3. Механизм менеджмента.

Слово «менеджмент» (management) в переводе с английского языка означает «управление». В недавнем времени этим термином обозначали умение управлять лошадьми. В настоящее же время речь идет об управлении людьми, умении добиваться поставленных целей, используя их труд и мотивы поведения. Однако не следует толковать слово «менеджмент» однозначно. Из фундаментального «Оксфордского словаря» можно извлечь следующие его значения:

1) особого рода умелость;

2) власть и искусство толкования;

3) способ, манера общения с людьми;

4) административная единица.

Таким образом, данный термин можно рассматривать с разных сторон. Во-первых, менеджмент – это отрасль знаний, которая с помощью управленческого искусства достигает успеха в таких областях, как экономика, социология, психология, право и др. Во-вторых, менеджмент – это профессиональная деятельность, направленная на формирование и обеспечение целей организации путем рационального использования ресурсов.

Основная цель менеджмента – обеспечение гармонии в развитии организации, т. е. согласованного и эффективного функционирования всех внешних и внутренних элементов организации.

Категория менеджмента – это наиболее общее и фундаментальное понятие, отражающее существенные свойства и устойчивые отношения в процессах управления организацией.

Для определения содержания менеджмента необходимо выделить: 1) основные функции;2) виды;3) методы;

4) принципы.Можно выделить три группы функций:1) общие;2) социально-психологические;3) технологические.

Все функции менеджмента тесно связаны между собой. Их взаимодействие составляет четкую структуру.

Виды менеджмента – определенные области управленческой действительности, связанной с решением определенных задач менеджмента.

Методы менеджмента – это система правил и различных процедур, решение различных задач управления с целью обеспечения эффективного развития организации.Можно выделить три группы методов в исследованиях:

1) методы управления функциональными подсистемами организации;2) методы управления функциями менеджмента;

3) методы подготовки и принятия управленческих решений.

Принципы менеджмента – какие-либо закономерности, устойчивые требования, при соблюдении которых обеспечивается эффективное развитие организации. Большое внимание на современном этапе уделяется человеческому фактору в управлении. В связи с этим появилось много трудов, связанных со спецификой личности человека, развитием его лидерских качеств и способностей, работ, посвященных управлению как одним человеком, так и группой людей. Особое внимание уделяется мотивации труда персонала.

4 Система управления и ее составляющие.

Система управления организацией включает в себя совокупность всех служб организации, всех подсистем и коммуникаций между ними, а также процессов, обеспечивающих заданное функционирование.

В управляющую подсистему( система управления) входит дирекция, менеджеры и информационные подразделения, обеспечивающие работу руководящего звена.

Управляемая подсистема - это различные производственные и функциональные подразделения, занятые обеспечением производственного процесса. То, что поступает на вход управляемой части, и то, что является ее выходом, зависит от типа организации. Так например, если речь идет о деловой организации, осуществляющей управление финансами, скажем, о банке, то на его вход поступают денежные средства или их заменители (ценные бумаги, векселя, акции и т.п.). Выходом является информация по управлению финансовыми потоками и денежными средствами. Во многих случаях банк осуществляет выплату наличных денежных средств.

Важным моментом является то, что управляющая подсистема (система управления) является частью предприятия, осуществляющей воздействие на все предприятие в целом.

Основным содержанием системы управления ( Рис. 1 4)предприятием является механизм управления, состоящий из:принципов управления;функций управления;методов управления;стиля управления.

Механизм управления облекается в форму организации управления, которая состоит из:организационной структуры управления;управленческого персонала; обеспечивающих подсистем (информационного, технического, математического).

Поскольку система управления - это сложная система, то необходимо говорить о её динамике, которая выражается в:

процессе управления;процессе принятия управленческих решений; управленческих инновациях.

6 Неоклассический менеджмент.

