4. Сплоченность как показатель инновационного потенциала коллектива

Социально-экономическая эффективность труда при прочих равных условиях находится в прямой зависимости от уровня сплоченности коллектива. Сплоченность коллектива означает единство поведения его членов, основанное на общности интересов, ценностных ориентаций, норм, целей и действий по их достижению. Сплоченность является важнейшей социологической характеристикой коллектива.

По направленности сплоченность коллектива может быть положительной (функциональной), т.е. ориентированной на цели и задачи его трудовой деятельности, и отрицательной (дисфункциональной), направленной на достижение целей, противоречащих общественным целям, целям производственной деятельности.

Социально зрелый – это функционально сплоченный коллектив. Он принципиально отличается от коллектива, характеризующегося сплоченностью, обусловленной не общественными целями, не производственной деятельностью, а задачей сохранения хороших взаимоотношений в группе как самоцелью. Цели производственной деятельности преследуются здесь лишь постольку, поскольку они не мешают единству и сплоченности группы.

Различаются три стадии процесса сплочения трудового коллектива, каждой из них соответствует определенный уровень его развития.

Первая стадия - ориентационная, которой соответствует низкий уровень развития коллектива - этап становления. Эта стадия характеризуется тем, что простое объединение людей преобразовывается в группу с общими целями и задачами, идейной направленностью. Каждый член сообщества ориентируется в новом для него коллективе. Это может быть целенаправленная ориентация и самоориентация. Целенаправленная ориентация осуществляется руководителем путем подбора и расстановки кадров, подробной информации о целях и задачах, планах и условиях деятельности. Целенаправленная ориентация всегда должна дополняться самоориентацией для того, чтобы каждый имел свое личное представление о товарищах по работе. Вторая стадия – взаимоадаптационная, которая представляет собой формирование единых установок поведения членов коллектива. Эти установки могут формироваться двумя способами: под целенаправленным воспитательным воздействием руководителя и путем самоадаптации в результате подражания и идентификации. Взаимоадаптационной стадии соответствует средний уровень развития коллектива, характеризующийся созданием его актива (активно действующей группы). Третья стадия - сплочения или стадия консолидации коллектива, этап его зрелости, когда руководитель выступает как человек, который наиболее полно воплощает цели коллектива, а в самом коллективе преобладают отношения взаимопомощи и сотрудничества.

В зависимости от степени сплоченности различают три типа коллектива: 1) сплоченный, или консолидированный, который характеризуется тесной взаимосвязью его членов, солидарностью и дружбой, постоянной взаимопомощью, относительной стабильностью; 2) расчлененный (слабосплоченный), который состоит из ряда недружелюбно относящихся друг к другу социально-психологических групп, имеющих своих лидеров. Групповые показатели, уровень производственной дисциплины, ценностные ориентации, активность таких групп весьма различна; 3) разобщенный (конфликтный) - по своей сущности формальный коллектив, в котором, каждый - сам по себе, личные дружеские контакты между его членами отсутствуют, они связаны чисто официальными отношениями. Выявлено: процесс сплочения и развития трудового коллектива - обратимый процесс. При определенных обстоятельствах он может остановиться и превратиться даже в противоположный себе процесс – в процесс распада. Управление процессом сплочения трудового коллектива осуществляется с помощью воздействия на факторы, обусловливающие сплоченность. К общим (внешним) факторам относятся характер общественных отношений, уровень развития научно-технического прогресса, особенности механизма хозяйственной деятельности, а к специфическим (внутренним) - уровень организации и управления производством, его социально-психологический климат, личностный состав.

Взаимоотношения в коллективе, его сплоченность в значительной мере зависят от того, что собой представляют сами члены коллектива, каковы их личностные качества и культура общения, проявляющаяся в степени эмоциональной теплоты, симпатии или антипатии. Трудовой коллектив формируется из отдельных работников, наделенных разными психическими свойствами, обладающими различными социальными характеристиками. Преобладание тех или иных личностных качеств у членов коллектива влияет на отношения, складывающиеся внутри коллектива, характер его психического настроя, придает ему определенную особенность, которая может способствовать или мешать его сплочению. Особенно сильно препятствуют сплочению коллектива отрицательные черты характера: обидчивость, зависть, болезненное самолюбие.

