2.2. Человек и организация Взаимодействие человека и организации

В организации действует большое число социально-психологических и экономических факторов, формирующих человека как личность: ценности, верования, принципы, интересы, роли, профессиональное общение, стимулирование и др. Вместе с тем человек в качестве работника тоже активно влияет на формирование организационной среды. Вследствие этого взаимодействие человека и организации нужно рассматривать с двух сторон:

1. с позиции индивида, взаимодействующего с организационным окружением;

2. с позиции организации, воздействующей на индивида как элемент организации.

Вступая во взаимодействие с организацией, человек интересуется разными аспектами этого взаимодействия: чем он должен жертвовать для интересов организации; что, когда и в каких объемах он должен делать в организации; в каких условиях работать; с кем и сколько времени взаимодействовать; что будет давать ему организация и др. От этих факторов зависят удовлетворенность работника, его лояльность и соответственно вклад в результаты деятельности организации. Установление органичного сочетания этих двух сторон взаимодействия человека и организации — одна из важнейших задач менеджмента, поскольку обеспечивает основу эффективного управления организацией.

Деятельность человека в организации является процессом постоянного взаимодействия с организационным окружением, которое представляет собой не только часть организации, с которой человек непосредственно контактирует во время работы. Понятие организационного окружения значительно шире, оно включает в себя важнейшие характеристики внутренней и внешней среды организации: производственный профиль, положение на рынке, размер организации, ее месторасположение, руководство, организационную структуру, правила поведения и внутренний распорядок, условия работы, систему оплаты и социальных гарантий, философию организации, трудовые отношения, контактные аудитории и др.

Модель взаимодействия человека и организации может быть представлена следующим образом: организационное окружение оказывает стимулирующее воздействие на работника, вызывая ответные реакции в виде каких-либо действий, которые приводят к достижению определенных результатов работы (рис. 2.6).

Рис. 2.6. Модель взаимодействия человека и организации

С позиции организации индивид рассматривается как компонент человеческих ресурсов, представляющих главную ценность организации и формирующих ее ключевые конкурентные преимущества. Исследования свидетельствуют о том, что успех деятельности хозяйственного руководителя на 85% зависит от его умения работать с людьми и только на 15% — от его профессиональных знаний. Японские специалисты утверждают, что в зависимости от настроения, желания человека работать и морально-психологической обстановки в коллективе производительность труда может увеличиться примерно в 1,5 раза или уменьшиться в несколько раз.

Чтобы объяснить поведение человека в организации, необходимо понять, почему он совершает конкретное действие определенным образом, а не какое-либо другое или другим способом.

Взаимодействие личности и организационного окружения базируется на предпосылках, на основе которых люди ведут себя определенным образом. Предпосылки выступают в качестве крите­риев или ориентиров, которые вызывают совершение единственного конкретного действия из множества возможных.

Предпосылки поведения человека в организации составляют:

• ценностные элементы — цели организации, критерии эффективности, индивидуальные ценности человека;

• практические элементы — навыки, знания, информация.

Поведение в организации во многом обусловлено влиянием

внутренних и внешних воздействий, всю совокупность которых можно объединить в четыре группы:

1. формирующее воспитание, которое индивидуум получил до того, как стал членом организации (образование, воспитание, опыт работы, жизненный опыт, способствовавший формированию его личности и характера);

2. воздействие на работника в период, когда он является членом организации, но идущее из источников вне организации (семейная, социальная среда);

3. воздействие на работника через формальные каналы организации (наделение работника полномочиями, обязанностями, прямые приказы, программы обучения);

4. воздействие на работника через неформальную социальную структуру организации (дружеские отношения, симпатии, привязанности либо конкуренция, соперничество).

Значение предпосылок и воздействий столь велико, что может оказаться определяющим в поведении человека в организации.