Менеджменту неоклассическому (новая парадигма управления) свойственно:

рассмотрение организации как открытой, гибкой, ди¬намичной, адаптивной системы, постоянно взаимо¬действующей с внешней средой;

ориентация организации на удовлетворение запро¬сов потребителей, на производство качественных то¬варов и услуг;

признание ситуационного подхода к управлению в качестве основного в силу важности быстрой реак¬ции организации на изменения внешней среды;

построение системы управления, ориентированной на повышение роли инноваций, корпоративной культу¬ры и мотивации персонала организации;

рассмотрение в качестве главного источника приба¬вочной стоимости персонала организации, использу¬ющего свои знания, опыт и навыки на благо органи¬зации и свое личное благо.

В научной литературе последних лет появились попыт¬ки определить сущностные черты неоклассического ме¬неджмента.

1. Массовое распространение сетевых структур орга¬низации, ориентированных на персонал как на потенци¬альный ресурс, доступный для всех в организации и вне ее.

2. С появлением адаптивной организационной струк¬туры - сетевой, появляются новые условия «раскрепоще¬ния» персонала. Иерархические структуры (линейно-функ-циональные и дивизиональные) жестко закрепляют людей на определенных участках производственного процесса, резко ограничивая их творческий потенциал.

3. В этих условиях меняется руководящая роль менед¬жера. Теперь она состоит в организации и обеспечении процесса создания стоимости. По отношению к персоналу она заключается в подготовке группы профессионалов, мотивации людей, профессиональном совете, решении про¬блем, сдерживающих работу. Менеджером в этих услови¬ях может стать только профессионал в области, в которой лежит проблема.

4. С возникновением виртуальных коллективов меня¬ется представление о профессиональной карьере челове¬ка. Если традиционное представление о карьере ассоции-руется с продвижением человека по иерархической лест¬нице, современное – со спросом на него как на ресурс определенного вида.

5. Характерная черта современного менеджмента – под¬держка процессов самообучения в организации.

6. В отличие от реактивного управления в индустри¬альном обществе, в постиндустриальном обществе управ¬ление становится проактивным, т.е перестает быть только реакцией на изменение внешней среды.

7. В современном менеджменте фокус с насыщения рын¬ка перемещается на потребителя. Главное не просто про¬извести товар и услугу, а произвести, продать, опередить конкурента, учесть не только сегодняшние, но и завтраш¬ние потребности потребителей.

8. По мере перехода стран в постиндустриальную циви¬лизацию, приоритетами которой выступают ценности прав и свобод личности, качество жизни, специалисты по ме-неджменту пришли к осознанию роли культуры как фак¬тора, интегрирующего все аспекты управления: организа¬ционно-функциональные, поведенческие, системные. Социо¬культурный подход синтезирует достижения отдельных научных школ и подходов к управлению.

Разработанные в XX в. принципы являются классикой менеджмента, его фундаментальными истинами, стандар¬тами. Их значение трудно переоценить. Они являются теоретической основой совершенствования практики со¬временного управления. Однако сегодня необходимо не только знать и применять принципы классического ме¬неджмента, но и готовиться к восприятию нового, к вне¬дрению принципов неоклассического менеджмента эпохи постиндустриальной экономики.

7 Система законов менеджмента и их экономический смысл.

1.Закон социализации управления.

Его сущность: управление на фирме, предприятии осуществляется значительным числом работников. Виды выполняемых ими работ зависят от следующих факторов: функции управления; средств труда; трудоемкость выполнения функций; различных полномочий. Разделение деятельности управленческого персонала, в зависимости от названных факторов, приобретает характер специализации, профессионализма. Профессионализм, является неотъемлемой чертой менеджера.

2.Закон интеграции управления.

Интеграция - это объединение разрозненных специализированных действий в единый общий процесс функционирования и развития управления.

3.Закон необходимой и достаточной централизации управления.

Его можно рассматривать как закон оптимального сочетания централизации и децентрализации управления. Т.е. закон предполагает, с одной стороны, централизованное, сконцентрированное управление, т.е. проведение определенной линии управления по вертикали: сверху вниз. С другой стороны он предусматривает и необходимость передачи отдельных функций управления (делегирование) на более низкие уровни.

4.Закон демократизации управления.

Управление будет эффективным только в том случае, если оно будет соответствовать интересам людей. Для этого необходимо, чтобы управление было не только профессиональным, но и демократичным, т.е. с участием людей. Рассматриваемый закон отражает взаимоотношения между людьми в коллективе, соотношение власти и подчиненности.

