Персональное развитие менеджера

Особое значение в организации имеет развитие менеджмента как ключевого звена организационных процессов. Согласно теории ограничений к эффективному руководству, созданной М. Вуд-коком и Д. Френсисом в 80-е годы XX в., значительная часть современных менеджеров имеет неразвитые управленческие способности, обусловливающие их ограничения к эффективному руководству.

К основным ограничениям относятся: неумение управлять собой, размытые личные ценности, нечеткие личные цели, остановленное саморазвитие, недостаточность навыка в решении проблем, недостаток творческого подхода, неумение влиять на окружающих, недостаточное понимание особенностей управленческого труда, неумение руководить, неумение обучать, неспособность наладить групповую работу.

Сравнительная характеристика состояний «остановленное саморазвитие» и «активное саморазвитие» менеджера приведена в табл. 2.8.

Таблица 2.8.

Подходы к саморазвитию менеджера

Остановленное саморазвитие	Активное саморазвитие
Уклоняется от ответственности за обуче­ние	Отвечает за обучение
Не умеет познавать себя	Стремится изучить себя
Не может выделить время для саморазвития	Оставляет время для саморазвития
Уклоняется от препятствий	Приветствует препятствия
Не воспринимает обратную связь	Ищет обратную связь
Избегает самоанализа	Выделяет время для рефлексирования
Подавляет свои чувства	Исследует свои чувства
Не занимается самопроверкой	Оценивает свой опыт
Ограничивает свои побуждения	Читает и широко дискутирует
Находится в неведении о собственных возможностях	Верит в свой потенциал
Предпочитает игровые взаимоотношения	Старается быть более открытым
Не подозревает о различных влияниях на себя	Осознает влияние на себя
Игнорирует профессиональное развитие	Управляет профессиональным развитием
Не получает удовольствие от изменений в работе	Реагирует на изменения в карьере

Неразвитые способности к индивидуальному развитию сдерживают реализацию потенциала и результаты деятельности руководителя, следовательно, и организации в целом.

Каждое из выделенных ограничений можно считать силой, препятствующей «персональному росту» менеджера. Согласно концепции силовых полей К. Левина движущим силам развития противостоят мощные противодействующие силы, в результате чего наступает равновесие, которое можно оценить как тупик развития. Основная задача в данной ситуации заключается в смещении баланса сил в сторону продуктивного личностного роста путем расширения сферы действия и усиления позитивных сил и сокращения сферы действия и ослабления противодействующих сил.

М. Вудкок и Д. Френсис разработали методику оценки ограничений (тест «Анализ ограничений» («Вы сами»), которая предоставляет менеджерам ясный и всесторонний способ проверки имеющихся способностей к руководству и поиска реальных путей совершенствования личностных и деловых качеств.

По мнению авторов теории, для управления «персональным ростом» и повышения эффективности управленческой деятельности менеджерам необходимо развивать следующие навыки и способности:

• навыки самоменеджмента;

• навыки постановки четких и ясных личных целей;

• способность динамичного постоянного саморазвития;

• навыки эффективного решения проблем;

• изобретательность и способность к инновациям;

• способность оказывать влияние на окружающих;

• владение современными управленческими технологиями;

• высокие организаторские качества;

• способность обучать и развивать персонал;

• способность формировать высокоэффективные команды.

Конкретными инструментами преодоления ограничений являются: разработка и реализация программ личностного, делового и профессионального развития; обучение; самообразование; самомотивация; повышение квалификации; тренинги, дискуссии и др.

В целом персональное развитие служит источником организационных возможностей, позволяющих организации совершенствоваться, расти и приобретать дополнительный капитал за счет развития профессионального и личностного потенциала работников, плодотворно реализуемого во взаимодействии с окружающей средой. Успешное персональное развитие каждого сотрудника способствует повышению результативности организационного поведения и росту эффективности управления организацией. М. Вудкок и Д. Френсис отмечали, что саморазвитие не имеет явного конечного пункта — это способ постоянного движения: этот процесс никогда не заканчивается, поскольку постоянно меняющийся мир бизнеса требует от менеджера постоянного саморазвития.