26. Методы управления организационными конфликтами.

Методы управления конфликтами - это приемы и способы, позволяющие осуществлять контроль за его протеканием и целенаправленно влиять на его последствия. Эти методы делятся на две группы: структурные \персональные

Структурные методы предполагают воздействие через организационные факторы и направлены на предотвращение формирования либо устранение конфликтной среды, почвы, на ликвидацию источников конфликта.

К структурным методам относятся:

1. Четкое распределение и разъяснение прав и обязанностей.

2. Разработка и реализация общих комплексных целей.

3. Интеграционно-ориентирующая структура санкций, вознаграждений и наказаний.

Персональные методы управления:

1. Использование власти

2. Изменение конфликтной мотивации сотрудников

3. Убеждение участников конфликта.

4. Изменение состава участников конфликта

В общем плане эффективность применения различных методов управления конфликтами зависит от конкретной ситуации, специфики организации, ее структуры и культуры и ряда других факторов.

27. Индивидуально-психологические различия в поведении участников конфликтных ситуаций. Типы конфликтных личностей (классификация Коряк и Бородкина).

Конфликтные личности характеризуются:

1. резким отличием партнеров по своим психологическим характеристикам

2. недостатком общей культуры и психологической культуры общения;

3. общим уровнем конфликтности (или неконфликтности) данного человека.

Основные типы конфликтных личностей:

1- демонстративный тип - в центре внимания.

2- ригидный тип - Инертный

3– неуправляемый тип - Импульсивен

4- сверхточный тип – Скрупулезен.

5- бесконфликтный тип - стремится к компромиссу.

6- целенаправленно конфликтный тип – манипулятор.

28. Ситуационный анализ эффективного поведения лидера (ситуационный подход). Роль руководителя в организационном конфликте.

Два основных направления исследования:

1. лидерское поведение как зависимую переменную от ситуации.

2. внимание на ситуациях и рассматривает влияние лидера на их изменение.

К наиболее значимым теориям ситуационного характера относят:

1. Модель Фидлера.

2. Подход Митчелла и Хауса.

3. Теорию жизненного цикла Херси и Бланшара.

4. Модель принятия решений руководителя Врума – Йеттона.

1. Модель Фидлера

Три фактора, влияющие на поведение руководителя:

1. отношения между руководителем и подчиненными

2. структура задачи

3. власть руководителя

Теория Фидлера установила два важных факта, связанных с обеспечением эффективного руководства:

1. а)Руководители, ориентированные на выполнение задачи, обеспечивают более высокую производительность группы в благоприятных и неблагоприятных ситуациях. Б)Руководители, ориентированные на отношения, обеспечивают более высокую производительность группы в промежуточных состояниях;

2. Эффективность работы руководителя зависит как от степени благоприятности ситуации, так и от стиля лидерства.

Решающим фактором является соответствие стиля руководства и ситуации, в которой работает коллектив. Добиться этого можно двумя способами:

• приспособить лидера к ситуации

• изменить ситуацию

2. Подход Митчелла и Хауса «путь – цель» указывает руководителям на необходимость применения стиля руководства, наиболее сообразный ситуации.

Руководитель в этой модели может побуждать подчинённых к достижению целей организации, воздействуя на пути достижения этих целей.

Приёмы, с помощью которых руководитель может влиять на пути или средства достижения целей:

1. Разъяснение того, что ожидается от подчинённого.

2. Оказание поддержки, наставничество и устранение сковывающих помех.

3. Направление усилий подчинённых на достижение цели.

4. Создание у подчинённых таких потребностей, находящихся в компетенции руководителя, которые он может удовлетворить.

5. Удовлетворение потребностей подчинённых, когда цель достигнута.

Поначалу Хаус в своей модели рассматривал два стиля руководства: стиль поддержки (ориентация на человека и человечекие отношения) и инструментальный стиль (ориентация на работу или задачу). Позже профессор Хаус включил ещё два стиля: стиль, поощряющий участие подчинённых в принятии решений и стиль, ориентированный на достижение.

3. Теория жизненного цикла Херси и Бланшара утверждает, что наиболее эффективный стиль лидерства всегда разный – в зависимости от зрелости и исполнителей. Зрелость, согласно данной теории, не является постоянным качеством лица или группы, а скорее характеристикой конкретной ситуации.

Имеются четыре стиля лидерства, которые соответствуют конкретному уровню зрелости исполнителей:

1. Указание – незрелый лидер, высокая ориентированность на задача, низкая – на отношения.

2. “Продажа”– незрелый лидер, высокая ориентированность и на задачу, и на отношения.

3. Участие – зрелый лидер, высокая - на отношения, низкая – на работу.

4. Делегирование – зрелый лидер, низкая ориентированность и на задачу, и на отношения

4. Модель принятия решений руководителя Врума – Йеттона основана на пяти видах поведения и семи потенциальных ситуациях.

В зависимости от ситуационных факторов руководитель может использовать пять стилей руководства:

1. - авторитарный I (AI): руководитель принимает решение самостоятельно;

2. - авторитарный II (ЛИ): руководитель получает необходимую информацию от своих подчиненных и затем самостоятельно принимает решение;

3. - консультативный I (CI): руководитель советуется с каждым подчиненным индивидуально, а затем сам принимает решение;

4. - консультативный II (СИ): руководитель советуется с группой, а затем самостоятельно принимает решение;

5. - групповой (партнерский) II (GII): руководитель излагает задачу группе и вместе с ней принимает решение.

С позиции ситуационного подхода к лидерству эффективность управления зависит от того:

• как руководитель понимает требования ситуации;

• насколько сильно давление ситуации;

• распознаны ли возможности ее изменения.

Два подхода к пониманию роли руководителя в урегулировании кон­фликта:

1. в роли посредника

2. модель «арбитр»

Задачи руководителя по разрешению конфликта состоят в следующем:

- необходимо выяснить причину конфликта;

- определить цели оппонента;

- наметить сферы сближения точек зрения с оппонентом;

- уточнить поведенческие особенности оппонента.