5. Закон времени, закон управления временем.

Он является важнейшим законом рыночной экономики. Время превратилось в экономическую категорию, ценность которой определяют все стороны деятельности компании

8 Характеристика основных принципов менеджмента.

Принципы менеджмента — основополагающие идеи и правила поведения руководителей по осуществлению своих управленческих функций.

Эти принципы — отражение объективных закономерностей практики управления. Они определяют требования к конкретной системе, структуре и организации менеджмента. В соответствии с этими требованиями образуются органы управления, устанавливаются взаимоотношения между его уровнями, между организациями и государством, применяются те или иные методы управления.

Количество и состав принципов менеджмента интересует в основном отечественных исследователей. В общепризнанных и общеизвестным учебниках по менеджменту зарубежных авторов нет упоминания или объяснения общих принципов менеджмента. Для практической деятельности количество основных принципов менеджмента становится минимальным и сводится к следующим.

1) принцип научной обоснованности и оптимальности: знать и использовать в своей деятельности достижения наук, связанных с менеджментом (экономика, информатика, психология, социология и др.). Менеджмент должен основываться на научных представлениях об управляемом объекте. Кроме того, менеджер должен стремиться к максимальной рациональности действий и решений (экономия всех видов ресурсов) и к их оптимизации (максимизация результатов и минимизация затрат)

2) принцип системности и комплексности : важно видеть наиболее значимый комплекс взаимосвязанных и взаимообусловленных подсистем, входящих в организацию, которые взаимодополняют друг друга и обеспечивают рост производительности труда, жизненного уровня и мотивированности персонала, экономический рост всей страны;

3) принцип единоначалия и коллегиальности в выработке решений (за реализацию коллегиально принятого решения персональную ответственность несет руководитель организации);

4) принцип демократического централизма : необходимость разумного, рационального сочетания централизованного и децентрализованного начал в управлении, соотношение прав и ответственности между руководством и коллективом, нарушение данного баланса ведет либо к автократии в управлении, либо к охлократии (власти толпы);

5) принцип баланса власти: уровень влияния руководителя на подчиненных равен степени зависимости подчиненных от руководителя;

6) принцип оптимального сочетания отраслевых (интересов организаций) и территориальных интересов (экология, занятость населения, социальные, культурно-этнические и экономические проблемы регионов);

7) принцип приоритетности (очередности) действий с учетом значимости этапов работ;

8) принцип оптимального сочетания заинтересованности в результатах труда и конкуренции между ее членами;

9) принцип учета особенностей работников( психологической, возрастной, половой и культурно-этнической) и их мотивацию.

10) принцип морального и материального стимулирования.

Вместе с изменением экономической жизни общества и реалий хозяйствования меняются и принципы управления.

По этой причине разные авторы формулировали свои принципы менеджмента с учетом уровня развития экономики и иногда для конкретного предприятия.

9 Основные подходы к менеджменту.

1 Системный - сформирован на основе системного анализа, сущность которого заключается в анализе сложившейся ситуации, имеющей стабильность.

Системный подход явился методологической основой для возникновения современной системы управления – стра¬тегического менеджмен

2 Ситуационный - применяется для каждого типа условий, где организация для себя создает ту структуру, которая наиболее полно будет отражать миссию организации и ее орг.культуру. На основе ситуационного подхода анализируется ситуация, под которой подразумевается набор конкретных обстоятельств, определенных переменных, оказывающих влияние на организацию в определенный период времени. Подход зависит от внешних и внутренних факторов.

3 Количественный - рассматривает функции управления как взаимосвязанные. Основывается на концепции, согласно которой управление есть непрерывная серия взаимосвязанных действий. Процесс управления состоит из 4х основных функций (планирование, организация, мотивация, контроль), которые создают единую цепь, объединяющую коммуникации и принятие решения. Основывается на положении о том, что все элементы управления зависят друг от друга. Ключевой характеристикой количественного подхода является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значе¬ниями. Самый крупный толчок к применению количествен¬ных методов в менеджменте дало появление компьютеров.подход углубил понимание сложных управленче¬ских проблем благодаря разработке и применению моделей; подход позволил облегчить руководителям приня¬тие решений в сложных ситуациях.

