Социология управления: учеб. Пособие /н. В. Майорова, с. А. Баркалов, а. И. Половинкина, и. С. Половинкин 5

Глава 1. Управление в социально-экономических системах

2. Социальная организация

Одна из величайших проблем современного общества с его постоянно укрупняющимися организациями - дать обычному человеку почувствовать свое значение.

А. Эйнштейн

Социальная организация (от позднелат. organize - «сообщаю стройный вид») представляет собой систему социальных групп и отношений между ними, объединённых для достижения определенных целей посредством распределения функциональных обязанностей, координации усилий и соблюдения определенных правил взаимодействия в процессе функционирования системы управления.

Организация должна отвечать следующим требованиям:

• не менее двух людей-единомышленников;

• наличие общей цели; совместный труд; внутренний центр.

Обобщая основные признаки коммерческой организации,

В. В. Радаев полагает, что она обладает следующим комплексом обязательных признаков:

• общая цель, которая не сводится к индивидуальным целям членов коммерческой организации;

• ресурсы и определенный способ их защиты;

• система официально утвержденных норм поведения и форм контроля за их соблюдением;

• структура устойчиво воспроизводимых статусов;

• специфическое разделение труда между сотрудниками

• наличие вознаграждений и наказаний за участие (неучастие) в делах организации

Организация фирмы - система социальных отношений, ориентированная на достижение целей в предпринимательской деятельности и обладающая собственными ресурсами, внутренней нормативной и статусной структурами, в рамках которой члены фирмы за соответствующие вознаграждения выполняют отведенные им функциональные роли.

В основе построения любой организации лежит сочетание двух основных принципов: 1) иерархического (субординационного, «вертикального»), который отражает вертикаль управленческих отношений, начиная от ее низших уровней и кончая высшим уровнем руководства; 2) координационного (паритетного, «горизонтального»), который является воплощением функционального разделения труда. Функциональное разделение закрепляется в системе должностных обязанностей руководителя и исполнителей. Эта «горизонтальная составляющая» во многом определяет коммуникативное пространство организации. В том или ином виде их сочетание даёт различные варианты построения отношений в организации.

Наиболее полно понимание организации как общности изложено в работах Ф. Селзника и Ч. Барнарда. Целью организации в их понимании является просто существование или выживание. Главным процессом, определяющим существование организаций, является процесс удовлетворения некоторых потребностей. Эти потребности многообразны, и значительная часть из них никак не может быть представлена в рамках процесса целедостижения.

Например, социальная организация характеризуется обычно следующими основными признаками:

• наличием единой цели (производство продукции или оказание услуг);

• формализацией отношений в организации и нормативной регуляцией поведения членов данной организации;

• иерархией отношений (существованием системы власти, управления, которые подразумевают подчинение работников руководству в процессе трудовой деятельности);

• распределением функций (полномочий и обязанностей) между группами работников, находящихся во взаимодействии друг с другом;

• наличием коммуникации (совокупности правил и норм, регулирующих отношения между людьми).

Социальная организация относится к наиболее сложному типу организационных систем, поскольку в ее природе заложена известная двойственность: она создается для решения определенных задач и выступает социальной средой общения и пред

метной деятельности людей. На заранее созданную социальную организацию накладывается целая система межличностных отношений. Например, перед трудовой социальной организацией, как правило, ставятся две задачи: 1) повышение экономической эффективности производства и качества выпускаемой продукции, выполняемых услуг и труда; 2) социальное развитие коллектива или работника как личности.

Сегодня вложения в человеческий фактор становятся не издержками, а самыми эффективными в долгосрочном плане инвестициями. Не случайно в экономически развитых странах вложения в человеческие ресурсы опережают в темпах роста вложения во все другие виды ресурсов. В настоящее время мировой уровень инвестирования в персонал составляет 5-10 % фонда оплаты труда, в России же этот показатель не превышает 1-2 %. В связи с особенностями налогообложения средств, направляемых на обучение и повышение квалификации персонала (при превышении 2 % фонда оплаты труда они выводятся из себестоимости и относятся на прибыль), инвестиции в человеческий фактор становятся невыгодными работодателю.