Современная российская деловая культура
Говоря о специфике российской деловой культуры и особенностях ее становления, важно отметить, во-первых,противоречивую двойственность ее системы ценностей. Двойственность эта связана, прежде всего, с тем, что Россия – евразийская страна, расположена между Европой и Азией, Западом и Востоком.
Во-вторых, многие зарубежные и отечественные исследователи отмечаюткрайности русского характера: скачки от упорного труда к безделью, от покорности к бунту, от полного повиновения власти (надежды на доброго царя-батюшку) до революционных выступлений. В русском характере сосуществуют терпимость (миролюбие) и нетерпимость (воинственность), индивидуальная активность (готовность к риску, вера в собственные силы) и пассивность (фатализм, покорность судьбе).
В-третьих, значительное влияние на российскую деловую культуру оказаломаятниковое развитие страны, т.е. движение системы управления то в сторону наращивания централизации и ограничения использования зарубежного опыта (период застоя), то в сторону децентрализации и активного его использования (период реформ).
Российская деловая культура так же, как и большинство восточных культур, отличается высокой дистанцией власти и принадлежит к аскриптивным (статусным) культурам. Высокая дистанция власти проявляется в излишней зависимости от начальника, ожидании указаний от начальства, авторитарности и патернализме власти по отношению к нижестоящим, а также в послушании, смирении подчиненных перед руководством (при недоверии к власти вообще). В российских компаниях часто наблюдается централизация управленческих функций и стремление начальства контролировать все и вся. Проявлением культуры статусности является желание занять определенное положение ("получить должность в кормление"), пользоваться различными привилегиями ("мигалками" на дороге). Положение человека в обществе во многом определяется показателями, от него не зависящими (полом, возрастом, родственными связями). По параметрам дистанции власти и статусности российская бизнес-культура очень отличается от западных культур.
Параметр деловой культуры универсализм-партикуляризм характеризует ориентацию либо на универсальность для всех людей одних и тех же правил игры (законов), либо на избирательность в следовании правилам. Важным элементом российской деловой культуры является отсутствие четкой установки строго следовать закону. Большинство предпринимателей предпочли бы соблюдать законы, но фактически они вынуждены обходить их, если существенно ущемляются их интересы (это случаи уклонения от уплаты налогов, сокрытие доходов и др.). Российская деловая культура является партикуляристской, что характеризуется наличием частных привилегий, относительностью закона, коррупцией. Здесь уместно вспомнить русские поговорки: "закон что дышло, куда повернешь – туда и вышло", "нс подмажешь, не поедешь" и др.
Если рассматривать коллективизм и индивидуализм как параметры межкультурных различий, то сегодня в России сложно говорить о выраженном коллективизме, хотя исторически Россия – страна с коллективистскими традициями. В формировании русской культуры, и в частности деловой культуры, важную роль сыграла крестьянская община. Община (мир) рассматривалась как основа существования индивида, а интересы общины (и вообще коллективные интересы) всегда стояли выше интересов личности. В то же время в случае необходимости член общины мог рассчитывать на защиту, поддержку и помощь своей общины. Сегодня в России, особенно в крупных мегаполисах и среди молодежи, достаточно ярко проявляются черты индивидуализма – желание полагаться только на себя, не рассчитывать на чью-либо помощь, отстаивать свои интересы, но наблюдается также и стремление к коллективизму. Это проявляется во взаимопомощи, преданности коллективу, семейственности, размывании ответственности, уравниловке. Россиянам в целом свойственно негативное отношение к чужому богатству, так как "трудом праведным не наживешь палат каменных". В российских организациях можно говорить о сплоченности персонала, коллективизме, что выражается во взаимной поддержке, наличии коллективистских традиций и круговой поруке (недоносительстве, солидарности, желании не высовываться и др.).
