24. Кәсіпорынның еңбек ресурстарына қажеттілігін анықтау.

Нарыктық қатынас жағдайында әртүрлі кәсіпорындарында персоналға деген қажеттілік дайындалған өнімге, жасалынған жұмысқа және көрсетілген қызметке лайыкты сұраныстың шамасына қарай аныкталады. Нарық жағдайында еңбек ресурсына деген сұраныс осы адам ресурстарының көмегімен жасалынған дайын өнім мен көрсетілген қызметтің туындысы болып саналады. Қызмет етіп тұрған кәсіпорындарда және жоспарланып жаңа құрылатын кәсіпорындарында өндірілген өнімге деген сұраныс жұмыскерлердің барлық санаттары бойынша қажетгілікті есептеу үшін негіз болуға тиісті.

Еңбек ресурстарына деген сұраныстың туынды сипаты берілген өндіріс көлеміне тұрақты сұраныстың немесе жұмыскерлердің белгілі бір санатына деген қажеттілік тауарды өндіру кезінде негізінен өнімділікке немесе еңбек қайтарымына байланысты болатынын, сонымен қатар өндірілген өнімнің және көрсетілген қызметтің нарыктық құнын немесе бағасын білдіреді. Өз кезегінде жұмыскерлер санатының өнімділігі кәсіби біліктілігінің деңгейінен және еңбек әлеуетіне ғана байланысты болмай, технология мен өндірісті ұйымдастыруға да байланысты болады. Әртүрлі санаттағы персоналға деген қажеттілікті аныктағанда әрбір кәсіпорында болатын еңбек пен өндірістік факторлардың өзара қарым-қатынасын ескеру қажет болады.

Персоналды басқарудың маңызды функциясы бола тұрып, жоспарлау әрбір кәсіпорында жұмыскерлердің санын және құрылымын анықтаудан, персоналдың ағымдағы және қосымша қажеттілігін есептеуден, кадрларды пайдалануды талдаудан, жұмыс уақытының теңгерімін бағалаудан және т.б. тұрады. Персоналға деген қажеттілікті жоспарлағанда, әдетте, алдынғы қатарлы еңбек нормативтері және жұмыс уакытының теңгерімі мен тиімді жұмыс уақытының қоры пайдалынады. Мысалы, персоналдың кейбір санаттарының санын орындалған жұмыстың немесе көрсетілген кызметтің бірлігінен келетін еңбек шығынын анықтайтын қызмет көрсету уақыты, басқару, бағыну мөлшерлері және баска да нормативтік көрсеткіштер бойынша есептеуге болады. Жұмысшы реттеушінің қажетті санын қызмет көрсететін станок санын оларға қызмет керсету уакытының мөлшеріне катынасымен аныктайды. Негізгі жұмысшыларға деген кәсіпорынның ағымдағы қажеттілігі өнімнің еңбексыйымдылығы мөлшері бойынша анықталады. Жалпы түрде белгілі бір мамандығы бар жұмысшыларға деген бір жылға қажеттілік жылдық өндірістік бағдарламасы бойынша жұмысты орындаудың еңбек сыйымдылығынын бір жұмысшының тиімді уақыт қорына қатынасымен және келесі формуламен анықталады:

Ж_нж= Тж / (Ф_т * К_мо )

мұнда Ж_нж - жұмысшылардың қажетті саны, адам;

Тж -жұмыстың жалпы (бір жылдык)) еңбексыйымдылығы, адам-сағ;

Ф_т - бір жұмысшының тиімді уақыт қоры, сағ

К_мо - жұмысшының өнім шығару мөлшерінің орындалуының жоспарлы коэффициенті.

25. Касіпорынның кадрлық жұмысының ерекшеліктері.

Кәсіпорынның кадрлық қызметі кәсіпорынды басқаруда таңдалған саясат бойынша басқаруға бел буған қызметтегі түлғалармен қоса арнайы құрылымдық бөлімшелердің жиынтығы.

Кадрлық қызметтің функциялары, құрылымы және мәселелері экономиканың даму сипатымен, өндіріс алдында түрған мақсаттар мен мәселелерді орындауда персоналдың атқаратын рөлін кәсіпорын басшылығының түсінуімен тығыз байланысты.

Кадрлар бөлімі – кадрлық жұмыстардың әдістемелік,акпараттық, үйлестіруші орталығы. Олар құрылымдық жағынан еңбекті ұйымдастыру және еңбекке ақы төлеу, еңбекті қорғау және қауіпсіздік техникасы, құқық бөлімдері және басқа да кадрларды басқару функцияларын орындайтын бөлімдерден бөлек құрылады.

Персоналды басқару қызметі, әдеттегідей, ұйымдастырушылық мәртебесі төмен, көсіби қатынаста әлсіз болып табылады. Сондықтан да персоналды басқару және оның жұмыс істеуіне қажетті жағдайларды жасау үшін керекті мәселелерді орындай алады.

Олардың ішінде ең маңыздылығы:

• Әлеуметтік-психологиялық диагностика

• Топтың және жеке адамдардың қарым-қатынастардың, басшылықтың көзқарасын талдау және реттеу

• Өндірістік және әлеуметтік дау-жанжалы болдырмауды басқару

• Кадрларды басқару жүйесін ақпараттық қамтамасыздандыру

• Жұмыспен қамтуды басқару

• Басты лауазымды қызметтерге үміткерлерді іріктеу және бағалау

• Кадрлық әлеуетті және персоналдың қажеттілігін талдау

• Кадрлар маркетингі

• Іскерлік мансапты жоспарлау және бақылау

• Жұмыскерлердің кәсіби және әлеуметтік жағдайда тез бейімделуіне жағай жасау

• Еңбек уәждемесін басқару

• Еңбек қатынастарының құқықтық мәселелрін қамту

• Психофизиология, еңбектің эргономикасы мен эстетикасы туралы жұмыстарды басқару

Персоналды басқару – бұл функция тек қана кадрлар қызметіне жатпайды. Осы және басқа да бағыттағы жұмысқа өз құзырының көлемінде персонолды басқарудың өзге де субъектілері – өндірістік бөлімшелердің сызықтық жетекшілері мен оған бағынатын мамандармен бірге міндетті түрде қатысады. Жеке өндірістер деңгейінде персоналды басқару көбінесе оралымдық сипатта болады. 

