28. Еңбек уәждемесінің мәні мен формалары.

Кәсіпорынның табысы көбінесе жұмыскерлердің еңбек уәждемесін ерекше дамыта отырып, оны кеңінен ынталандыру әдісін толығымен пайдалана білуге тәуелді болады. Күнде жүмыс орнына келіп белгілі бір қызметтер аткаратын жұмыскерлерге тек жұмыс күшін атқарушы ретінде ғана қарауға болмайды. Оның жан-жақты, сан қырлы түлға болуы үшін мүмкін болатын жақтарын қарастырып, олардың әрқайсысының жеке қасиетін жете білу керек болады. Кәсіпорынның мақсаты еңбек өнімділігі мен өнімнің сапасын арттыру. Ол үшін кәсіпорында әрбір қызметкерлерге қамқорлық жасалынып, ол келесіні түсінуі қажет: 

-кәсіпорында атқарған жұмыс уақытына қанағаттануы, өздерін тек жұмыс күші. яғни робот деп қана ойламай жеке тұлға ретінде сезінуі; 

-кәсіпорынның жақсы жұмыс істейтініне және бұл жеңісте өздерінін нақты іске қатысы бар екеніне сенімде болуы; 

-өздерінін материалдык қана емес, моральдық жағынан да қажеттілігін білуі. 

Кәсіпорын табысы терең ойластырылған персонал уәждемесінің жүйесіне байланысты болады.

Персонал уәждемесі жұмыскерлердің мүддесін ескере отырып ұйым мақсатына жегуге және осы мүдделерді ұйым мақсаттарымен үйлесімді болуға оларды талпындыру үдерісі. Уәждемелік үдерістің негізгі элементтері болып қажеттілік және сыйақы саналады. 

Қажеттілік деп келеңсіздікті тудыратын физиологиялық немесе психологиялық жетіспеушілікті айтамыз. Әртүрлі қажеттіліктерді қанағаттандыруды қамтамасыз ету адамды белсенді болуға, соньің ішінде енбеқке жетелейді. 

Қажеттіліктер: табиғи (тамаққа, суға және т.б) және әлеуметтік (ардақтауга, атаққа); туа біткен (қарым-қатынаста болуға) және өмір сүру кезінде иеленген (оқуға); бірінші кезектегі (өмір сүруді қамтамасыз ететін факторларға) және екінші кезектегі (жеке тұлғаның даму жағдайларына); материалдық және материалдық емес түрлері болуы мүмкін. 

Адам қажеттіліктерді сезінген кезде, оларды қанағаттандыруға деген ұмтылыс пайда болады, сондықтан да оны орындауға мүмкіншілік беретін ынта-жігер туындайды. Бұл накты іс-әрекетке итермелейтін ішкі оятушы күш. Алайда оларды орындауға нақты мүмкіндіктер болған жағдайда ғана, ынта оның уәжі болып, адамдардын іс-әрекетіне әсер етуі мүмкін. 

Сыйақы бұл адам белгілі бір әрекетті жасай отырып, өзіне құнды болып келетін он нәтиже алу. Сыйақы әр адам үшін езіне лайықты дара болып келеді, ол ішкі және сыртқы болып бөлінеді. Ішкі сыйақы жұмыстан, қарым-қатынастан, өзін-өзі қадірлеуден, өзін танытудан және басқалардан адамнын қанағат алуы. Сыртқы сыйақы -бұл әріптестердің мойындауы және сыйлауы, қызметкердің беделі, материалдық қолдауы (еңбекақы, сыйлықақы, әлеуметтік төлемдер және жеңілдіктер), лауазымы бойынша жоғарылату. 

Сонымен, қызметкерлер мінез-құлқына әсер ететін әртүрлі уәждердін ара қатынасы жеке уәждемелік құрылымды қүрайды, онда моральдікпенқатар материалдық ынталар да бірге болады. Қазіргі кезде соңғысының рөлі артып келеді. Қызметкерлердің материалдық сыйақысы еңбек шығындарымен тікелей байланысты және олардың қызметін бағалаудың әртүрлі жүйесі болып келеді (еңбекақы, персонал еңбегін ынталандырудың әртүрлі формалары мен әдістері). Негізінен еңбекақы еңбек уәждемесінін негізгі формасы болып келеді. 

