- •1 Понятие системы и ее основные характеристики.
- •2 Понятие управления, управленческий цикл.
- •3 Предмет и методы науки управления.
- •4 Системный подход в управлении.
- •5 Процессный подход в управлении.
- •6 Ситуационный подход в управлении.
- •7 Понятие и виды принципов управления.
- •8 Классификация систем.
- •9 Социально-экономические системы: содержание и особенности
- •10 Соотношение понятий «управление», «руководство» и «менеджмент».
- •11 Понятие закона.
- •12 Закон синергии.
- •13 Закон самосохранения.
- •14 Закон развития.
- •15 Закон информационной упорядоченности.
- •16 Периодизация основных этапов развития управленческой мысли.
- •17 Административная и научная школы в управлении.
- •18 Школа человеческих отношений.
- •19 Школа поведенческих наук.
- •20 Школа системного подхода.
- •22 Концепция эффективной организации.
- •23 Теория организационного потенциала.
- •24 Теория институтов и их изменений.
- •25 Ресурсная теория организации.
- •26. Развитие отечественной управленческой мысли.
- •27 Современная управленческая парадигма: содержание и особенности.
- •28. Сущность и назначение принципов управления.
- •29. Классические принципы управления
- •30. Принципы ф. Тейлора
- •31. Принципы Анри Файоля
- •32. Принципы Гаррингтона Эмерсона
- •33. Принципы м. Вебера
- •2.Специализация должностных обязанностей.
- •3. Правила, единые для всех.
- •4. Безличностные взаимоотношения.
- •5. Продвижение работников по службе.
- •6. Стандартные процедуры.
- •34. Современные принципы управления
- •35. Принципы управления персоналом
- •36. Сущность и содержание функции «организация».
- •37. Организационный процесс: сущность и этапы
- •38. Полномочия и власть, виды полномочий
- •39. Взаимоотношение полномочий
- •40. Принципы делегирования полномочий
- •41. Централизация и децентрализация : преимущества и недостатки.
- •42. Мотивация в системе Функций управления: сущность и содержание
- •43. Содержательные теории мотивации: виды и особенности
- •44. Процесуальные теории мотивации: виды и особенности
- •45. Теория потребностей а. Маслоу
- •46. Теория потребностей д. Мак-Клелланда
- •47. Двухфакторная теория мотивации Фредерика Герцберга
- •48. Теория erg
- •49. Теория справедливости
- •50. Теория ожиданий Виктора Врума
- •51. Модель Портера-Лоулера
- •52 Понятие и этапы контроля
- •1. Установление нормативов
- •2. Определение эффективности деятельности
- •53. Виды управленческого контроля
- •54. Мотивационная сторона контроля
- •55. Место анализа в управленческом цикле
- •56. Понятие стиля руководства
- •57. Классическая классификация стилей
- •58. Классификация стилей в системе грид
- •59. Ситуационная модель ф. Фидлера
- •60. Теория жизненного цикла п. Херси и к. Бланшара
- •61. Модель принятия решений Врума-Йеттона
- •62. Принципы оценки эффективности стиля руководства
- •63 Понятие управленческого решения и классификация управленческих решений
- •64. Требования, предъявляемые к управленческим решениям
- •65/66. Этапы подготовки, формирования и реализации решения. Процесс принятия и реализации решений
- •67. Оценка эффективности управленческих решений.
- •68. Методы выработки и оценки альтернатив.
- •Формализованные или алгоритмы;
- •69. Формализованные методы принятия решений.
- •70. Экспертные методы принятия решений
58. Классификация стилей в системе грид
Классификация стилей Роберта Блейка и Джона Мутона, предложенная ими в 1964 г., основывалась на ином подходе. Они создали систему ГРИД, представляющую собой двухмерную классификацию, в которой стили управления оцениваются по девятибалльной шкале и по двум показателям (см. рис. 4.8):
забота о производстве;
забота о персонале.
В рамках этой классификации выделены следующие основные стили руководства:
1,1 - нищета управления: руководитель проявляет минимальный интерес к производству и подчиненным; занимая позицию стороннего наблюдателя, он не форсирует события, не проявляет инициативы и не ждет этого от подчиненных, начинает проявлять активность только при возникновении угрозы собственному положению;
9,1 - власть руководителя: высокие требования по достижению результатов производственной деятельности сочетаются у менеджера с низким уровнем заботы о персонале; такой руководитель строг и требователен к подчиненным, принимает единоличные решения, болезненно относится к критике со стороны подчиненных;
1,9 - организация как "загородный клуб": минимальный интерес к производственной деятельности сочетается у руководителя с максимально возможной заботой о подчиненных; такой руководитель основное внимание уделяет поддержанию дружеских отношений между сотрудниками, пусть даже в ущерб потребностям производства, он внимателен к людям, приятен в общении, легко получают поддержку и одобрение подчиненных, но далеко не всегда находит понимание со стороны руководства;
5,5 - "золотая середина": у менеджера сочетаются равномерная забота о производстве и о людях, причем ни то, ни другое не делается с полной отдачей; такой руководитель ориентируется либо на общепринятое мнение, либо на мнение руководства, поэтому проявляет только одобряемую инициативу, в работе с подчиненными легко сочетает похвалу и критику;
9,9 - работа командой: у руководителя сочетаются максимально возможная забота о производстве и о людях; такой руководитель стремится заинтересовать сотрудников в достижении целей организации, поощряет их участие в ее делах, что обеспечивает хороший морально-психологический климат и высокую эффективность работы, сам он уверен в себе и всегда стремится к нововведениям.
Помимо названных основных стилей в системе ГРИД выделяют следующие дополнительные стили руководства:
патернализм, то есть создание чувства единой семьи (или стиль 9+9): руководитель создает морально-психологический климат организации таким, что подчиненные сами заботятся о себе, о производстве и о руководителе, а сам руководитель - это непогрешимый "отец семейства", которого необходимо почитать и невозможно ослушаться;
оппортунизм: своей первостепенной задачей руководитель считет укрепление собственного положения и влияния, используя для этого все доступные ему средства и методы;
фасадизм: действительные желания руководителя обладать властью и использовать других для собственных целей маскируются демонстрируемым стремлением быть своим среди подчиненных, разделяя их нужды и проблемы.
Для определения стиля руководства по системе ГРИД можно использовать тест.