Г. Хофштеде большое значение придавал параметру мужественность-женственность, который указывает на доминирование в обществе маскулинных (напористость, настойчивость, успех) или феминных (забота о ближних, поддержание теплых отношений, жизненные удобства) ценностей. Россию по доминирующим ценностям (сострадание, самопожертвование, взаимопомощь, душевная дружба и др.) и гендерным проявлениям (равенство между мужчиной и женщиной как сотрудниками, женский успех в бизнесе) можно скорее отнести к "женской" культуре. В то же время все более явно проявляется и маскулинная культура – стремление к лидерству и материальным благам, а также сохранение на обыденном уровне традиционных взглядов на роли мужчины и женщины.
Российская деловая культура согласно модели Э. Холла является культурой высокого контекста. У нас всегда было важно умение читать между строк, понимать интонации, шутить так, чтобы поняли только те, кому надо. Высококонтекстным культурам свойственно завуалированное выражение мнения – сказанное партнером додумывается исходя из контекста. Проводя диагностику российской организации, важно обращать внимание не только на формальные аспекты ее функционирования, но и внимательно прислушиваться к тому, кто и о чем говорит, кто является неформальным лидером мнений и т.д.
Российская деловая культура является культурой диффузной (по модели Ф. Тромпенаарса), поскольку в ней всегда особое значение придавалось личным связям и отношениям. Точнее: в России очень часто смешивают бизнес и личные отношения. Если мы с партнером по бизнесу находимся в дружеских отношениях, а он нам отказывает или публично критикует нас, то обида носит личностную окраску. Друг должен всегда оставаться другом.
Российская культура относится к культурам эмоциональным, но не ярко выраженным. Иностранцы часто говорят о том, что Россия – страна без улыбок. У нас не принято улыбаться незнакомым людям, поскольку улыбка является выражением искренне хорошего отношения к конкретному человеку. Россиянам вообще свойственны искренность, сентиментальность, импульсивность, чувство юмора, спонтанность (говорят то, что думают). В то же время присутствует и подозрительность, недоверие к человеку постороннему, и особенно к иностранцу.
Все перечисленные факторы являются дихотомичными и универсальными в том смысле, что один из их полюсов может характеризовать практически любую деловую культуру. Существуют также и специфические черты российской деловой культуры. Во многом они являются следствием того, что в России государство является одним из главных регуляторов экономики, поэтому так велика зависимость бизнеса от решений власти: разрешений и запретов, распределения ресурсов и льгот. Остро стоит вопрос коррупции среди чиновников, и предприниматели вынуждены давать им взятки. Фактически предпринимателю позволено вести свое дело в той мере, в какой он обслуживает интересы власти соответствующего уровня: малый бизнес – местной власти, средний и крупный бизнес – региональной и федеральной.
Тезисно выделим еще некоторые специфические черты российской деловой культуры.
Особое отношение к правовым нормам, отсутствие установки соблюдать законы и правила(жесткость правил и законов компенсируется необязательностью их исполнения). В силу того, что деятельность предпринимателей разворачивается в полуправовом поле, существенно усиливается роль неформальных экономических связей и отношений. Поэтому очень высока роль личных связей, разного рода обменов деловыми и личными услугами.
Высокая степень адаптации и быстрота реакции на изменения внешней среды. Привычка бороться за выживание, жить в постоянном напряжении порождает изобретательность и умение выходить практически из любых сложных ситуаций.
Привычка к авралам. Это умение собраться, мобилизовать все свои силы в экстремальных, кризисных ситуациях (или просто к концу квартала, года), за неделю сделать то, что предполагалось сделать за месяц, и при этом снижение активности, темпов работы в нормальных, спокойных условиях. Некоторые ученые связывают авральность с географическими факторами (размер страны, короткое лето, рельеф местности и т.д.).
Повышенная склонность к риску. Ситуация, в которой развивается российский бизнес, приучает предпринимателей к неизбежности повышенного риска. Зачастую они пытаются реализовать масштабные проекты без детального планирования и подготовки.
