44. Увольнение работника в связи с несоответствием его занимаемой должности или выполняемой работе.

Пунктом 3 ст. 81 ТК РФ в новой редакции (Федерального закона от 30.06.2006 г. №90-ФЗ) предусмотрено одно основание расторжения трудового договора – несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Увольнение по этому основанию допустимо при наличии следующих условий:

1) недостаточная квалификация работника подтверждается фактами ненадлежащего, некачественного выполнения им работы: невыполнение норм труда, выработка бракованных изделий, невыполнение служебного задания и т.д. (работник старается, но выполнить работу надлежащим образом не может). Доказательствами этих фактов могут служить соответствующие докладные (служебные) записки непосредственного руководителя.

2) заключение аттестационной комиссии, (т.е. результаты аттестации) о несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации.

В соответствии с ч. 2 ст. 81 ТК РФ в новой редакции порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. При проведении аттестации в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включаются в качестве ее члена представитель соответствующего выборного органа первичной профсоюзной организации, если увольняемый работник является членом профсоюза (ч. 3 ст. 82 ТК РФ).

Работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу (п. 31 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г.).

Особенности порядка увольнения:

1) предложить увольняемому другую работу – менее квалифицированную (вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, либо вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Можно перевести работника на другую имеющуюся работу с его письменного согласия;

2) если увольняемый работник является членом профсоюза, расторжение трудового договора производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ (ч. 2 ст. 82 ТК РФ).

45. Увольнение работника за неоднократное неисполнение им своих трудовых обязанностей.

Пункт 5 ст. 81 ТК РФ допускает расторжение трудового договора в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Увольнение по данному основанию правомерно при наличии следующих условий:

1) работник допустил дисциплинарный проступок, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение без уважительных причин требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.д.).

Понятие дисциплинарного проступка дано в ч. 1 ст. 192 ТК РФ и разъяснено, что следует считать такими нарушениями в п. 35 постановления Пленума ВС РФ №2 от 17.03.2004 г.

2) Неисполнение обязанностей носило неоднократный характер (два и более раз в течение года при условии, что ранее на работника налагалось дисциплинарное взыскание, и оно не снято и не погашено).

Работодатель вправе уволить работника, если к нему было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ст. 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания (п. 33 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г.).

3) Неоднократное нарушение работником без уважительных причин трудовых обязанностей должно быть подтверждено дисциплинарными взысканиями. (Если работник неоднократно нарушал трудовую дисциплину, но к нему не применялись дисциплинарные взыскания, его увольнение по данному основанию будет незаконным).

При учете взысканий необходимо проверить был ли соблюден порядок наложения дисциплинарных взысканий, которыми работодатель обосновал приказ об увольнении. Порядок применения дисциплинарных взысканий определен в ст. 193 ТК РФ и разъяснен в пунктах 34, 53 постановления Пленума ВС РФ №2 от 17.03.2004 г.