Цех деңгейіндегі персоналды басқару функцияларын сызықтық жетекшілер атқарады, Олар персоналды қабылдау үдерісіне қатысады, ал шеберлер мамандармен бірге жоғары өнім алуға жағдай жасап, жұмысшыларды қабілетіне сай пайдалануды қамтамасыз етеді. 

Қазіргі жағдайда кадрлық қызмет кадрлар мен жұмыстың барлығында ұйымдастырушы және үйлестіруші болуы қажет. Ол құрылымдық бөлімшелерде кадрлар саясатын жүзеге асыруда бақылаушы функциясын, еңбекке ақы төлеуді, жұмыскерлерге медициналық қызмет көрсетуді, ұжымдағы әлеуметтікпсихологиялық жағдайды, жұмыскерлерді әлеуметгік қорғауды қадағалауы керек. 

Кәсіпорындағы кадрлық қызметтін тиімділігі оның әрбір құрылымдық бірлігінің атқаратын функциясының құрымдылығы мен нақтылығына, қызметтің өз ішіндегі құрылымдық бөлімшелердің өзара байланысқан жұмыстарына, кадрлық қызметтің кәсіпорындағы техникалық және экономикалық қызметтерінің жұмысымен тиянақты байланыстарына, қызметті кадрлармен қамтамасыздандыруға байланысты болады. 

Персоналды басқару қызметінің құрылымын жобалау кезінде бөлімнің қүрамында жеке топ құру үшін оның жұмыс көлемі екі-үш адам атқаратын көлемнен кем болмауы керек.  Кадрлық қызмет оны құрайтын бөлімшелердің (бөлімдер, бюролар) атқарымдық құрылымын анықтағаннан кейін, әрбір бөлімшелер шешетін мәселелердің тізімін, олардың функцияларын, ондағы жұмыскерлердің сандық қүрамы мен лауазымдық қүрылымын, олардың әрқайсысының қызметгік міндеттемелерін, сонымен қатар кадрлық қызмет көлеміндегі және кәсіпорынның кіріс және шығыс ақпараттары бөлігіндегі басқа да бөлімшелерімен өзара қарым-қатынасын, кадрлық жұмысты әдістемелік қамтамасыз ету, олардың орындалуын бақылау және қадағалау функцияларын жүргізу мәселелерін шешеді.

Персоналды басқарудың жаңа қызметтері әдетте кадрлар бөлімі, еңбекті ұйымдастыру және еңбекке ақы төлеу бөлімі, еңбекті қорғау мен кауіпсіздік техника бөлімі және басқа да қызметтердің негізінде құрылады. Жаңа қызметтердің мәселелері ұйымдағы еңбек ресурстарын басқару жөніндегі іс-әрекеттерді үйлестіру және кадрлар саясатын орындауда болып табылады. Осыған байланысты олар өз функциясының көлемін кеңейте бастайды және соның негізінде таза кадрлық мәселелерді, яғни еңбек етуді ынталандыру жүйесін құруға, кәсіби жылжуды басқаруға, дау-жанжалды болдырмауға, еңбек ресурстарының нарығын зерттеуге және т.б. өтеді. 

Бірқатар ұйымдарда кадрлармен жұмыс жүргізуге де персоналды баскару жөніндегі директор орынбасарының (вицепрезиденттің) бірыңғай жетекшілігіндегі барлық бөлімшелерді біріктіретін персоналды басқару жүйесі қалыптасуда. 

Персоналды басқару тұжырымдамасы - персоналды басқарудың мәнін, мазмұнын, мақсатын, мәселелерін, өлшемдерін, қағидалары мен тәсілдерін түсіну және анықтаудың теориялық-әдістемелік көзқарастарының жүйесі, сонымен қатар, ұйымның нақты жағдайларда әрекет ету тетігін қалыптастырудың ұйымдастырушылық-тәжірибелік тәсілдері. Оған жататындар: 

- персоналды басқарудың әдістемесін жасау (басқару нысаны ретінде ұйымның персоналының мәнін қарастыру, ұйымның мақсатына, персоналдарды басқару тәсілдері мен қағидаларына сәйкес жеке тұлғалардың мінез-құлқын қалыптастыру үдерісін қарастыру); 

- персоналды басқару жүйесін қалыптастыру (персоналды басқарудың мақсаттарын, функцияларын, ұйымдастырушылык құрылымын қалыптастыру, басқарушылық шешімдерді әзірлеу, қабылдау және орындау үдерістерінде жетекшілер мен мамандардың тікелей және жанама байланыстарын қалыптастыру);

-персоналды басқару технологиясын жасау (персоналды тарту, іріктеу, қабылдау, кәсіби бағыт беру және дағдыландыру, оқыту, оның іскерлік бағытын, кәсіби-қызметтік жоғарылауын басқару, еңбек уәждемесінің үйымдастырылуы, келіспеушіліктер мен түсініспеушіліктерді басқару, ұйымның әлеуметтік дамуын қамтамасыздандыру, персоналдарды жұмыстан босату, кәсіподақтар мен жұмыспен қамту қызметінің өзара әрекет етуі)