38. Развитие корпоративной культуры как мера предупреждения организационных конфликтов.

Организационно-управленческий конфликт - …

Корпоративная культура — это система ценностей и убеждений, разделяемых всеми работниками фирмы, предопределяющая их поведение, характер жизнедеятельности организации. Нередко корпоративная культура трактуется как принимаемые основной частью коллектива организации философия и идеология управления, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействия внутри организации и за ее пределами.

При анализе корпоративной культуры можно выделить три основных компонента:

• Базовые правила

• Ценности

• «Символика»

У корпоративной культуры много характеристик:

• Осознание себя и своего места в организации

• Коммуникационная система и язык общения

• Внешний вид, одежда и представление личности на работе

• Чем и как питаются люди, привычки и традиции в этой области

• Осознание фактора времени, отношение к нему, его использование

• Характер взаимоотношений между людьми

• Вера, оптимистическое отношение к жизни

• Трудовая этика и мотивирование

39. Способы и тактики улаживания организационных конфликтов. Два подхода к разрешению конфликта: «выигрыш – проигрыш»; «выигрыш – выигрыш».

Способы или тактики улаживания конфликтов:

1) тактика ухода, или избегания конфликта;

2) силовое подавление, или метод насилия;

3) метод односторонних уступок или приспособления;

4) тактика компромисса или сотрудничества.

Тактика «выигрыш – проигрыш» :

Вот несколько примеров подхода с позиции "выиграть/проиграть".

* Стремиться доказать, что другой человек не прав.

* Применить физическое насилие.

* Не принимать явного отказа.

* Требовать безоговорочного послушания

Тактика "выиграть/выиграть".

делает из оппонентов партнеров.

40. Конфликтологическое консультирование как способ урегулирования конфликтов в организации.

Конфликтологическое консультирование (КК) – это процесс целенаправленного собеседования с клиентом для помощи в исследовании проблем и поиске решений в конфликтной ситуации. Это – работа с одной стороной конфликта при нежелании включаться в работу другой стороной.

- КК позволяет клиенту:

1. Повысить уровень осознания проблемы, себя, своих чувств и действий, отношений с оппонентом и т.д.;

2. Увидеть и услышать себя со стороны;

3. Расширить, упорядочить и структурировать видение проблемы;

4. Обеспечить лучшее понимание своих интересов и отойти от конструктивных или тупиковых позиций;

5. Реалистично оценить проблемную ситуацию и варианты ее наилучшего решения;

6. Принять оптимальное решение проблемы.

41. Инновационные конфликты в организации: причины возникновения и особенности управления.

Инновационный конфликт – разновидность производственного (делового) или организационного конфликта, объектом которого является предложение, разработка или внедрение инноваций.

- Особенности:

• Чаще всего возникают на стадии внедрения управленческих нововведений, а предметом этих конфликтов являются новые правовые нормы; новые функции личности, способы поведения; новые права и обязанности, ведущие к изменению положения субъектов в сложившейся системе связей и отношений;

• Инициатор конфликта (как правило) – работник-новатор;

• Позиция консерватора является более скрытой, так как он преследует преимущественно личностно-ориентированные цели, чем отличается от позиции новатора, характеризующейся в большинстве случаев открытостью мотивов и направленностью на достижение общественно значимых целей;

• У большинства работников организации существует негативная установка на изменения в сложившейся деятельности, как в целом, так и в частном;

• Победу в большинстве случаев одерживает не тот оппонент, чей статус выше, а то, чьи треования более справедливы и правомерны.

- Предпосылки:

• К ситуативным предпосылкам относят: чувство неопределенности и неуверенности; недостаточная или искаженная информированность; непризнание коллективом; несправедливость.

• К характерологическим: черты характера; склонность к агрессии; пониженная самокритичность; нетерпимость к недостаткам других людей и тд.

- Причины, вызывающие ИннК: Пассивность работников; Дефицит материально-технических ресурсов; Ухудшение взаимоотношений; Наличие противоположных ценностных и других ориентаций; Идеологические причины; противоположная мотивация и тд.

- Разрешение ИннК:

• Полное прекращение конфликта путем взаимного примирения сторон на какой-либо основе

• Прекращение конфликта вследствие победы одной из сторон

• Ослабление конфликта почти до полного примирения или его затухание

• Трансформация конфликта =>новый конфликт