4. Процессуальные теории мотивации. Их роль в анализе уровня конфликтности рабочей среды в организации.

Процессуальные теории - выбор определенного вида поведения для достижения конкретных целей.

Три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий В. Врума, теория справедливости С. Адамса, модель Портера-Лоулера.

- Теория ожиданий В. Врума.

3 ключевых фактора влияющих на мотивацию:

1. Ожидание того, что затраченные усилия приведут к желаемому результату.

2. Ожидание того, что достижение результата будет вознаграждено.

3. Ожидание того, что вознаграждение будет ценным.

Чем сильнее каждый из этих трех факторов, тем выше мотивация работника. Если хотя бы один из факторов будет отсутствовать, то и мотивация будет нулевой. Недостаток теории ожиданий В. Врума в том, что она не говорит о том, какое вознаграждение обладает большей валентностью.

- Теория справедливости С. Адамса.

Субъект всегда мысленно сравнивает усилия и з\п с другими.

Выделил шесть возможных реакций работника на несправедливость:

1. Сокращение прикладываемых усилий ;

2. Попытка добиться увеличения вознаграждения за свой труд ;

3. Снижение самооценки;

4. Попытка повлиять на зарплату или нагрузку других работников;

5. Выбор другого объекта для сравнения;

6. Попытка перейти в другой отдел, цех или организацию.

Выводы:

1. Людей нельзя мотивировать.

2. Можно только создавать благоприятные условия для их самомотивации.

3. Мотивация - личное решение каждого.

4. Задача менеджеров - создать необходимые для этого условия.

- Модель Портера-Лоулера. теория ожидания + теория справедливости.

Их модель включает пять переменных: усилие, восприятие, результаты, вознаграждение и степень удовлетворения:

Факторы модели Портера-Лоулера:

1. Затраченные усилия

2. Полученный результат

3. Вознаграждение и его восприятие

4. Степень удовлетворенности

Важный вывод из теории Портера-Лоулера – именно результативный эффективный труд ведет к удовлетворению работника, а не наоборот.

5. Типология и классификация организационно-управленческих конфликтов.

Классификация:

1. Конфликты в сфере «организационного императива»:

- Конфликт, распределением статусов и власти.

- Конфликт, нарушения формальных и неформальных норм.

- Конфликт, порождаемый проявлением разнообразных дисфункций в организации.

- Конфликт, неадекватным разделением труда между

- Конфликт между системой стимулов, направленных на повышение интеграции, и антистимулами.

2. Конфликты в сфере целеполагания:

Типология ОУК ( по характеру субъектов):

• Внутриличностный конфликт

• Конфликт между личностью и группой

• Межличностный конфликт

• Межгрупповой конфликт

Виды: вертикальные, горизонтальные, позиционные.

6. Власть и влияние в организации: понятие, виды, взаимосвязь с причинами конфликтов организации, баланс власти.

Влияние – это любое поведение одного человека, которое приводит к изменению поведения других людей.

2 формы влияния:

1. побуждение к сотрудничеству.

2. участие исполнителя в управлении.

Власть – это возможность влиять на поведение других людей.

Виды власти: 1. Законная власть (традиционная) 2. Эталонная власть (власть примера) 3. Власть, основанная на принуждении 4. Экспертная власть 5. Власть, основанная на вознаграждении

Руководители в своей деятельности используют все формы власти в различных сочетаниях. Власть, процесс двусторонний. Власть начальника над подчинённым – одна сторона, видимая.

Другая сторона – власть подчинённых над начальником.

Баланс власти – это ситуация в управлении, когда уровень влияния обличенного властью руководителя над подчиненными равен степени зависимости этого подчиненного от руководителя.

Неправильное пользование способами реализации власти может порождать конфликтные ситуации.