Оппортунизм персонала
Оппортунистическое поведение выражает стремление индивида (группы) удовлетворить собственные эгоистические интересы, что сопровождается проявлениями коварства и обмана. Оппортунизм — способ действия субъекта в соответствии с собственными интересами, не ограниченного соображениями морали и противоречащего интересам других лиц.
Оппортунизм следует определить как преднамеренное скрытое воздействие, базирующееся на использовании информационного превосходства и направленное на достижение личного интереса в ущерб интересам других участников отношений. Оппортунистическое поведение характеризуется:
несовпадением интересов субъектов взаимодействия;
наличием асимметричной информации;
скрытым характером недобросовестного поведения на основе манипулирования асимметричной информацией;
нанесением ущерба интересам одной из сторон;
преднамеренностью действий.
Факторы, от которых зависит степень оппортунистического поведения, условно можно разделить на две группы: внутренние (личностно-психологические) и внешние (социально-институциональные и технологические) (рис. 2. 17). (
Внутренние факторы имеют индивидуально-психологическую природу, и их идентификация представляется достаточно сложной. Внешние факторы в определенной степени поддаются формализации, что облегчает процесс управления ими для снижения уровня проявления оппортунизма.
С учетом деления оппортунистического поведения на предконтрактный и послеконтрактный (по О. Уильямсону) основные формы внутрифирменного оппортунизма можно представить в виде матрицы (табл. 2.11).
Таблица 2.11.
Матрица форм внутрифирменного оппортунизма
Стороны контракта |
Предконтрактный оппортунизм |
Послеконтрактный оппортунизм |
Оппортунизм работников |
Неблагоприятный отбор Изменение планов Шпионаж |
Отлынивание Небрежность Использование служебного положения в личных целях |
Оппортунизм менеджеров по отношению к работникам |
Испытательный срок Конкуренция между фирмами |
Занижение оценки работника Большой объем работ Личные симпатии |
Предконтрактный оппортунизм работников выглядит как:
неблагоприятный отбор — завышение нанимаемыми работниками реальных способностей, навыков, знаний;
изменение планов — нанимаемый работник скрывает свои планы от работодателя;
шпионаж — нанимаемый сотрудник устраивается на работу, чтобы получить внутрифирменную информацию.
Послеконтрактный оппортунизм работников проявляется:
в отлынивании — выполнении работы с меньшей отдачей, чем следует по договору;
в небрежности — сознательно допускаемой халатности, небрежном отношении к оборудованию и т.п.;
в использовании служебного положения — применении материалов и оборудования для «внеконтрактного» использования.
Оппортунизм менеджеров по отношению к работникам означает:
• установление испытательного срока — наем работника на испытательный срок с преднамеренным последующим его увольнением;
• проявление конкуренции между организациями — действия, направленные на то, чтобы данный работник «не достался» организации-конкуренту;
• занижение оценки деятельности работника по сравнению с реальной;
• поручение большего объема работ, не соответствующего декларируемому уровню оплаты труда;
• проявление личных симпатий, благодаря которым происходит распределение работ, премий и других вознаграждений.
Как показывают исследования, наиболее распространенными формами оппортунизма в современных организациях являются:
• саботаж;
• «сидячие забастовки» (формальное выполнение обязанностей);
опоздания, прогулы, абсентеизм;
создание брака;
нелояльность к клиентам;
неприязнь к коллегам;
«нелюбовь» к руководству;
поиск новой работы;
плохие отзывы о собственной организации;
деструктивная критика нововведений;
нежелание поддерживать инновации;
неготовность к изменениям и др.
В общем смысле саботаж (от франц. (sabotage saboter) — стучать башмаками) — намеренный срыв работы путем отказа от нее или умышленно небрежного ее выполнения или разрушения, причиняемые работниками. Данный термин возник как название акции, к которой в трудовых конфликтах прибегали французские мельники: с помощью своих башмаков они останавливали мельницы.
В современной хозяйственной практике появляются разные формы саботажа: порча товаров, техники, продукции, подрыв репутации, публичное разоблачение и др.
Одной из форм оппортунистического поведения является обструкция (от лат. оbstructio — преграда, помеха) — протест, действия, направленные на срыв трудовых заданий. Возможна пассивная обструкция, которая состоит в формальном выполнении персоналом своих обязанностей. Впервые эта практика стала применяться в Италии в 1905 г. и используется в различных странах до сих пор. Она заключается в абсолютно точном соблюдении работниками только тех требований, которые предусмотрены нормами, правилами и инструкциями в организации. Поскольку реальная практическая деятельность гораздо шире организационных регламентов, эта ситуация приводит к серьезным сбоям в работе, что позволяет определить данный феномен как «забастовка по-итальянски».
Распространенной формой оппортунистического поведения в организации является трудовой абсентеизм персонала (от лат. absens (absentis) — отсутствующий). Он означает уклонение работников от выполнения обязанностей, отсутствие на работе без уважительной причины (невыходы, прогулы и др.).
По мнению специалистов, среди глубинных причин оппортунизма работников можно назвать:
• нежелание развиваться, осваивать и применять новые знания, навыки, брать на себя ответственность за свою работу, делиться информацией в необходимом объеме и надлежащего качества;
неумение и нежелание работать коллективно;
ограниченность мышления, неспособность мыслить стратегически, нежелание заглядывать в будущее;
нежелание переходить к сотрудничеству как внутри организации, так и с другими организациями;
• косность мышления, нежелание (неспособность) видеть другую точку зрения, «зависание» в позиции «или — или» вместо перехода к позиции «и — и».
Оппортунизм, как правило, наиболее распространен в крупных организациях с большой численностью персонала, в структурах с ослабленным контролем, несовершенной системой мотивации, неэффективным лидерством и т.п.
Для предотвращения (смягчения) негативных последствий оппортунизма и отклоняющихся форм поведения в целом специалисты рекомендуют следующие меры, успешно применяемые в передовых организациях:
введение гибких графиков работы;
предоставление возможности брать работу на дом;
применение накопительной системы учета отработанного времени;
увеличение продолжительности ежегодных отпусков с возможностью самостоятельного планирования работником их использования;
установление персональных выходных дней;
поощрение свободным временем;
разработка специальных программ, поощряющих присутствие на работе.
В целом изучение проявлений оппортунизма и других поведенческих девиаций, их сопоставление с конкретными формами поведения работников в организации дает возможность менеджеру построить более совершенную систему предотвращения недобросовестного поведения, что в конечном счете способствует повышению продуктивности организационных взаимодействий и, следовательно, эффективности организационной деятельности.