4. Процессный подход был впервые предложен приверженцами административной школы, которые пытались описать функции менеджера. Процесс управления – это взаимосвязь функций планирования, организа¬ции, мотивации и контроля, которые объединены связующими процессами коммуникации и принятия решений. А. Файоль, которому принадлежит первона¬чальная разработка этой концепции, считал, что существу¬ет пять исходных функций.

10 Организация как объект управления: понятие и основные признаки.

ОРГАНИЗАЦИЯ - пространственно-временная структура производственных факторов и их взаимодействие с целью получения максимальных качественных и количественных результатов в самое короткое время и при минимальных затратах факторов производства.

Организация является открытой системой.

Все организации отличаются друг от друга различными аспектами: функциями, методами, принципами управления, сложностью операций и т.д., но вместе с тем имеются общие для всех организаций характеристики (элементы).

1. Ресурсы. Основные ресурсы, используемые организацией, это люди (человеческие ресурсы), капитал, материалы, технология и информация.

2. Зависимость от внешней и внутренней среды. Ни одна организация не может функционировать изолированно.

Под внутренней средой организации понимают цели организации, организационная структура, задачи, технология, люди (трудовые ресурсы).

3. Разделение труда. горизонтальное разделение труда» - создание подразделений (отделы, службы), за которыми закрепляются только им присущие задачи, и которые добиваются только им присущих целей. Координация деятельности для достижения общих целей является следствием разделения труда по вертикали.

4. Управление. Для того, чтобы организация могла добиться реализации своих целей, задачи должны быть скоординированы посредством вертикального разделения труда. Выделяются шесть основных признаков организации.

Цели определяются при создании организации, могут измениться на протяжении её функционирования, но всегда служат ориентиром, ведущим организацию к успеху.

Обособленность

Саморегулирование.

Наличие связей между отдельными элементами

Организационная культура

Устойчивость=Способность преодолеть эти негативные явления за счет определенной избыточности ресурсов, таланта и опыта руководителей и следует относить к устойчивости организации.

11 Концепция жизненного цикла организации и его фазы.

Концепция жизненного цикла организации (ЖЦО) появилась в середине XX столетия. В 1950 году Кеннет Боулдинг (Kenneth Boulding) впервые предложил понятие «жизненный цикл предприятия». Теория Л. Грейнера. В основе модели Грейнера лежит убеждение, что будущее организации предопределяется, в первую очередь, историей, а не внешними силами.

Теория И. Адизеса. Теория Адизеса основана на двух важных параметрах организации: гибкости и управляемости.

Классическая модель включает всего 5 стадии (рождение, рост, зрелость, падение и обновление). Каждая фаза жизненного цикла организации требует определенной организационной структуры и инструментов управления.

Фаза первая «Рождение». На этом этапе все организации имеют очень простую организационную структуру с централизованной властью, где все решения принимает основатель бизнеса. Основные задачи компании на этапе – определить свои ключевые компетенции и создать продукт, который впишется в рынок.

Фаза вторая «Рост». На стадии роста организация начинает увеличивать ассортимент своих продуктов, начиная выходить из ниши и захватывать новые сегменты и рынки. Наблюдается рост продаж. Организация не стремится производить крупные инновации, скорее проводит небольшие изменения и улучшения продукта, которые позволят с наименьшими затратами захватывать целевые рынки. На данной стадии организация достигает уровня прибыли, который позволяет обойтись без внешнего финансирования.

На стадии роста система управления компанией меняется: владелец бизнеса отдаляется от решения тактических задач и начинает заниматься стратегическим планированием, а часть его полномочий делегируется менеджерам среднего звена. Все процессы в компании начинают принимать формализованный вид.

Стадия роста подходит к концу, когда темпы роста продаж замедляются.

