16.Цели и задачи учр.

Цели УЧР:

1. увеличение человеческого капитала организации;

2. привлечение сотрудников требуемого уровня, разработке стандартов деятельности работников и

3. развитие привлекаемого персонала до требуемого уровня компетенций;

4. оптимизация организационной структуры,

5. привлечение высококлассных специалистов повышать производительность труда персонала и

6. сокращать затраты на содержание излишнего персонала;

7. создание различных систем управления знаниями и талантами, совершенствования организационной структуры, развития командного взаимодействия и развития персонала, что будет способствовать формированию и закреплению новых компетенций предприятия .

задачи УЧР:

1. составление штатного расписания; 

2. составление требований к рабочим местам; 

3. оценка ситуации на рынке труда; 

4. определение внешних и внутренних источников персонала; 

5. привлечение кандидатов на вакантные должности; 

6. отбор кандидатов; 

7. адаптация персонала; 

8. управление профессиональной карьерой сотрудников;

9. создание кадрового резерва; 

10. развитие корпоративных компетенций;

11. развитие профессиональных компетенций; 

12. определение требований к компетенциям персонала; 

13. определение соответствия существующего уровня компетенций персонала требованиям;

14. аттестация персонала;

15. создание корпоративной культуры, способствующей достижению целей организации;

16. создание системы материальной и нематериальной мотивации; 

17. анализ и нормирование работ; 

18. разработка ключевых показателей результативности для сотрудников компании; 

19. управление знаниями; 

20. анализ и оценка организации; 

21. оптимизация организационной структуры; 

22. разрешение конфликтов в организации; 

23. проектирование рабочих мест 

17. Тенденции в управлении персоналом и человеческими ресурсами.

1. Формирование системы управления персоналом:

А)Разработка и реализация стратегии управления;

Б)Разработка кадровой политики;

В)организация PR службы;

2. Управления формированием персонала:

А)определение потребности в персонале;

Б)подбор и отбор персонала с учетом жизненного цикла организации;

В)выработка общих требований к кандидатам;

Г)организация работы с кадровыми агентствами;

Д)разработка мер по обеспечению безопасности;

Ж)отбор технологий или методов оценки кандидатов.

3. Адаптация персонала:

А)разработка положения о структурных подразделениях (составление должностных инструкций);

Б)организации первичного инструктажа;

В)установление испытательного срока;

Г)кураторство, наставничество.

4. Управление расстановкой и движением кадров:

А)расстановка по структурным подразделениям;

Б)движения кадров;

В)работа с фрилансерами;

5. Оценка и аттестация персонала:

А)разработка оценки и аттестации персонала;

Б)работа с кадровым резервом;

В)планирование карьеры работников.

6. Стимулирование и мотивация:

А)разработка социального пакета и т.д;

7. Формирование организационной структуры:

А)этический кодекс;

Б)нормы поведения;

В)регулирования межличностных отношений.

8. Развитие персонала.

9. Создание условий труда:

А)научная организация труда;

Б)нормирование труда;

В)аттестация рабочих мест.

18. Кадровая политика. Общие требования к кадровой политике.

В соответствии с целями и задачами управления персоналом и с учетом миссии и стратегии развития организации формируется кадровая политика. Потребности в управлении человеческими ресурсами вносят свои коррективы в формулировку и реализацию кадровой политики.

Кадровая политика — главное направление в работе с кадрами, персоналом в целом, набор основополагающих принципов, которые реализуются руководителями и службой управления персоналом организации. Это стратегическая линия поведения в работе с персоналом.Кадровая политика определяет:

- увольнять работников в сложных ситуациях или стремиться сохранять их; сохранять весь персонал или его ядро; каким образом сохранять;

- подготавливать работников самим или искать уже подготовленных работников;

- при комплектовании набирать кадры со стороны или использовать внутренние ресурсы;

- при увеличении объемов работ расширять прием работников или повышать эффективность имеющегося персонала;

- вкладывать деньги в подготовку «дешевых», но узкоспециализированных работников или «дорогих», но маневренных;

- использовать человеческие ресурсы персонала или нет и т. п.

Общие требования к кадровой политике:

- соответствие стратегии развития (или выживания) организации;

- гибкость, адаптивность;

- экономическая обоснованность, учет реальных возможностей;

- индивидуальный подход к работникам. Кадровая политика формирует:

- требования к рабочей силе на стадии ее найма;

- отношение к «капиталовложениям» в персонал, к целенаправленному воздействию на определенные качества персонала;

- отношение к стабилизации кадров (всех или определенной части);

- отношение к подготовке и переподготовке персонала;

- отношение к внутриорганизационному движению кадров и т. д. Кадровая политика обеспечивает:

- своевременное укомплектование штата кадрами, привлечение дополнительного персонала;

- формирование необходимого уровня потенциала персонала, использование человеческих ресурсов;

- стабилизацию коллектива;

- стимулирование и мотивацию к высокопроизводительному труду;

- рациональное использование персонала.

Кадровая политика зависит от миссии и стратегии развития организации. В стратегическом управлении стратегия рассматривается как долгосрочное качественно определенное направление развития организации, касающееся сферы, средств и форм ее деятельности, системы взаимоотношений внутри организации, а также позиции организации в окружающей среде, приводящее организацию к ее целям. Стратегия отвечает на вопрос, каким способом, с помощью каких действий организация сумеет достичь своих целей в условиях изменяющегося конкурентного окружения.