1. Основные понятия, история развития метода Assessment Center

В целом, планируя проведение анализа работ и моде­лирование компетенций, следует помнить, что наиболее полную и сбалансированную информацию можно полу­чить, используя несколько методов анализа одновремен­но, например прогностическое интервью, критический инцидент и метод прямых атрибутов. Либо структуриро­ванный опросник, прогностическое интервью и крити­ческий инцидент и др.

После принятия решения в компании о том, что будет создаваться модель компетенций, разрабатывается де­тальный план реализации этого проекта, который вклю­чает в себя несколько обязательных этапов:

• создание проектной команды (при необходимо­ сти — ее обучение) для анализа работ и моделиро­ вания компетенций;

• определение должностей (групп должностей), для которых будет создаваться модель компетенций, определение экспертов, необходимых к привлече­ нию для анализа работ;

• формализация и планирование методов анализа ра­ бот, составление графиков проведения интервью, встреч с экспертами;

[ 50 ]

[ 51 ]

Assessment Center для руководителей

• проведение анализа работ, сбор информации;

• анализ собранной информации и проектирование модели компетенций;

• тестирование модели компетенций;

• запуск модели компетенций в работу.

После создания модели компетенций возникает зада­ча ее интеграции с такими блоками работы с персона­лом, как подбор, оценка, развитие и обучение, кадро­вый резерв, мотивация и система оплаты труда. Важным является соотнесение модели компетенций с оценкой персонала (не важно — регулярной или при подборе). В рамках российского законодательства профессиональ­ная деятельность работников предприятий регулируется должностными инструкциями, наличие которых являет­ся обязательным, а также другими внутренними норма­тивными документами. Поэтому профили должностей или требования к должности являются дополнительным регулирующим профессиональную деятельность работ­ников документом. По сути, профиль должности — это компетенции модели, распределенные по разным уров­ням развития относительно оценочной шкалы в соот­ветствии со спецификой должности, работы, на которую

1. Основные понятия, история развития метода Assessment Center

ф ормируется профиль. На рисунке 2 показан пример профиля.

Работа по созданию профилей должностей достаточно объемная и в то же время, очень тонкая, требующая при­влечения экспертов, обсуждений и тестирования пилот­ных вариантов. Различают два подхода к созданию про­филей должностей:

• подробное описание по компетенциям (уровням развития компетенций) каждой существующей должности (групп должностей) в компании. В та­ ком случае количество профилей должностей равно количеству должностных инструкций в компании;

• описание стандарта деятельности должностей, для которых сформирована модель компетенций. При таком подходе описание конкретного уровня разви­ тия всех компетенций модели (например, 3-гол пя­ тиуровневой модели) является требованием к долж­ ности (профилем должности).

Каждый вариант создания профилей должности имеет свои преимущества и недостатки. Первый подход наибо­лее адекватен для небольших компаний либо для ограни-

[ 52]

[ 53 ]

Assessment Center для руководителей