Фаза третья «Зрелость». На этапе зрелости организации уровень продаж стабилизируется, рост замедляется. Такая ситуация вызвана высоким уровнем конкуренции и насыщением рынка. На этапе зрелости компани также могут приносить хороший уровень прибыли, если имеют правильно сбалансированный портфель продуктов. Основной задачей бизнеса становится максимизация прибыли, что может быть достигнуто повышением стабильности работы и эффективности управления. Все управленческие ресурсы компании сфокусированы на внутренней эффективности, установлении жесткого контроля за ключевыми процессами.

На этапе зрелости делегирование власти уменьшается, появляется консерватизм в принятии решений и бюрократизируется структура компании. В развитии ассортимента организация также придерживается взвешенного подхода: детально контролирует расходами и оптимизирует ассортимент. Разработка направлена на поддержание продукта, не на создание реальных рискованных инноваций.

Фаза четвертая «Спад». На стадии спада организация теряет конкурентоспособность, продажи и прибыль ее снижаются. Отсутствие инноваций снижает рентабельность компании. Все решения становятся очень консервативными. Организация отказывается от любых инноваций и даже не идет на минимальный риск. Организация переходит в режим жесткой экономии и сокращения затрат, может начать выходить из отрасли или переходить к стадии возрождения.

Фаза пятая «Возрождение». Если у компании есть силы и возможности, она начинает бороться за своей существование и переходит к стратегии диверсификации бизнеса, развитию инноваций и новым приобретениям.

Организация уже не имитирует инновации конкурентов, а сама начинает инвестировать в создание абсолютных инновационных решений. Часто руководство компании полностью обновляется и создаются проектные группы для быстрой модернизации внутренних процессов. Принятие решений ускоряется, бюрократизация снижается. Организация фокусируется на разработке новых продуктов и повышение конкурентоспособности бизнеса. Стадия возрождения может быть как успешной, так и не привести к росту продаж.

12 Этапы развития менеджмента как науки.

Первый этап развития менеджмента начался в начале двадцатого столетия и связан с учением Ф.Тейлора после публикации его книги "Принципы научного управления", в которой он впервые рассмотрел научные подходы и принципы построения системы управления. Используя систему управления, разработанную Ф.Тейлором, американские фирмы и Америка в целом наглядно продемонстрировали ее практическую значимость и влияние на развитие экономики. Однако системный анализ предложенной Ф.Тейлором модели управления показал, что эта система Тейлора пока нашла ограниченное применение вследствие непонимания ее сути рыночными структурами, фирмами и их руководителями.

Второй этап Появится и апробируется на практике так называемая классическая (адмистративная) школа управления, родоначальниками которой стали А.Файоль, П.Урвик, Д.Муни, П.Слоун. В частности, А.Файоль впервые предоложили новую теорию менеджмента, раскрывающую его функции, принципы и необходимость теоретического изучения.

Третий этап развития менеджмента стал называться "неоклассическим", нарождается и начинает развиваться школа "человеческих отношений", развитие которой связано с именами ученых А.Файоля, Д.Муни, П.Слоуна, Э.Мейо. На этом этапе апрбируется социологическая концепция групповых решений.

Четвертый этап развития менеджмента относится к периоду 1940-1960 гг. В эти годы происходит эволюция управленческой мысли, которая направлена на развитие теории организации менеджмента на основе достижений психологической и социологической наук, оказывающих решающее воздействие на человека в системе управления.

Пятый этап развития управленческой мысли отличается от всех предыдущих тем, что происходит становление современных количественных методов обоснования управленческих решений под воздействием широкого использования в практике экономико-математических методов и электронно-вычислительной техники. Этот процесс успешно развивается по настоящее время. Так, Д.Макгрегор впервые обосновал свою теорию и доказал, что отношение менеджера к своим подчиненным существенно влияет на их поведение и на рабочий климат в организации. В теории "X" - утверждение приоритета контролирующего менеджера, в теории "У" - принцип распределения объективности. (Годы развития этой концепции - 1950-1960 г.)

