Тема 5. Анализ использования персонала организации

5.1 Анализ обеспеченности организации трудовыми ресурсами, показатели текучести кадров

5.2 Анализ использования рабочего времени.

5.3 Анализ производительности труда

5.4 Анализ трудоемкости продукции

5.5 Анализ фонда заработной платы и эффективности его использования

5.1 Анализ обеспеченности организации трудовыми ресурсами, показатели текучести кадров

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав персонала по уровню квалификации.

Для оценки соответствия квалификации производственного персонала сложности выполняемых работ сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих.

Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к выпуску менее качественной продукции. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим нужно производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.

Следовательно, такое сравнение дает возможность установить, насколько правильно подобран и расставлен производственный персонал по участкам, а также правильно ли планируется его заработная плата.

Административно-управленческий персонал необходимо проверить на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по этим признакам.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

• коэффициент оборота по приему персонала (К_пр):

,

где Ч_пр – количество принятого на работу персонала;

ССЧ – среднесписочная численность персонала.

• коэффициент оборота по выбытию (К_в):

,

где Ч_ув – количество уволившихся работников.

• коэффициент текучести кадров (К_{т. к}):

,

где Ч^/_ув – количество уволившихся работников по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины.

• коэффициент замещения (К_з):

,

• коэффициент постоянства состава персонала (К_{п. с}):

,

где Ч_const – количество работников, проработавших весь год.

Необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, из-за нарушений трудовой дисциплины и др.) [1, 2].

В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате роста производительности труда, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, повышения уровня технической оснащенности предприятия, усовершенствования технологии и организации производства и других мероприятий.

Если предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает производственные мощности, создает новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность в персонале по категориям и профессиям и источники их привлечения.

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами следует проводить в тесной связи с изучением выполнения плана социального развития предприятия по следующим группам показателей:

• повышение квалификации работников – изучают такие показатели, как процент работников, обучающихся в высших, средних, средних специальных учебных заведениях, в системе подготовки рабочих кадров на предприятии; численность и процент работников, повышающих свою квалификацию; процент работников, занятых неквалифицированным трудом и т.д.;

• улучшение условий труда и укрепление здоровья работников – обеспеченность рабочих санитарно-бытовыми помещениями, уровень санитарно-гигиенических условий труда, уровень частоты травматизма в расчете на 100 человек, процент работников с профессиональными заболеваниями, процент общей заболеваемости работников, количество дней временной нетрудоспособности на 100 человек и др.;

• улучшение социально-культурных и жилищно-бытовых условий – характеризуются такими показателями, как обеспеченность работников жильем, выполнение плана по строительству нового жилья, наличие и строительство объектов соцкультбыта, профилакториев, санаториев, оборудование жилого фонда коммунальными удобствами и т.д.;

• социальная защищенность членов трудового коллектива – оказание материальной помощи, выдача беспроцентных ссуд на строительство жилья, реализация продукции подсобного сельского хозяйства по сниженным ценам, выдача пособий на лечение, приобретение путевок, единовременных пособий при уходе на пенсию, к юбилейным датам, свадьбе, отпуску, частичная оплата питания, проезда и т.д.

В процессе анализа изучают выполнение коллективного договора по всем его направлениям, а также динамику основных показателей, как по общей сумме, так и в расчете на одного работника. В заключение анализа разрабатывают конкретные мероприятия, направленные на повышение уровня социальной защиты персонала предприятия, улучшение условий его труда, социально-культурных и жилищно-бытовых условий, которые учитываются при разработке плана социального развития и коллективного договора на следующий год.