции, мо¬дели прогнозирования научно-технического и экономического раз¬вития).

19 Управленческие революции.

Первая получила условное название религиозно-коммерческой, с ней связывают зарождение письменности в Древнем Шумере, появление в древний период в Азии, Африке и Европы рабовладельчества, государственности, формирование бюрократических организаций. Именно тогда было введено кооперативное разделение труда, командная иерархия, стандартизация, проектирование, планирование, организация труда.

Вторая относится к XVIII в. до н. э. и связывается с деятельностью царя Хаммурапи, издавшего свод законов управления государством для регулирования всего разнообразия общественных отношений между различными социальными группами населения.

Третья произошла во времена правления Навуходоносора II (605–582 гг. до н. э.) и была направлена на соединение государственных методов правления с контролем за деятельностью в сфере производства и строительства.

Четвертая датируется XVII–XVIII вв. и связана с зарождением капитализма и началом индустриальной цивилизации. Главным революционным преобразованием этого периода в области управления было его отделение от собственности и зарождение профессионального менеджмента.

Пятая управленческая революция имела место в конце XIX – начале ХХ в. Ее часто называют бюрократической, так как теоретической платформой преобразований в области управления была концепция бюрократии, позволившая сформировать крупные иерархические структуры управления, осуществить разделение труда ввести нормы и стандарты, установить должностные обязанности и ответственность менеджеров.

Приведенная классификация управленческих революций позволяет проследить логику их развития, а именно: первые четыре отражают понимание управления как искусства, т. е. как способности руководителей эффективно применять накопленный опыт на практике; пятая же управленческая революция символизирует собой начало конституирования управления в самостоятельную область человеческих знаний, а именно в науку.

Таким образом, управление стало превращаться в науку только в конце ХIХ в., хотя уже в ХVIII в. начался процесс разграничения управления как науки и искусства.

20 Американская модель менеджмента.

Наиболее ранняя, хорошо известная и рас¬пространенная во всем мире АМЕРИКАНСКАЯ МОДЕЛЬ, называемая также жесткой, формальной, автори¬тарной, административной.

Ф. Тейлор, Г. Гантт, Френк и Лилиан Гилбреты, Г. Форд, А. Файоль, М. П. Фоллет, Э. Мейо, Ч. Барнард, Д. Мак-Грегор, К. Арджилис, Р. Лайкерт, А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Мак-Клелланд, П. Друкер, Г. Саймон, Т. Питерс и другие.

материковое государство со ста¬бильным климатом и устойчивой погодой, что обеспе¬чивает возможность господства человека над природой;

страну населяют люди разных национальностей с различным вероиспо-веданием (преимущественно христиане); социально-

культивирование идеи личной выгоды; приоритет института права; открытое общество; культура неформальных отношений; почитание отцовства; культ мужественности, самостоятельности, незави-симости.

Основной целью американского менеджмента на мик¬роуровне является максимизация прибыли предприятия, т.е. получение наибольшей выгоды с наименьшими за¬тратами.

ИНДИВИДУАЛИЗМ. Задача управления в системе, основанной на индивидуализме, – это не просто работа с людьми, а работа с индивидуумами, личностями. индивидуальный характер принятия управленческих реше¬ний;индивидуальная ответственность;четко формализованный процесс контроля;четкая регламентация действий, обязанностей и ответствен¬ности каждого сотрудника;

определение размера заработной платы в соответствии с лич-ным вкладом работника в процесс труда;продвижение по служебной лестнице в зависимости от личных достижений работника.

СТРЕМЛЕНИЕ К БОГАТСТВУ:ориентирование решений на материальную выгоду, лояльное отношение к организации в зави¬симости от возможностей карьерного роста и повы¬шения уровня заработной платы; ПРАГМАТИЗМ И ПРАКТИЦИЗМ. Эти характерные черты опреде¬ляют целеустремленность работников;отсутствие утопизма в принятии управленческих решений; узкая специализация руководителей;

21 Японская модель управления.

мягкой, неформаль¬ной, социально-психологической, органической.

географические условия: островное государство с из¬менчивым, непростым климатом, господствующим над человеком;

люди одной на¬ции с единым вероисповеданием (преимущественно буддисты)

социально-культурные

особенности: культивирование идеи взаимопомощи; доверительные отношения между людьми; чувство долга и благодарности; закрытое общество; культура формальных отношений; почи¬тание материнства, культ миролюбия, терпимости, снисходительности.