В целом все эти характеристики создают социокультурный контекст существования российского бизнеса и выстраивания тактик и технологий управления им.
рганизационная культура современных российских компаний С точки зрения культурных ценностей современные российские компании являются крайне разнородными. Тем не менее, можно выделить два типа российских организаций: организации, имеющие советское прошлое и пытающиеся приспособиться к новым условиям; фирмы, созданные после 1991 г., изначально ориентированные на деятельность в условиях рынка. В советское время существовала достаточно сильная идеологизированная и политизированная культура, единая для всех организаций (работники идентифицировали себя со страной, а не с организацией). Она имела "миссию" ("строительство коммунизма"), лозунги ("Пролетарии всех стран, соединяйтесь!", "Один за всех и все за одного"), систему социалистических ценностей, нормы поведения, элементы конкуренции (социалистическое соревнование) и др. Профсоюзы, общественные и партийные организации успешно помогали внедрять эту организационную культуру в жизнь. Советским организациям был свойственен коллективизм, высокая дистанция власти, централизация власти и ответственности, опора на межличностные отношения, отношение к человеку как к "винтику" (по принципу "незаменимых у нас нет"), долгосрочный наем персонала (и формирование ожиданий персонала относительно длительной занятости), доминирование нематериального стимулирования. Некоторые элементы советской организационной культуры сохраняются и в современных российских организациях. В кризисные 1990-с гг. внимание к организационной культуре стало падать. Она стала восприниматься как нечто второстепенное, как некая ненужная бутафория. В это время происходил отказ от коммунистического прошлого, его символики и ритуалистики, утратившими связь с изменившейся реальностью. Различные элементы культуры прошлого не только не использовались, но и сознательно предавались забвению как знаковые явления ушедшей эпохи. "Доска почета" стала символом бессмысленности не только организационной культуры как таковой, но и самого труда, за который не могут достойно заплатить. Кроме того, у большинства предприятий и компаний не было ни средств, ни реальных возможностей для серьезной работы по формированию новой организационной культуры. Но главное состояло в том, что вся эта сфера организационной жизни, как казалось, отвлекала от зарабатывания денег, ставших главной ценностью и, можно сказать, социальным приоритетом. Все, что не имело прямой связи с максимизацией прибыли, отбрасывалось. Только в отдельных организациях сохранялись некоторые наиболее чтимые традиции и ритуалы. В 2000-е гг., в период относительной стабилизации социально-экономического развития страны ритуалы оказываются снова востребованными. При этом процессы их создания, возрождения или сохранения в организационной практике приобретают новый смысл в рамках развития бизнеса. Так, с советских времен самым серьезным образом изменились ритуалы, доминирующие в организациях. В советское время ритуалы в первую очередь были связаны с трудовой деятельностью и общественной жизнью (субботники, собрания и совещания, социалистическое соревнование и др.). В настоящее время на уровне организационной практики предпочтение отдается созданию внутрикорпоративных ритуалов, ориентированных на совместное проведение досуга (корпоративные вечеринки, праздники и т.п.). Причина такой трансформации кроется в изменении приоритетов в использовании ритуалов как средства управленческого воздействия. В советскую эпоху существовали проблемы в сфере трудовой мотивации. В стране отсутствовало предпринимательство, действовала уравнительная система оплаты труда, не существовало безработицы, были крайне слабыми перспективы статусного роста человека, если он не был включен в партийную номенклатуру. Поэтому действия руководства страны и отдельных организаций были нацелены на то, чтобы всеми возможными способами поднять трудовой дух. Субботники, партийные, комсомольские и производственные собрания, социалистическое соревнование, различные формы нематериальных поощрений – все это было важнейшей частью процесса ритуализации общественной жизни в СССР. В современной России базовая мотивация сотрудников определена экономически: люди боятся потерять работу и хотят много зарабатывать. Поэтому акцент явно сместился в сторону ритуалов, которые призваны привить