Тестовые задания

Социально-психологический климат характеризуется

1) эмоциональным настроем работников «здесь и сейчас»

2) удовлетворенностью взаимоотношениями «по вертикали и горизонтали», факторами производственной среды и положительным отношением к работе

3) удовлетворенностью транспортным обслуживанием на предприятии

4) удовлетворенностью уровнем заработной платы

Социально-трудовые отношения «руководитель - подчиненный» имеют все приводимые ниже характеристики, кроме одной

1) равные 2) формализованные 3) первичные 4)специализированные

Все нижеперечисленные факторы, кроме одного, имеют важное значение для формирования благоприятного социально-психологического климата на предприятии. Укажите, какой фактор не имеет к этому отношений?

1) нормальные условия труда

2) гибкая система мотивации и стимулирования

3) тенденция к одобрению предрассудков и дискриминации молодых работников

4) система постоянного информирования работников о трудовых достижениях

Рекомендуемая шкала для измерения удовлетворенности трудом

Этот показатель можно определить по ответам на такие вопросы анкеты, как:

а) Довольны ли Вы своей работой?

б) Оцените условия труда, в которых Вам приходится работать;

в) Насколько Вы удовлетворены характером работы, со­стоянием техники и оборудования, распределением производ­ственных задач, нормированием труда и пр.

Удовлетворенность взаимоотношениями с товарищами по работе и менеджерами. Это выясняют, например, с помощью следующих вопросов:

а) Удовлетворены ли Вы своей фирмой?

б) Удовлетворены ли Вы взаимоотношениями с непосред­ственным менеджером, его стилем, приемами и методами ра­боты?

в) Как развито чувство ответственности у Ваших товари­щей по работе?

г) Как развиты взаимопомощь, поддержка, сотрудниче­ство?

д) Оцените взаимоотношения в Вашей группе, отделе.

е) Оцените сплоченность Вашей группы.

Для каждого из вышеприведенных вопросов анкеты пред­полагается 3-, 5- или 7-балльная шкала ответов¹⁴.

Вопросы для самоконтроля

1. Опишите роль сплоченности в повышении эффективности работы предприятия.

2. Назовите основные стадии формирования сплоченного коллектива.

3. Приведите примеры того, каким образом личностные качества работников влияют на сплоченность коллектива.

4. Дайте определение социально-психологического климата. Обоснуйте его отличие от психологической атмосферы.

5. Что такое моральный климат, социальный климат, социально-психологическая атмосфера? Дайте Характеристику этим понятиям и соотнесите их с различными уровнями развития группы.

6. Назовите факторы, влияющие на социально-психологический климат.

7. Опишите значения тех или иных показателей социально- психологического климата, необходимые при анализе климата в коллективе.

8. По каким признакам можно определить состояние социально-психологического климата на предприятии.

9. Опишите основные виды социально-психологического климата: благоприятного, неблагоприятного, безразличного.

10. Перечислите внешние и внутренние факторы, детерминирующие климат на предприятии

Перечень ресурсов свободного доступа

1. Сетевой научный журнал «Вестник института социологии» // Режим доступа: http://www.vestnik.isras.ru/

2. Электронные публикации// Режим доступа: http://www.vestnik.isras.ru/

3. Научный журнал "Социология: методология, методы и математическое моделирование" (Социология: 4М)// Режим доступа: http://www.isras.ru/4M.html

4. База социологических данных ВЦИОМ. Режим доступа: http://wciom.ru/database/

5.Аналитический центр Юрия Левады. Режим доступа: http://www.levada.ru/issledovaniya

6. Фонд общественное мнение. Режим доступа: http://corp.fom.ru/

7. Федеральная служба государственной статистики. Режим доступа: http://www.gks.ru/

8. Социально-гуманитарные знания [Электронный ресурс].- Режим доступа: http:www.elibrary.ru

9. Социологические исследования [Электронный ресурс].- Режим доступа: http:www.elibrary.ru

10. Вестник Санкт-Петербургского университета. Серия 12: Психология. Социология. Педагогика [Электронный ресурс].- Режим доступа: http:www.elibrary.ru

11. Южно-Российский форум: экономика, социология, политология, социально-экономическая география[Электронный ресурс].- Режим доступа: http:www.elibrary.ru

Рекомендуемая литература

1.Социально-психологический климат на производстве: учеб. пособие

/И.В.Диденко, Н.В.Саранчева, Т.Ю.Коренюгина, Л.А.Бугаев, Е.В.Загороднюк; Южно-Российский государственный политехнический университет (НПИ).- Новочеркасск: ЮРГПУ(НПИ), 2014.-192

2.Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. СПБ.: Речь,2002. 298 с.

3.Шепель В.М.Человековедческая компетентность менеджера. Управленческая антропология.-М.: Дом педагогики, -2000, - 544 с.