1. Основные понятия, история развития метода Assessment Center

Этот метод имеет ограничения, поскольку требует для срав­нительного анализа как минимум трех высокоэффективных и трех менее эффективных сотрудников, находящихся на одном должностном уровне и выполняющих похожую ра­боту. Эксперта (руководителя), знающего качество работы эффективной и менее эффективной группы работников, спрашивают, чем два сотрудника из одной либо разных групп похожи между собой и чем они отличаются от треть­его по выполнению работы. Проводятся последовательные сравнения между работниками и таким образом выявляют­ся характеристики, которые необходимы для эффективно­го выполнения работ. По сути, интервью с использованием метода репертуарных решеток является вариантом струк­турированного интервью. Для проведения анализа работ методом репертуарных решеток необходимы специально подготовленные специалисты.

Внимание!

Результатом этого метода анализа работ являются конструкты, описыва-Ш ющие знания, навыки, свойства, необходимые для успешной работы.

Конструкты являются основой компетенций и могут использоваться в качестве индикаторов.

Метод «прямых атрибутов (сортировка карточек)» яв­ляется наиболее простым и быстрым и способствует по­лучению информации, необходимой для моделирования компетенций. Он основывается на использовании «кар­точек компетенций», которые определяют модели пове­дения, оказывают влияние на успешность выполнения работы сотрудников. Карточки описывают большинство моделей поведения, в измерении которых обычно заин­тересованы организации. Простота метода компенсиру­ется обязательностью его применения только в качестве дополнительного инструмента к другим методам анализа работ и необходимостью наличия специального словаря компетенций, распределенного по отдельным карточкам. Суть метода заключается в том, что после предваритель­ного интервью с экспертом, в процессе которого выясня­ются критичные для успешной работы знания, навыки, свойства, эксперту предлагают определить приоритет­ность компетенций исходя из словаря. В словаре выбира­ют компетенции, которые отражают наиболее критичные для успешной работы знания, навыки, свойства.

Внимание!

Результатом анализа работ по этому методу является готовая модель, включающая в себя компетенции, расположенные в порядке приори­тетности.

[ 48 ]

[49 ]

Assessment Center для руководителей

Анализ работ с использованием специальных структу­рированных опросников является довольно распростра­ненным методом, позволяющим относительно быстро и подробно получить картину требований к работе и к личностным свойствам, которые необходимы работни­ку, чтобы им соответствовать. Существуют готовые струк­турированные опросники для анализа работ (например, система профилирования работы WPS), также компании могут разрабатывать собственные опросники исходя из задач, стоящих перед ними при внедрении компетент-ностного подхода. Суть метода заключается в том, что опрашиваемый отвечает на вопросы относительно со­держания работы, характера и сложности решаемых за­дач, необходимых навыков и знаний и т.п., после чего полученная информация обрабатывается (в автоматизи­рованных системах генерируются отчеты), и в результате получается обобщенная картина требований к работнику для эффективного выполнения его работы.

Изучение необходимой документации (положения о подразделениях, должностные инструкции, регламен­ты, кодексы и др.) является неотъемлемой частью анализа работ и в большинстве случаев предваряет другие методы анализа.