Персоналдын материалдық сыйақысы деп енбек келісімі бойынша жұмыс берушінің жұмсайтын барлық шығындарын айтамыз. Әрбір кәсіпорын өздерінің дәстүрлерімен қалыптасқан өздерінің сыйақы жүйесін пайдаланады, ол жүйе кәсіпорында бар қаржы ресурстарына байланысты болады. 

Жалпы біртұтас жүйе құрайтын еңбек уәждерін бірнеше топтарға бөлуге болады: 

-еңбек мазмұндылығы; 

-оттың ұоғамдык пайдалылығы; 

-еңбек етудегі іс-әрекеттін нәтижесін қоғамның мойындауына байланысты болатын мәртебелік уәждер;

-материалдық игіліктерді алу уәждері; 

-жұмыстың белгілі бір қарқындылығына бағытталған уәждер. 

Егер игілік енбек уәжін кхраса, онда or! еңбек ынтасы болады. «Еңбек уәжі» және «еңбек ынтасы» ұғымдары езара үқсас. Бірінші жағдайда, енбек ету арқылы игілік алуға ұмтылған қызметкер жайлы әңгіме болса (уәж), екінші жағдайда енбек тиімділігі болғанда ғана қызметкерге қажетті игілікті бере алатын басқару органы жайлы (ынта) айтылып отыр. 

Еңбекті ынталандыру дегеніміз қажетті жағдайларды (шаруашьшық тетігін) жасауды білдіреді, соның арқасында белсенді енбек іс-әрекеті алдын ала анықталған нәтижелерін береді, қызметкердің мәнді және әлеуметтік жағдайларға бағытталған қажеттіліктерін қанағаттандырудың, одан кейін еңбек уәжін құрудың негізгі шарты болады. 

Еңбек уәждері мен ынтандырулардың жүйесі белгілі бір негізге, яғни еңбек ету бойынша норматив деңгейіне сүйенуге тиіс. Қызметкердің еңбек қатынастарына орай оның алғашқы келісілген еңбекақы бойынша кейбір жауапкершіліктерді орындауға тиіс екендігін міндеттейді. Бұл жағдайда ынталандыру қарастырылмаған. Қойылған талаптардың орындалмауына байланысты жаза алу қорқынышынан туатын қашқақтау уәжі болғандықтан, әрбір iс-әрекет бақылауда болады. Материалдық игілікті жоғалтуға байланысты жазалаудың кем дегенде екі түрі бар: келісілген еңбекақыны жарым-жартылай телеу немесе еңбек қатынастарын тоқтату. Қызметкер қандай талаптар койылатынын білуге тиісті, қойылған талаптарды мүлтіксіз орындағанда қаңдай еңбекақы алатынын, оларды бұзғанда кандай жазалар қолданатыдығын білуі міндетті. Тәртіп белгіленген ережені бүзуды шектейтін бәріне бірдей қойылатын ортақ талап. 

Егер басқару органдары еңбекақы төлейтін жұмыс деңгейін көтеруге қол жеткізсе және сол денгейде ұстап тұра алса, онда еңбекті ынталандыру әруакытта тиімді болады. Ынталандырудың мақсаты адамдардыңжұмыс қарқынын арттыруға ыкпал жасап қана қою емес, сонымен бірге еңбек қатынастарында көрсетілген талаптардың ұтымды орындалуына тиек болу. 

Еңбекті басқару әдістері ретінде уәждеме мен ынталандырудың бағыттары қарама-қарсы: біріншісі орын алған жағдайлардыөзгертуге бағытталса, екіншісі оны орнықтыруға бағытталған, соған қарамастан олар бірін-бірі өзара толықтырады. 

Уәждеме мен ынталандыру үдерістері өзара күшейтілуімен және бір-біріне сәйкес келуімен қатар, олар бір-біріне қарсы тұруы да мүмкін. Мысалы, материалдармен қамтамасыздандыру жеткіліксіз кезінде ақша табысының өсуі еңбек уәждемесін өсірудің орнына, оны қайта төмендетіп жібереді. 

Ынталандыру қызметкердің қажеттіліктеріне, мүдделеріне және қабілеттіліктеріне сай болуы тиіс, ынталандыру тетігі әр уақытга жұмыскердің уәждеме тетігіне сай келуі қажет. 

Еңбекті ынталандыру бұл ең алдымен сырткы ниеттену күші, персонал уәждемесінің материалдық жағынан қамти білудегі бір қыры және адамның енбек ортасындағы көңіл-күйі мен қимылына әсер ететін еңбек жағдайының бір бөлігі.