Помощь в возвращении к трудовой деятельности.

Что касается сотрудников, отсутствовавших на рабочем месте в результате воздействия стресса, необходимо понимать, что само по себе их возвращение на работу является стресс-фактором. В этих обстоятельствах важно проявить доброжелательность и понимание. Предварительно с работником следует провести соответствующую беседу, в ходе которой нужно выяснить, готов ли он к этому и с го­товностью ли воспримет все аспекты своих прежних обязанностей. Эти переговоры должны вестись в атмосфере полного взаимопони­мания между работником, его руководителем и лечащим врачом. По­сле того, как данный работник полностью или частично приступил к исполнению своих обязанностей, будет полезно организовать се­рию последующих бесед для контроля над восстановлением его ра­бочих функций и реабилитацией. Повторим, что в реабилитацион­ном процессе важную роль может сыграть отдел гигиены труда.

Перечисленные выше меры следует рассматривать не как взаи­моисключающие, а, скорее, как дополняющие друг друга. Подготов­ка в области антистрессовой терапии, оздоровительные мероприятия и оказание консультационных услуг будут полезны с точки зрения укрепления физического и психологического потенциала работни­ка, оказания ему помощи в переоценке стрессовой ситуации и более уверенной психологической адаптации в острой ситуации (Берридж,

Купер и Хайли). Однако существует множество потенциальных и постоянных источников стресса, которые данная личность будет склонна рассматривать как ситуацию, которую он или она не может изменить в силу ограниченных личных или служебных возможно­стей (например, структура, стиль руководства или нормы, принятые в данном учреждении). Если мы хотим успешно преодолеть долго­срочное неблагоприятное воздействие этих стресс-факторов на ра­ботника, то соответствующие меры должны приниматься с более высокого организационного уровня. Эти стресс-факторы можно определить только с помощью проведения анализа стрессов.

М. Хольцер, Г. Хелфанд (США) рассматривают следующие стратегии уменьшение стресса на рабочем месте [9].

Необходимо предпринимать действия для предотвращения или ослабления реальных или потенциальных стрессоров, которые могут неблагоприятно влиять на качество работы и производительность. Поэтому, в целях обнаружения всех стрессоров на рабочем месте и их влияния на сотрудников, следует проводить организационную диагностику стресса. Это должен быть процесс с высокой степенью соучастия, проходящий при поддержке одного или большего числа индивидов с соответствующей подготовкой и опытом. Согласно по­следним исследованиям, организации могут в значительной степени предотвратить или ослабить стресс на рабочем месте путем:

создания шкалы жизненных стрессов;

разработки форм определения симптомов расстройств;

инвентаризации эффекта «выгорания»;

аудита организационного стресса;

стратегий уравновешения или ослабления стресса для раз­личных позиций или подразделений;

других касающихся стресса индексов, профилей или средств предоставления обратной связи, считающихся подходящими для уникальных характеристик отдельной организации.

Применительно к аудиту стрессов широко используемым инстру­ментом является индикатор профессионального стресса (Occupational Stress Indicator, OSI), для расчета которого используются шесть раз­личных, но взаимосвязанных вопросников, сосредоточивающих вни­мание на:

1) определении источников давления;

2) общих моделях поведения сотрудников;

3) восприятии степени контроля над работой;

4) существующих стратегиях преодоления стрессов;

5) здоровье сотрудников;

6) удовлетворенности работой.

После того как необходимые инструменты созданы и проведе­на организационная диагностика, касающаяся стресса, должны быть предприняты действия для уменьшения уровня стресса и привития навыков сотрудникам по его преодолению. Конкретные действия, которые следует предпринять, конечно, зависят от результата аудита стресса. Тем не менее на основе исследований, проведенных в тече­ние двух последних десятилетий, было выделено несколько страте­гий или техник предотвращения и уменьшения стресса. Наиболее эффективными из них представляются следующие:

организация для руководителей низшего звена и менедже­ров среднего уровня специализированных тренингов, сосредоточен­ных на предотвращении, распознавании и преодолении стрессов на рабочем месте;

использование, по возможности, групповой работы по ко­мандным принципам, рассчитанной на создание у сотрудников ощу­щения большего контроля над работой;

разработка программы поддержки сотрудников (Employee Assistance Program, EAP), включая консультации по предотвраще­нию и лечению связанных со стрессом нарушений здоровья;

демонстрация поддержки программ обучения сотрудников в связи с технологическими изменениями;

бoльшая гибкость графиков работы;

проведение семинаров по управлению конфликтами и раз­витию навыков межличностного общения для сотрудников;

обеспечение открытости каналов коммуникации между выс­шим уровнем менеджмента и остальной частью организации. По­следняя стратегия жизненно важна для снижения влияния таких факторов, как отсутствие гарантии сохранения рабочего места, сме­шение ролей, боязнь изменений и сопротивление им, ощущаемая не­справедливость системы вознаграждения и других факторов, связан­ных с работой. В. А. Спивак выделяет следующие ключевые направления в про­филактике стресса [25]:

1. Поддержание здорового и сбалансированного образа жиз­ни (диета, сон, отдых от работы, регулярные занятия физическими упражнениями).

2. Участие в программах физических упражнений (3–4 полу­часовых занятия каждую неделю), которые способствуют снижению внезапных гормональных нагрузок и увеличению содержания эн­дорфинов в крови, помогающих снизить чувство тревоги и обеспо­коенности и восстановить нормальный здоровый сон.

3. Установление правильного баланса между домом и работой: избегание чрезмерных рабочих нагрузок, домашней работы, дело­вых командировок.

