3. Повышение эффективности использования персонала

Проблема эффективности использования ресурсов одна из ключевых проблем в экономике предприятия. Эффективность использования ресурсов (трудовых, производственных, финансовых) способствует достижению больших результатов при меньших затратах труда, времени, средств.

Для повышения эффективности персонала можно использовать ряд таких методов, как:

• совершенствование системы премий и оплаты труда. (Оно должно основываться на установлении зависимости между оплатой производимого труда и уровнем доходов предприятия, а так же зависеть от выработки каждого работника).

• совершенствование работы с персоналом (обеспечение условий для личной инициативы работника, учет их профессиональных навыков и профессиональных особенностей, создание здоровой рабочей обстановки в коллективе, техническое оснащение рабочих мест).

• внедрение информационных технологий (благодаря им создаются условия для современного обмена информацией, повышается оперативность, ускоряется процесс обслуживания клиентов и т.д.)

• повышение мотивации персонала. Мотивация работника может снижаться, если результаты его работы не вознаграждаются должным образом, то есть когда результаты работы или усилия работника не воспринимаются им как инструмент для получения вознаграждения. Работник может иметь низкую мотивацию, если он уже имеет максимальный для него в данной компании уровень оплаты, и повышение производительности и улучшение качества его работы уже не может отразиться на его оплате. Возможны следующие стратегии подкрепления: постоянное подкрепление (после каждого желательного действия); подкрепление через фиксированный интервал времени; подкрепление (выплата заработной платы, премий, бонусов и пр.) осуществляется после определенного периода времени - раз в месяц, квартал или год; подкрепление с изменяющимся интервалом времени: желательные действия работника подкрепляются после разных периодов времени. Сюда можно отнести переводы, повышения по службе, получение благодарностей и т.п.

• эффективная система управления персонала (четкое разграничение полномочий, прав и обязанностей и т.д.)

• внедрение новых технологий в производительный процесс (новое оснащение оборудованием, установка конвейерных лент и т.д.)

• повышение квалификации, обучение и аттестация персонала предприятия

• осуществление мероприятий по социальной защите персонала предприятия (декретные отпуска, путевки в оздоровительные медицинские учреждения, выплата материальных поощрений за стаж работы).

Для успешного выполнения стратегических задач в области эффективности использования персонала первостепенное значение имеет изучение факторов влияющих на производительность труда, своевременное и полное использование резервов роста и совершенствование на базе этого научно обоснованной системы анализа и планирования производительности труда и оценки эффективности управления персоналом.

Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересовано в успехах работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация - это общественная система, а каждый работник это личность.

Заключение

Результатом проведения аудита персонала является большой объем достоверной информации, позволяющей сформировать ясное представление о состоянии кадров в организации, а именно, информация по восприятию сотрудниками работы своих коллег, внутригрупповые процессы коллектива, проблемы, возникающие у персонала в процессе выполнения своей работы. На основе этих данных может быть сформирована как система коррекционных мероприятий, так и построена стратегия развития кадрового потенциала компании. Кроме того, проведение самой процедуры опроса, особенно в части, касающейся предложения своего перечня изменений в организации работы организации, повышает, как показывает опыт, мотивацию персонала к работе, повышая вовлеченность сотрудников в процессы управления компанией.

Выводы о состоянии кадров ООО «Мульти Брэнд»:

Директор имеет самый высокий коэффициент служебного взаимодействия, обычно это характерно для должности «исполнительный директор». Продавец-консультант имеет несколько более высокий коэффициент, чем предполагает его должность, это говорит о незадействованном управленческом потенциале данного респондента.

Наибольшие коэффициенты компетентности имеет руководитель общества, это свидетельствует о том, что он пользуется уважением подчиненных. Низкий, особенно относительно занимаемой должности, коэффициент компетентности у главного бухгалтера. Рекомендуется продолжение обучения и помощь внешних консультантов.

Самый высокий показатель некомпетентности демонстрирует главный бухгалтер, рекомендации см. выше.

Самый высокий показатель некоммуникабельности имеет главный бухгалтер, мы относим это на счет некомпетентности, считаем, что с повышением профессионализма показатель уменьшится.

Сортировка по личным контактам – позволяет наглядно продемонстрировать в какой степени задействует каждый респондент личные связи в служебных. Самые высокие позиции занимают тур.менеджер и продавец-консультант по вышеперечисленным причинам.

В целом, состояние кадров компании мы оцениваем как удовлетворительное. Имеется значительный незадействованный ресурс, который при рациональном его использовании, может сыграть существенную роль в повышении эффективности работы компании.

Список используемых источников

1.Карташова Л.В. Оделог Ю.Г. «Управление персоналом. Оценка эффективности» : М. - 2011. 490с.

2.Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. «Управление персоналом»: М – 2012. 375с.

3.Крылова А.А. Прушинский Ю.В.» Управление персоналом предприятия».: М - 2010. 228с.

4.Музыченко В.А. «Управление персоналом». : М. - 2010. 298с.

5.Травин В.В. Дятлов В.А. «Менеджмент персонала предприятия.» : М. - 2011. 340с.

6.Р. Уэйн Монди, Р.М. Ноу, Р. Шейн. «Управление персоналом». : С.-П.. - 2012. 569с.

7.Модуль № 16 . «Управление человеческими ресурсами» : М. – 2008. 154с.

8.Михайлова Е.В. «Управление компанией, № 10» (29), 2013. 38с.

9. Петровский А.В. Ярошевский М.Г. «Психология». Словарь. 2-е изд.:

М.2013.590с.

10.Я.Л.Морено. «Социометрия». : М – 2012 г. 680с.

11.Moreno J.L.: «The fist Book of Group Psychotherapy, 1. Ed. Beacon (N.Y.)»: Beacon 2010.

12.Соколов А.В.» Введение в теорию социальной коммуникации.» : С-Пб. - 2009. 378с.

13.Щербина В.В. «Социология организаций» . : М. - 2011.420с.

14.Щербина В.В. «Что такое организационная экология?»\\»Социологические исследования» 2010.