Рекомендації та пропозиції щодо покращення ефективності системи менеджменту на пат «Маяк»

Найменування заходу, що пропонується, та його зміст	Орієнтовані витрати, тис.грн.	Очікуваний економічний ефект, тис.грн.
1. Підвищеняя рентабельність діяльності за допомогою нарощування обсягів виробництва та реалізації продукції	7586	46017,4
2. Впровадження прогресивної системи стимулювання працівників	115	16881,2
3. Оновлення складу необоротних активів	10	13064
4. Задля підтримки конкурентоспроможності на зовнішньому ринку активізація інноваційної діяльності	6917	12694
Підсумок	14628	88656,6

Впровадження даних заходів дасть змогу на коротко-, середньо- та довгострокові періоди забезпечити сприятливі умови для здійснення господарської діяльності ПАТ «Маяк», підвищити ефективність системи менеджменту, оновити морально та фізично застаріле обладнання, запровадити прогресивне обладнання та технології, розширити інноваційну діяльність підприємства, підтримати його конкурентоспроможність, що буде сприяти зростанню рентабельності підприємства.

Підвищення конкурентоспроможності персоналу підприємств можливе лише за умови реалізації ефективної системи її оцінки. Дана оцінка має бути побудована на основі оптимізації всіх її елементів із урахуванням особливостей діяльності зазначених підприємств. Існування різних методик оцінки рівня конкурентоспроможності персоналу дозволяє не тільки врахувати всі галузеві, організаційні та виробничі особливості підприємства, а й сформувати ефективний економічно-обґрунтований, узгоджений із загальною системою управління підприємства, механізм. На даному етапі важливим питанням постає визначення основних аспектів та напрямів системи оцінки конкурентоспроможності персоналу.

У попередніх дослідженнях нами широко дискутувалось питання щодо ролі та значення системи стимулювання персоналу в процесі формування його конкурентоспроможності. При узагальненні елементів оцінки конкурентоспроможності персоналу підприємств неможливо не врахувати процес стимулювання їх діяльності, оскільки, як зазначалось, конкурентоспроможність та її рівень є змінною якістю працівника. За зазначених умов, доцільним в подальшому процесі наукового дослідження стане оперування об’єднаною категорією «система оцінки стимулювання та підвищення конкурентоспроможності персоналу підприємств», що надасть можливість узгодження і гармонізації елементів комплексної оцінки характеристики працівників [29, 254].

В процесі дослідження нами акцентувалась увага щодо важливості здійснення оцінки кожної окремої категорії персоналу, що надає можливість обґрунтовувати проблемні аспекти, а також конкурентні переваги як підприємства вцілому, його окремих структурних підрозділів, так і груп персоналу. Такий розподіл дозволяє врахувати всі особливості оцінки окремих груп персоналу, специфіку їх обов’язків та виконуваних завдань. Проведені дослідження свідчать, що запропонована нами класифікація персоналу цілковито відповідає сучасним вимогам управління підприємств.

Наступним важливим аспектом, який необхідно виокремити в процесі стимулювання та підвищення конкурентоспроможності персоналу є формування механізму оцінки конкурентних переваг працівників в контексті застосування їх класифікаційних груп. Як зазначалось, важливим достатньо часто стає не тільки результат працівника, а й його особисті якості, подальші перспективи щодо діяльності. Так, відповідно до діяльності та розвитку підприємства будуть змінюватись у часі і конкурентні переваги його персоналу. Враховуючи обґрунтовані вимоги до системи оцінки стимулювання та підвищення конкурентоспроможності персоналу узагальнимо основні її характеристики та елементи (рис. 3.5).

Рис.3.5. Характеристика механізму оцінки, стимулювання та підвищення конкурентоспроможності пеpсоналу підприємств*

* – побудовано автором

Із рис. 3.5 слідує, що важливим моментом при впровадженні будь- якої системи та системи оцінки стимулювання та підвищення конкурентоспроможності, зокрема, є не тільки ефективність даної системи, а й її економічність, доступність в технології здійснення.

Серед забезпечення управління конкурентоспроможністю, зокрема, якістю персоналу підприємств, слід відмітити наступне забезпечення: нормативно-правове та інформаційне, організаційне, матеріально-технічне, фінансове, науково-методичне. Інформаційне забезпечення має включати такі елементи як: вимірювання і оцінка досягнутого рівня конкурентоспроможності персоналу; пошук і аналіз резервів її підвищення, розробка плану запровадження заходів (резервів) зростання конкурентоспроможності; розробка системи стимулювання персоналу за зростання конкурентоспроможності; контроль за реалізацією заходів її підвищення; вимірювання та оцінка впливу заходів на власне підвищення конкурентоспроможності персоналу; розрахунок прогнозованої ефективності від підвищення конкурентоспроможності.

Серед основних принципів підвищення якості персоналу слід назвати принципи: планомірності, економічної ефективності, демократизму, економічної заінтересованості, творчості, соціальної доцільності.

До головних компонент чи заходів підвищення рівня якості персоналу слід віднести: поліпшення професійного відбору, підготовка та перепідготовка працівників, підвищення рівня професіоналізму, покращання умов праці і відпочинку, зниження монотонності, збільшення змістовності трудових бізнес процесів, удосконалення організації та обслуговування робочих місць, застосування нової техніки і прогресивних технологій, удосконалення управління виробництвом, впровадження автоматизованих робочих місць, суміщення професій, зниження рівня плинності кадрів, використання інноваційних методів менеджменту, підвищення рівня мотивації персоналу, забезпечення взаємозв’язку з досягнутими результатами, якості оплати праці, забезпечення кар’єрного зростання управлінського персоналу та освоєння і підвищення розрядності основних, допоміжних та обслуговуючих робітників.