Шестой этап развития менеджмента можно отнести к периоду 1970-1980 гг. Учеными - управленцами вырабатываются новые подходы в развитии теории управления, смысл которых сводится к тому, что организация - это открытая система, приспосабливающаяся к внутренней среде (организации) нужно искать во внешней среде. Исходя из такого посыла просходили установления взаимосвязей между типами сред и различными моделями управления. К этому периоду относятся теории: "стратегического менеджмента" И.Ансоффа, "теория властных структур между организациями" Г.Саланчика, "конкретной стратегии, конкурентоспособности, потребительских качеств продукции и ресурсов" Портера и т.д.

Седьмой этап относится к 80-м гг., которые ознаменовались появлением новых подвидов в управлений, неожиданным для многих открытием "организационной структуры" как мощного механизма управления, особенно успешно использованного Японией и другими странами, с важнейшими по силе воздействия управленческими методами.

ьмой этап развития менеджмента относится к 90-м гг. На этом этапе просматриваются три основные тенденции:

• возврат к прошлому - осознание значения материальной, технической базы современного производства;

• создание социальных поведенческих элементов - это усиление внимания не только к организационной культуре, но и к различным формам демократизации управления, участие рядовых работников в прибылях, в осуществлении управленческих функций в других сферах деятельности;

• усиление международного характера управления. Переход многих стран к открытой экономике, участие в конкурентной борьбе, организации современной деятельности.

На каждом этапе развития менеджмента формировались соответствующие школы управления. М.Мескон выделяет четыре такие школы, в которых показаны методы и принципы их формирования.

13 Школа научного управления.

Первый крупный шаг к рассмотрению менеджмента как науки был сделан Тейлором (1856-1915), который возглавил движение научного управления. Он заинтересовался не эффективностью человека, а эффективностью деятельности организации, что и положило начало развитию школы научного управления. Менеджмент был признан самостоятельной областью научных исследований. В своих работах Тейлор разработал ряд методов научной организации труда, основанных на изучении движений рабочего с помощью хронометража, стандартизации приемов и орудий труда. Главная заслуга Тейлора состоит в том, что он как основатель школы "научного управления" разработал методологические основы нормирования труда, стандартизировал рабочие операции, внедрил в практику научные подходы подбора, расстановки и стимулирования труда рабочих. Величайший вклад Тейлора состоит в том, что он начал революцию в области менеджмента. Становление науки об управлении также связывается с именами Ф. и Л. Гилбертов. Они провели исследования в области трудовых движений, усовершенствовали хронометражные методики, а также разработали научные принципы организации рабочего места. Таким образом, к 1916 г. сформировалось целое направление в исследованиях: первая научная школа, получившая несколько названий, - "научного менеджмента", "классическая", "традиционная".

Основными принципами Тейлора являются:

1 Разработка оптимальных методов осуществления работы на базе научного изучения затрат времени усилий и движений;

2 Подбор и отбор рабочих на те рабочие места, где они могут принести больше пользы;

3 Планирование и подготовка работы;

4 Разработка точных инструкций каждому работнику;

5 Оплата труда по результатам работы;

6 Отделение административной работы от производственной;

7 Сотрудничество между администрацией и рабочими.

14 Классическая (административная) школа управления.

Административная школа занималась изучением вопросов роли и функций менеджера. Считалось, что как только определялась суть работы управляющего, легко можно было выявить наиболее эффективные методы руководства. Одним из пионеров разработки этой идеи был Файоль (1841-1925). Он разделил весь процесс управления на пять основных функций, которые мы до сих пор используем в управлении организацией: это планирование, организация, подбор и расстановка кадров, руководство (мотивация) и контроль. Суть разработанных им принципов управления сводится к следующему: разделение труда; авторитет и ответственность власти; дисциплина; единство руководства; единство распорядительства; подчинение частного интереса общему; вознаграждение за труд; координация менеджеров одного уровня; порядок; справедливость; доброта и порядочность; устойчивость персонала; инициатива. Из других представителей "административной школы" можно выделить М. Блюмфилда, разработавшего концепцию "менеджмент персонала", или управление рабочей силой (1917), и М. Вебера, предложившего концепцию "рациональной бюрократии" (1921). Он дал характеристику идеальных типов господства и выдвинул положение, согласно которому бюрократия - порядок, устанавливаемый правилами, является самой эффективной формой человеческой организации. Основная черта "классической школы" (научной и административной) заключается в том, что существует только один способ достижения эффективности производства. Поэтому цель классических менеджеров состояла в том, чтобы обнаружить этот совершенный и единственно приемлемый метод управления."Классическая школа" - один из первых камней в фундаменте мировой управленческой науки.

