31. Виды деловой оценки персонала. Условия эффективности деловой оценки.

Виды оценок персонала следует различать по многим критериям, которые используются в производственной практике.

В соответствии с критериями систематичности выделяют:

• системную оценку, осуществляемую путем четкого определения всех важнейших признаков оценки (процесса оценивания, его периодичности, критериев оценки, способа измерения оценки);

• бессистемную оценку, при которой оценивающему лицу предоставляется выбор способа измерения оценки, процесса оценки, критериев оценки.

В соответствии с критериями регулярности различают:

• регулярные оценки, которые используются чаще всего непрерывно, например, для определения размера вознаграждения. Обычно такие постоянные оценки проводятся один раз в полгода, в год, в два года;

• оценки, обусловленные каким-то событием (истечение испытательного срока; перемещение и передвижение по службе; избрание меры дисциплинарной ответственности; желание работника получить справку-характеристику с места работы; увольнение).

По широте охвата выделяют:

• комплексная оценка охватывает деятельность в целом, во всем объеме ее функций. Это наиболее сложный и ответственный вид оценки;

• локальная оценка производится на основании результатов выполнения какой-либо одной функции или даже ее части. При этом часто ограничиваются констатацией факта выполнения или невыполнения функции;

• пролонгированная оценка осуществляется на основе изучения длительного периода трудовой деятельности. Наиболее продуктивный подход при такой оценке состоит в проекции прошлой деятельности на настоящую, определении совпадающих и различающихся компонентов. Очевидно, точки совпадения являются тем информативным материалом, на основании которого можно составить мнение о стабильных и динамических характеристиках деятельности;

• экспрессивная оценка относится исключительно к деятельности текущей, т. е. еще недостаточно «овеществленной». Анализ «живой» деятельности вызывает несколько иные психологические трудности, связанные с необходимостью преодолевать эффекты непосредственного наблюдения, а порой и включения в саму деятельность.

Деловая оценка персонала проводится с помощью следующих показателей: прямые показатели (или количественные) легко измеримы, поддаются достаточно объективной количественной оценке и всегда устанавливаются заранее; на их основе определяются степень достижения поставленных целей; косвенные показатели, характеризующие факторы, косвенным образом влияющие на достижение результатов; их невозможно количественно определить, так как они «характеризуют работника по критериям, соответствующим «идеальным» представлениям о том, как следует выполнять должностные обязанности и функции, составляющие основу данной должности».

Деловая оценка персонала проходит ряд последовательных этапов: описание функций; определение требований; оценка по факторам конкретного исполнителя; расчет общей оценки; сопоставление со стандартом; оценка уровня сотрудника; доведение результатов оценки до подчиненного.

Должности Перечень показателей оценки результатов труда

1. Руководитель организации - Прибыль. Рост прибыли. Рентабельность производства. Показатели оборачиваемости капитала. Доля на рынке. Конкурентоспособность продукции

2. Линейные руководители (начальники производств, цехов, мастера) – Выполнение плановых заданий по объему и номенклатуре. Динамика объема производства. Динамика производительности труда. Снижение издержек производства. Количество рекламаций и их динамика. Показатели качества выпускаемой продукции. Величина и потери от простоев. Коэффициент текучести кадров.

3. Руководитель службы управления персоналом –Производительность труда и ее динамика. Снижение нормативной трудоемкости производимой продукции. Удельный вес технически обоснованных норм. Уровень заработной платы на единицу продукции и его динамика. Коэффициент текучести кадров и его динамика. Количество вакантных мест. Количество претендентов на одно вакантное место. Показатели по обучению и повышению квалификации персонала. Затраты на персонал в издержках производства (удельный вес и динамика)

4. Менеджер по персоналу – Количество вакантных мест в организации. Количество претендентов на одно вакантное место. Коэффициент текучести по категориям персонала и подразделениям

Условия деловой оценки:

• объективность – вне зависимости от какого-либо частного мнения или отдельных суждений;

• надежность – относительно свободно от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач, возможно, случайных);

• достоверность в отношении деятельности – оцениваться должен реальный уровень владения навыками – насколько успешно человек справляется со своим делом;

• возможность прогноза – оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально;

• комплексность – оценивается не только каждый из членов организации, но и связи и отношения внутри организации, а также возможности организации в целом;

• процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны не узкому кругу специалистов, а понятны и оценщикам, и наблюдателям, и самим оцениваемым (то есть обладать свойством внутренней очевидности);

• проведение оценочных мероприятий должно не дезорганизовывать работу коллектива, а встраиваться в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы реально способствовать ее развитию и совершенствованию.