1. Модель арбитра

 

 

2. Модель посредника

Конфликтологическая компетентность – представляет собой   профессиональную осведомленность  о диапазоне возможных стратегий конфликтующих сторон и умение оказать технологическое  содействие в реализации конструктивного взаимодействия в конкретной конфликтной ситуации.

Конфликтологическая компетентность руководителей состоит из четырех основных компонентов: самооценки, перцептивных возможностей, навыков владения техниками регулирования конфликтов, опыта осуществления конструктивного поведения.

51. Определение и сущность синдрома эмоционального выгорания работника. Способы и меры предупреждения данного синдрома.

 Синдpoм «эмoциoнaльнoгo выгopaния» («эмoциoнaльнoe cгopaниe») — cпeцифичecкий вид пpoфeccиoнaльнoй дeфopмaции лиц, вынyждeнных вo вpeмя выпoлнeния cвoих oбязaннocтeй тecнo oбщaтьcя c людьми.

Виды эмоциональных реакций, которые повышают риск профессионального выгорания:

• Вина перед собой и другими за то, что не успел что-либо сделать

• Стыд за то, что результат работы не такой, как хотелось.

• Страх того, что не удастся что-либо сделать, что работа не дает права на совершение ошибки

Факторы, влияющие на формирование синдрома

• личностный фактор;

• ролевой фактор;

• организационный фактор.

Методика борьбы с синдромом эмоционального выгорания

• Соблюдение баланса между своим «я» и чужими переживаниями.

• Забота о физическом здоровье.

• Нацеленность на лучшее, оптимизм, уверенность в себе и своих возможностях

• Рационализм.

52. Стресс. Рабочие и нерабочие факторы возникновения стресса.

Стресс – это адаптивная реакция, опосредованная индивидуальными различиями и психологическими процессами, которая является ответом на любое внешнее воздействие, ситуацию или событие, которые предъявляют к человеку повышенные требования психологического или физического характера.

Различают рабочие и нерабочие факторы, которые могут являться источниками стресса

Рабочие факторы:

1. Профессиональные факторы.

2. Возможность участия.

3. Ответственность за людей.

4. Ролевой конфликт.

   • Внутриролевой.

   • Межролевой.

   • Персонально-ролевой.

5. Организационные факторы.

• Должностной уровень работника.

• Сложность организации.

• Изменение организации.

Нерабочие факторы.

1. Изменение жизненной структуры

2. Социальная поддержка

3. Личный контроль

4. Поведенческие типы

5. Самооценка

6. Психологическая устойчивость и способности

53. Организационная диагностика и ассесмент. Их роль в анализе уровня конфликтности организации.

Организационная диагностика – это определение психологической динамики предприятия, выявление системных и бессознательных противоречий на всех уровнях управления компанией. Цель проведения организационной диагностики: разрешение иррациональных проблем организации в случаях стагнации предприятия, когда причины пробуксовки неочевидны.

Задачи, которые решаются в ходе организационной диагностики:

• Определение функциональных проблем с точки зрения самого персонала

• Определение реальной подчиненности

• Определение противоречий на уровне должностных обязанностей/функционала сотрудников с точки зрения самих сотрудников и непосредственного руководства.

• Определение точек внутреннего напряжения, межличностных конфликтов, которые в итоге выливаются в производственные конфликты и отсутствие результатов работы.

Методы работы:

• Индивидуальное собеседование с собственниками и сотрудниками компании

• Групповая работа

• Непосредственное наблюдение

• Работа с документацией

• Анкетирование.

Порядок работы:

ЭТАП 1:  Проектирование организации. Работа с первым лицом компании для выявления возможных противоречий

ЭТАП 2: По результатам первого этапа консалтинговой работы определяется дальнейшая стратегия работы с компанией, которая может включать: Индивидуальный коучинг руководителя

ЭТАП 3: Разработка конкретных рекомендаций для разрешения выявленных проблем.

ЭТАП 4: Сопроводительное консультирование на этапе внедрения изменений.