15 Школа человеческих отношений.

В основу "школы человеческих отношений" (поведенческой школы) 30-х гг. положены достижения психологии и социологии (наук о человеческом поведении). Поэтому основное внимание сосредотачивалось на работнике, а не на его задании. Предполагалось, что люди являются живыми машинами и что в основе управления должна лежать забота об отдельном работнике. Р. Оуэн был реформатором менеджмента в том смысле, что он первым обратил внимание на людей. Его идея состоит в том, что фирма много времени тратит на уход за станками и машинами (смазка, ремонт) и мало заботится о людях. Родоначальником "школы человеческих отношений" принято считать Э. Мэйо. Он обнаружил, что группа рабочих - это социальная система, в которой есть собственные системы контроля. Определенным образом воздействуя на такую систему, можно улучшить, как считал тогда Э. Мэйо, результаты труда. В результате движение "человеческих отношений" стало противовесом всему научному движению. Это связано с тем, что акцент в движении "человеческих отношений" делался на заботе о людях, а в движении научного управления "- на заботе о производстве. Идея состоит в том, что простое проявление положительного внимания к людям оказывает очень большое влияние на производительность труда. Т.е. речь идет о повышении эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Из других ученых этого направления можно выделить МП. Фоллет, проанализировавшую стили руководства и разработавшую теорию лидерства. Большой вклад в развитие школы "человеческих отношений" был сделан в 40-60-е гг., когда учеными-бихевиористами (от англ поведение) было разработано несколько теорий мотивации: Маслоу, учение Макгрегора (I960). В основе его теории (Х и Y) лежат следующие характеристики работников. Х- стремится увильнуть от труда, его необходимо постоянно принуждать, контролировать и направлять. Y - не только принимает на себя ответственность, но и стремится к ней. Он не нуждается в контроле, так как способен сам себя контролировать.

16 Школа поведенческих наук.

Главной целью школы «поведенческих наук», или «бихе¬виористской» школы было оказание помощи работникам в осозна¬нии своих возможностей, раскрытия творческого потенциа¬ла, повышение эффективности организации за счет повышения эффективности использования её человеческих ре¬сурсов.

В рамках данной школы были теоретически обоснова¬ны и экспериментально подтверждены следующие посту¬латы классической теории менеджмента:

преимущество теории «Y» как экономического и социально-психологического подхо¬дов к управлению над теорией «X» как командно-администра¬тивного подхода к управлению (Д. Мак-Грегор);

сформулировано понятие «стиль руководства» и пер¬вая классификация стилей (авторитарный, демокра¬тический, нейтральный стили). (К. Левин);исследована проблема лидерства как сложного соци¬ального отношения четырех переменных (Д. Мак-Грегор);

в рамках исследования неформальных групп появи¬лась «теория незрелости», согласно которой нефор¬мальные группы возникают в организациях как реак¬ция на поведение администрации, недоверие руково¬дителей, злоупотребление авторитарными методами.Представители бихевиоризма были пионерами в науч¬ном обосновании роли потребностей, интересов и мотивов человека в трудовой деятельности. Они справедливо счи¬тали, что положительная мотивация сотрудников органи¬зации - главный фактор успешности выполнения ими ра¬боты.

Но самое главное достижение состоит в том, что чело¬веческий фактор стал с тех пор признаваться определяю¬щим в эффективности и конкурентоспособности организа¬ции. Данные школы имели и определенные недостатки, оче¬видные даже для современников. Так, организация рас¬сматривалась как замкнутая социальная система; игнори¬ровались производственные и технологические факторы; отсутствовал системный подход к проблемам управления; отмечена неспособность построить научную теорию о мес¬те человека в организации. Однако взгляды представите¬лей школ были очень ценными для своего времени и на¬шли впоследствии отражение в современных концепциях менеджмента.