лояльность персонала организации и отдельному руководителю. Возрастанию внимания к организационной культуре способствовало несколько причин. Во-первых, у руководства организаций появились желание и возможности заниматься этими вопросами. Экономический рост снял с повестки дня проблему выживания для множества организаций. В условиях общей социально-экономической стабилизации начался новый этап осознания культурной идентичности организаций. С некоторым замедлением в период кризиса 2008–2009 гг. данный процесс активно развивается и сегодня. Во-вторых, Россия включилась в общий для всех стран процесс созидания корпоративных ценностей, внимание к которым становится неотъемлемой чертой постиндустриальной стадии развития общества. Изменение условий и интенсивности труда большинства людей, невозможность жесткого непосредственного контроля над ними, принципиальная важность их лояльности организации для сохранения нематериальных активов – все эти и многие другие обстоятельства определили значимость организационной культуры. Новые организации, появившиеся в стране в период реформ, часто пытались копировать некую западную модель управления (причем, каждый понимал ее по-своему). У истоков новых организаций стоял основатель, как правило, совмещавший функции собственника и менеджера, со своим видением путей развития бизнеса. Новые предприятия начинали свою деятельность с крайне агрессивной политики захвата рынка и получения прибыли (причем вопросы законности отходили на второй план). Стремление к обогащению как базовая культурная ценность было свойственно многим российским организациям в ранний период развития. Ситуация начала очень медленно меняться только в последние годы, когда стали появляться новые эффективные управленцы, которые начали уделять большее внимание грамотному стратегическому корпоративному управлению и корпоративному поведению. Когда владелец и менеджер являются одним и тем же лицом, власть такого лица в организации является абсолютной. Поэтому большинство новых организаций, в особенности небольших, обладают "культурой власти" (в соответствии с типологией Ч. Ханди) и всецело подчиняются воле и желаниям руководителей-владельцев. Статус человека в такой организации определяется его близостью к руководству, личной преданностью. Люди строят так называемые центростремительные карьеры, пытаясь попасть в ближний круг и тем самым получить возможность влиять на принимаемые решения. Обязательное прохождение через культуру власти (в совокупности с оправданием безудержного стремления к обогащению) организаций, которые существуют не год и не два, создает предпосылки для формирования более зрелой культуры. После начального этапа развития в большинстве организаций начался вполне предсказуемый период бюрократизации, который позволил ограничить произвол лиц, стоящих у власти, а также скоординировать работу большого количества сотрудников. Впоследствии многие компании (часто не без помощи консультантов по управлению) стали формировать и более современные структуры управления со свойственными им культурными ценностями. Опираясь на типологию организационных культур К. Камерона и Р. Куинна, которые выделили иерархический, рыночный, клановый и адхократический типы культур, можно отметить, что российским компаниям более свойственны иерархическая (основанная на правилах, предсказуемости, контроле и т.д.) и клановая культуры. Иерархическая организационная культура с явными элементами клановой была присуща организациям в советский период. Советским организациям был свойственен коллективизм, высокая дистанция власти, неукоснительное следование правилам, инструкциям, соблюдение процедур, стремление к порядку. Требования времени и специфика экономики сегодня требуют от предпринимателей перехода от иерархической организационной культуры к рыночной, стержневые ценности которой – конкурентоспособность, продуктивность, предприимчивость, агрессивность, индивидуализм. Основная цель организации – победа в конкурентной борьбе, рыночное доминирование, а отношение к персоналу как к средству для достижения цели. Кроме того, в такой организации поощряется соперничество и конкуренция внутри компании: и между подразделениями, и между отдельными индивидами. Несмотря на формирование таких достаточно агрессивных с точки зрения корпоративной идеологии культур, элементы кланово-иерархической организационной культуры в российских компаниях сохраняются и даже преобладают. |