4. Сохранение оптимистического взгляда на жизнь (умение превращать негативный стресс в позитивный).

5. Самоуправление: расстановка приоритетов, сохранение уве­ренности в себе, использование времени наилучшим образом.

6. Эффективное решение проблем, особенно ведущих к воз­никновению стрессовых состояний.

7. Реалистичный подход к ожиданиям относительно самого себя и окружающих: большинство стрессов, которые вызваны вну­тренними причинами, берут свое происхождение от чрезмерных личных запросов.

8. Обеспечение адекватной эмоциональной поддержки дома и в рабочих отношениях способствует снижению эмоциональной на­грузки.

9. Управление эффективностью труда помогает сохранять дав­ление на допустимых уровнях восприятия, а случае необходимости, способствует получению помощи от окружающих.

10. Адекватное управление изменениями создает зоны стабиль­ности в динамике изменений, способствуя позитивному восприятию инноваций.

11. Мониторинг стресса по уровню напряжения, по признакам стрессового состояния способствует позитивному восприятию ин­новаций.

12. Использование посторонней помощи, когда она оказывается необходимой.

Таким образом, исследование отечественных и зарубежных ученых, опыт практиков свидетельствуют, что стрессы требуют пристального к себе внимания со стороны служб по работе с пер­соналом, с одной стороны, и самих работников, с другой. Целена­правленная работа по предупреждению стрессов и ослаблению их последствий должна способствовать, в конечном итоге, повышению эффективности деятельности предприятия.

36 Конфликты в организации: причины возникновения. Типология конфликтов в трудовой сфере Функции конфликта. Технологии урегулирования конфликтов. Картография конфликта.

Конфликт – это осознание на уровне человека, социальной груп­пы или более широкой общности противоречивости процесса взаимо­действия и отношений, различий, а то и несовместимости интересов, ценностных оценок и целей, осмысленное противостояние [1].

Основные черты конфликта:

1. Конфликт – явление широко распространенное, неизбежный спутник человеческих отношений.

2. Конфликт – это такое взаимодействие, которое протекает в условиях противостояния интересов, целей, потребностей челове­ка или групп людей, сопровождаемое скрытым или явным противо­борством.

3. Конфликт – явление, прогнозируемое и подающееся пред­упреждению и разрешению.

Типология конфликтов в трудовой сфере:

производственно-технические конфликты. Они возникают по поводу выбора стратегий, целей организации и средств их достижения;

экономические конфликты возникают по поводу экономиче­ских интересов субъектов трудового взаимодействия;

административно- управленческие конфликты возникают по поводу разделения прав и обязанностей, структуры организации, организации принятия решений и т. д.;

том неудовлетворительных коммуникаций, отсутствия психологиче­ской совместимости, трудности адаптации к новому коллективу;

неудовлетворенности трудом и т. п.;

организационно-правовые конфликты вызываются недо­статками в разделении труда, его организации, неудовлетворитель­ными условиями труда.

Функции конфликта неоднозначны. С одной стороны, он может нести в себе положительный заряд, с другой – приводить к негатив­ным последствиям.

Функциональная направленность конфликтов в организации представлена в таблице 3.9.

Таблица 3.9 – Функции конфликта

Функции конфликта	Направленность и последствия конфликта
	Позитивные	Негативные
Интеграция персонала	Разрядка напряженности в межличностных и межгруп­повых отношениях; согла­сование индивидуальных и коллективных интересов; образование и консолида­ция формальных и нефор­мальных групп; углубление и стабилизация общих ин­тересов		Ослабление организован­ности и единства коллекти­ва; нарушение баланса ин­тересов между личностями и группами; проявление недобросовестного отно­шения к делу и стремления к выгоде для себя за счет других; потворство эгоиз­му, своеволию, анархии
Активизация социальных связей	Придание взаимодействию сотрудников большей ди­намичности и мобильно­сти; усиление согласован­ности в достижении целей, функционального и соци­ального партнерства		Несогласованность в дей­ствиях людей, занятых со­вместным делом; ослабле­ние взаимной заинтересо­ванности в общем успехе; возведение препятствий на пути к сотрудничеству
Сигнализация об очагах социальной напряженности	Выявление нерешенных проблем и стимулирова­ние работы; обнаружение недостатков в условиях и охране труда; реализация потребностей, интересов и ценностей коллектива		Резкое выражение недо­вольства действиями адми­нистрации; протест против злоупотребления отдель­ных должностных лиц; на­растание неудовлетворен­ности трудом
Функции конфликта	Направленность и последствия конфликта
	Позитивные	Негативные
Инновация, содействие творческой инициативе	Повышение активности и мотивации к работе; сти­мулирование роста квали­фикации; содействие твор­честву, новым и оптималь­ным решениям		Создание дополнительных помех трудовой и соци­альной активности; пода­вление делового настроя, энтузиазма и творческой инициативы; уход от аль­тернативных решений
Трансформация (преобразование) деловых отношений	Создание здорового со­циально-психологическо­го климата; утверждение уважительного отношения к труду и деловой пред­приимчивости; повышение уровня взаимного доверия		Ухудшение морально-пси­хологической атмосферы; усложнение процесса вос­становления деловых от­ношений и партнерского сотрудничества
Информация об организации и ее персонале	Повышение уровня осве­домленности работников о положении дел в органи­зации; нахождение «обще­го языка»		Усиление недружественно­го поведения; уклонение от сотрудничества; преграды диалогу, обмен мнениями
Профилактика противоборств	Урегулирование разногла­сий на взаимной основе; ослабление конфронтации в социально-трудовых от­ношениях		Нагнетание напряженно­сти и враждебности; укло­нение от примирительных процедур