Підвищення конкурентоспроможності персоналу залежить від урахування інтересів підприємства, інтересів персоналу та інтересів суспільства.

Важливим у діяльнoсті запрoпонованого нами відділу стане pеалізація пpоцесів стимулювання ефективної діяльнoсті. Незалежність відділу має забезпечити oб’єктивність прoцесу стимулювання відпoвідно дo pезультатів діяльнoсті окремoї групи пpацівників. Вважаємo, щo саме застoсування класифікації персoналу oптимізує систему стимулювання персoналу.

В результаті забезпечення матеріальних інтересів, власних трудових підвищується конкурентоспроможність персоналу, збільшуються прибутки, захоплюється ринок, зростають обсяги виробництва, скорочуються терміни поставок продукції споживачам.

І це далеко не повний перелік переваг підприємства, яке дбає про рівень конкурентоспроможності персоналу (pис. 3.6).

Рис. 3.6. Взаємовплив складових формування конкурентоспроможності персоналу

Підприємство, як соціотехнічна система, має функціонувати завдяки вдало налаштованому гуманістичному менеджменту. Стимулювання підвищення конкурентоспроможності персоналу розвивається на основі необхідності забезпечення наступних груп мотивів:

– Соціально-психологічних (підвищення престижу роботи та нематеріальні заохочення, забезпечення соціальних гарантій, поєднання інноваційного розвитку з гуманізацією виробництва);

– Організаційно-технічних (технічне переозброєння трудових процесів, запровадження автоматизованих робочих місць, організація належних умов праці, підвищення компетенцій);

– Матеріальних (постійний перегляд і підвищення заробітної плати за випереджаюче підвищення ефективності праці, розвиток творчої ініціативи, підвищення результативності).

Механізм оцінки, стимулювання і підвищення рівня конкурентоспроможності формується в рамках машинобудівних підприємств з урахуванням впливу факторів зовнішнього середовища, цілей підприємства якісних і кількісних характеристик конкурентоспроможності персоналу [28].

У загальному вигляді механізм має включати важелі підвищення конкурентоспроможності, до яких відносяться економічні, законодавчі, соціальні, адміністративно-організаційні, та наступні інструменти: управління процесами соціально-економічного стимулювання персоналу, управління трудовими процесами персоналу, формування соціально-трудових відносин в підрозділах підприємства на основі ціннісних орієнтацій (рис. 3.7).

Рис.3.7. Структурна схема механізму оцінки, стимулювання і підвищення конкурентоспроможності персоналу*

* – побудовано автором

Для впровадження системи оцінки, стимулювання та підвищення конкурентоспроможності персоналу нами пропонується комплексний підхід. На нашу думку, даний підхід оптимально враховує особливості підприємств. Метою побудови даної системи є узгодження всіх зазначених нами аспектів та елементів, а також здатність до практичної реалізації. Безперечно, всі елементи системи оцінки, стимулювання та підвищення рівня конкурентоспроможності персоналу мають гармонійно взаємодіяти та доповнювати один одного.

Відповідно до запропонованого підходу щодо оцінки стимулювання і підвищення рівня конкурентоспроможності персоналу підприємств елементами оцінки є: чисельність експертів; кількість якостей персоналу; вагомість j-ї якості персоналу; оцінка і-тим експертом j-ї якості за бальною системою. Таким чином, нами пропонується п’ять елементів системи оцінки, стимулювання та підвищення конкурентоспроможності персоналу підприємств. Надалі пропонується обґрунтування та узгодження кожного окремого елементу даної системи задля їх гармонійної взаємодії та реалізації.

Чисельність експертів, яка є одним із елементів при оцінці конкурентоспроможності персоналу машинобудівних підприємств має враховувати організаційну структуру кожного окремого підприємства, а також особливості їх діяльності та виробничих процесів. Разом з тим, даний елемент повинен передбачати запропоновану нами класифікацію персоналу та наявність встановлених конкурентних переваг.

Незалежно від рівнів оцінки, встановлення чисельності експертів на підприємстві, на нашу думку, необхідно розпочати із відповідальної особи, яка буде узагальнювати всю сформовану необхідну інформацію. Як зазначалось, на жодному із досліджуваних підприємств машинобудування не існує спеціальної служби чи відділу щодо оцінки, стимулювання діяльності персоналу та рівня його конкурентоспроможності, зокрема. На нашу думку, створення даного відділу чи відповідальної особи є необхідним та обов’язковим моментом, який забезпечить реалізацію об’єктивної, незалежної оцінки, стимулювання та підвищення конкурентоспроможності персоналу досліджуваних підприємств.

Отже, механізм підвищення рівня конкурентоспроможності персоналу підприємств має включати як оцінку конкурентоспроможності персоналу, так і стимулювання її зростання, та, власне, підвищення її рівня. Стимулювання діяльності персоналу доцільно здійснювати у двох варіантах - у відношенні до посадового окладу та до результату діяльності підприємства. Відповідно до класифікації персоналу, нами рекомендовано відповідність стимулювання до посадового окладу працівників. Тобто, відповідно до рівня конкурентоспроможності певної класифікаційної групи буде визначатись коефіцієнт стимулювання діяльності персоналу, який може бути застосовано при позитивному результаті діяльності підприємства.