Восприятие и установки
Значимым фактором, формирующим поведение человека в организации, выступает восприятие (перцепция) — сложный когнитивный процесс, связанный с отражением в сознании человека элементов и явлений окружающей среды. В процессе восприятия осуществляется получение человеком информации из внешнего окружения, ее структурирование и интерпретация. Восприятие одинаковых предметов и явлений каждым человеком индивидуально, поэтому оно характеризуется как уникальное видение мира конкретным индивидом.
Основные свойства восприятия: предметность (образность), структурность, активность, апперцептивность, контекстность, осмысленность.
Процесс восприятия — сложное взаимодействующее единство избирательности, систематизации и интерпретации, направленное на познание того, что в данный момент воздействует на человека, и построение значимой и логически последовательной картины окружающего мира. Процесс восприятия последовательно проходит четыре стадии, на каждой из которых совершаются определенные действия:
регистрация (наблюдение);
селекция (отбор);
организация;
категоризация, хранение и интерпретация.
Результатом процесса восприятия является построение образа: образы восприятия как «ориентированная основа поведения» более значимы для отношения и поведения, чем сам объект восприятия.
На результат каждой из стадий восприятия оказывают существенное "воздействие как внешние, так и внутренние факторы. К внешним факторам, влияющим на избирательность восприятия, относятся: размер объекта, интенсивность, контрастность, движение, повторяемость, новизна и узнаваемость. Наиболее важны следующие внутренние факторы: перцептивные ожидания (установка), Я-концепция, перцептивная защита, знания, личностные особенности, эмоциональное состояние, потребности и мотивация деятельности, цели и задачи, жизненный и профессиональный опыт.
Ведущей формой организации восприятия является принцип «фигура — фон», который определяет возможность выделения «фигуры» (доминирующих черт, представляющих объект восприятия) из «фона» (стимулов, заполняющих окружение и составляющих область рассеянного внимания).
Важную роль в организации восприятия играет контекст, в зависимости от которого придаются определенный смысл и ценность простым раздражителям, объектам, событиям, ситуациям, а также другим людям в окружающей индивида среде.
Особое значение для социального восприятия имеет атрибуция — процесс объяснения причины собственного поведения и поведения других людей. По характеру объяснений поступков — особенности личности (смелость, жадность, глупость) или ситуационные факторы (обстоятельства, условия) — атрибуция может быть внутренней и внешней. В зависимости от объяснения причин поведения (атрибуции) формируется оценка и восприятие субъекта взаимодействия.
В процессе социального познания большинство людей склонны придавать чрезмерное значение диспозиционным (личностным, внутренним) факторам поведения и игнорировать ситуационные причины действий и их результатов, совершая тем самым фундаментальную ошибку атрибуции.
Помимо этого большое распространение имеют следующие эффекты (ошибки) восприятия:
а) эффект стереотипизации — тенденция воспринимать человека по его принадлежности к определенной группе, категории;
б) эффект «ореола» («галоэффект») — тенденция воспринимать человека по одной его характеристике;
в) эффект проекции — тенденция воспринимать человека по отождествлению со своими чертами;
г) эффект «знакомства» — тенденция воспринимать человека по первому впечатлению, первичной информации и др.
Знание законов атрибуции и основных атрибутивных ошибок представляется весьма важным в организационном поведении, поскольку позволяет менеджеру корректировать восприятие себя и персонала организации в желательном направлении, тем самым повышая продуктивность и эффективность организационных отношений.
Значительное влияние на поведение личности в организации оказывают установки (аттитюды) — предрасположенность, готовность личности чувствовать или вести себя определенным образом по отношению к конкретному объекту (предмету, процессу, явлению).
Установки формируют ощущения и убеждения, определяющие восприятие человеком внешней среды и обусловливающие выбор определенных действий и поступков. Они представляют собой продукт индивидуального опыта человека и являются формой отражения системы ценностей и ценностной ориентации личности.
В установках можно выделить две составляющие:
открытую — визуализируется и проявляется непосредственно;
латентную — скрытую, которая опосредована поведенческими проявлениями.
Наиболее существенны для организации установки личности по отношению:
к себе — самооценка и самоэффективность;
к трудовой деятельности — удовлетворенность трудом, вовлеченность в работу;
к организации — приверженность организации, лояльность по отношению к ней.
Установки характеризуются следующими свойствами: приобретенность, относительная устойчивость, вариативность, направленность.
Установки включают в себя три важнейших компонента:
а) когнитивный — убеждения, мнения, знания, понимание информационно-познавательного (рационального) характера, которыми располагает индивид относительно объекта (независимо от достоверности);
б) эмоциональный — чувства (эмоции) с позитивным, нейтральным или негативным эффектом относительно рассматриваемого объекта;
в) поведенческий — склонность (тенденция) личности к совершению действий, прямо или косвенно направленных на изменение ситуации.
Трехкомпонентность установки обусловливает ее взаимосвязь с предпосылками и результатами (рис. 2.7).
Рис. 2.7. Взаимосвязь компонентов установки
Все компоненты установки должны находиться в определенном когнитивном соответствии. В случае несогласованности между установками человека и его поведением он будет испытывать состояние психологического дискомфорта (напряжения), называемое когнитивным диссонансом.
По Л. Фестингеру когнитивный диссонанс возникает в тех случаях, когда человек получает информацию, не совместимую с его системой ценностей, ранее принятыми решениями или иными известными ему данными, что вызывает внутренний конфликт и беспокойство.
Стремление индивида устранить дискомфорт или снизить его уровень может привести к следующим действиям: поиск новой информации, изменение интерпретации получаемых данных, внесение корректировок в сложившуюся систему ценностей и др. Возможно, индивид просто откажется поверить диссонирующей информации или проигнорирует ее. На выбор способа деятельности влияют два фактора: степень контроля над ситуацией со стороны индивида и величина возможного вознаграждения.
На формирование установок влияют ситуационные факторы, личностные черты и предрасположение, ведущие к позитивной или негативной аффектации.
Значимость установок состоит в целенаправленности процесса познания, ориентации в окружающем мире, оптимальной организации поведения, быстрейшей адаптации к рабочему окружению. Различают четыре функции установок личности:
эго-защитная функция — защита своего образа;
функция самореализации — выражение ценностных ориентации;
функция адаптации — приспособление к внешнему окружению;
познавательная функция — систематизация и организация знаний об окружающем мире.
Важнейшими установками в трудовой деятельности являются: удовлетворенность трудом, преданность организации, установка на совместную деятельность (на себя, на других — на сотрудничество, соперничество, конфронтацию), Я-установка.
В целом установки создают психологическую основу приспособления человека к окружающей среде и ее преобразования в зависимости от его нужд.
Важное влияние на восприятие и установки личности по Дж. Роттеру оказывает локус контроля — смысловая ориентация (сосредоточение) ответственности человека за важнейшие события и результаты своего поведения. Он выражает представления о причинности успеха или неудач и может быть двух видов:
а) интернальный (внутренний) — достижение результата обеспечивается собственными способностями, умениями и усилиями;
б) экстернальный (внешний) — достижение результата находится под влиянием случая, удачи, других людей, внешних сил и т.п.
Локус контроля — устойчивое свойство индивида, формирующееся в процессе его социализации.
Менеджеру организации необходимо анализировать собственные установки и установки персонала и при необходимости корректировать те из них, которые негативно влияют на продуктивность организационных отношений.