Основной целью японского менеджмента на микроуровне является по-вышение эффективности работы предприятий за счет по¬вышения производительности труда работников

ГРУППИЗМ (КОЛЛЕКТИВИЗМ) породил коллективный характер принятия управленческих решений; ори¬ентацию на группу, коллективную работу и коллек¬тивную ответственность; зависимость в зарплате и продвижении по службе от умения работать в одной команде; неформальные отношения в организации;

БЕРЕЖЛИВОСТЬ И ПРАКТИЦИЗМ — экономию на системе управления, на ресурсах, внедрение безотходных тех¬нологий, четкую направленность на достижение ре¬зультата;

АККУРАТНОСТЬ — высокую исполнительность, высо¬кое качество работы и управления;

ТРУДОЛЮБИЕ — высокую производительность труда;

ПАТЕРНАЛИЗМ — карьерное продвижение по старшин¬ству и стажу работы, восприятие руководителя как «отца» подчиненных, члена единой команды, коор¬динирующего и контролирующего деятельность со-трудников;

БУДДИЗМ — осознание того, что первична вера и смысл жизни, а производство и деньги вторичны.

22 Китайская модель управления.

ИДЕЯ ЧЕЛОВЕКА – ОСНОВА

Мэн Цзы (китайский философ, представитель конфуцианской традиции; 4-3 вв. до н.э.) говорил: «Время не лучше рельефа, рельеф не лучше дружбы». Человек играет важную роль в конкуренции; со стороны современного менеджмента скопировать железо предприятиям легко, а скопировать ресурсы кадров и культуру трудно.

Гуманность – руководящий принцип для нормального налаживания отношений между людьми. При установлении нормальных отношений человеческое общество может быть гармоничным. Мэн Цзы говорил, что умный человек уважает мнение другого человека. Предприятие предлагает качественную продукцию и услуги, которые зависят от работы персонала. Предприятие, распространяющее понятие «гуманность», процветает.

В Китае традиционно высоко ценят честность, еe ценят выше прибыли. В Китае есть поговорки: «Одно слово тяжелее целого воза», «Одно слово дороже тонны золота» и так далее. Для развития рыночной экономики необходима честность, потому что она основывается на договоре и надежности; честность значительно снижает себестоимость сделки, приносит людям пользу.

Стремление к гармонии является ещe одной идеей традиционной культуры, поскольку «гармония превыше всего». «Гармония будет владеть миром». Здесь под «гармонией» понимается сочетание противоречий. Культура предприятия основывается на структурной сбалансированной философии, которая исходит из китайской древней философии «И-цзин». Процесс управления – это достижение баланса в отношениях между компанией и персоналом, компанией и клиентами, между отделами для получения выгоды.

Если американские мастера бизнеса ставят перед собой в качестве главной цели материальную выгоду, то в китайском совете директоров обсуждение финансовых показателей отодвигается на второй план, а на первый выходит долгосрочная стратегия и планирование.

Особенности управления

Сильной отличительной чертой китайских менеджеров является ЕДИНСТВО СЛОВА И ДЕЛА. Если сотрудник китайской компании взял на себя даже устную ответственность выполнить что-то, то это является своего рода клятвой, в которую вложена деловая честь, совесть и профессионализм.

ПРЕДЕЛЬНАЯ ЯСНОСТЬ И КРАТКОСТЬ — вот что отличает задания, исходящие из совета директоров руководителям отделов, которые позже тем же образом отдают указания сотрудникам. Если в Европе будет подробно описан каждый пункт задания, то в Китае это оставят на усмотрение знающим и компетентным людям, то есть самим сотрудникам.

В Китае принято СТРОГОЕ РАЗДЕЛЕНИЕ ТРУДА. Cотрудник отдела кадров никогда не станет узнавать о чем-то, кроме предыдущего места работы новичка, так как об остальном позаботятся более компетентные люди. И это всё — результат выработанных веками китайского постоянства и дисциплинированности.

Основная задача китайского бизнеса на сегодня состоит в том, чтобы сохранить САМОСТОЯТЕЛЬНОСТЬ И САМОДОСТА-ТОЧНОСТЬ СОТРУДНИКОВ, сделать так, чтобы они чувствовали свободу в принятии решений. Без этого не добиться роста компании, ведь сухое исполнение наказов руководства ни к чему хорошему не приведет.

В Японии культурные традиции и традиции управления создают основу для того, чтобы члены корпорации чувствовали себя частью одной семьи, в Китае же в подавляющем большинстве случаев сама СЕМЬЯ – ЭТО КОРПОРАЦИЯ.