2. Понятие, содержание договоров. Принцип свободы договора. Классификация договоров.

Согласно п.1 ст. 420 ГК РФ, договором признается соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей.

Договор - это юридический факт, относящийся к правомерным действиям, направленным на достижение правового результата - возникновение, изменение или прекращение гражданских прав и обязанностей.

По своей правовой природе договор - это двусторонняя или многосторонняя сделка, порождающая, изменяющая или прекращающая обязательство. В п. 2 ст. 420 ГК РФ указывается, на применение к договорам правил о двух- или многосторонних сделках. Согласно п.1 ст. 154 ГК РФ, двух – и многосторонние сделки и есть договоры. Таким образом, сделка является по отношению к договору родовым понятием. Любой договор является сделкой, но не всякая сделка – это договор. В эту категорию не входят односторонние сделки. В связи с этим, все законодательство о сделках, за исключением норм, регулирующих односторонние сделки, распространяется на договоры.

Договор с волевой стороны представляет собой систему волеизъявлений, каждое из которых по отдельности не влечет правовых последствий; в совокупности же они представляют собой соглашение, на основании которого и происходит динамика (возникновение, изменение, прекращение) гражданского правоотношения.

Договор считается заключенным, если между сторонами, в требуемой в подлежащих случаях форме, достигнуто соглашение по всем существенным условиям договора.

Существенными являются условия о предмете договора, а также условия, которые названы в законе или иных правовых актах как существенные или необходимые для договоров данного вида и все те условия, относительно которых по заявлению одной из сторон должно быть достигнуто соглашение.

Свобода договора.

В соответствии с пунктом 2 статьи 1 и статьей 421 ГК РФ, граждане и юридические лица свободны в установлении своих прав и обязанностей на основе договора и в определении любых не противоречащих законодательству условий договора.

Согласно пункту 4 статьи 421 ГК РФ условия договора определяются по усмотрению сторон, кроме случаев, когда содержание соответствующего условия предписано обязательными для сторон правилами, установленными законом или иными правовыми актами (императивными нормами), действующими в момент его заключения (статья 422 ГК РФ).

Стороны могут заключить договор, как предусмотренный, так и не предусмотренный законом или иными правовыми актами.

Таким образом, свобода договора заключается в праве сторон:

- заключать или не заключать договор;

-заключать как предусмотренный законом договор, так и не предусмотренный;

- по своему усмотрению определять условия договора, права и обязанности его участников.

Исключение из этого правила составляют случаи императивного законодательного регулирования. Законом может быть определена обязанность заключить договор, определены условия договора, установлена обязанность заключения договора определенного вида. Кроме того, возможно установление законодательных ограничений на заключение договора или на установление сторонами определенных условий. Так, например, ст. 310 ГК РФ допускает согласование в договоре права на одностороннее изменение или односторонний отказ от договора только в случаях, когда договор заключается в связи с осуществлением обеими его сторонами предпринимательской деятельности. Тем самым, устанавливается запрет на согласование такого условия в договоре в остальных случаях.

Классификация договоров.

В науке гражданского права проводятся различные классификации договоров, однако классификация по единому основанию отсутствует. В Гражданском кодексе РФ четкой классификации нет, но приводится регулирование различных типов договоров.

Наиболее распространенными являются следующие классификации.

По количеству сторон в договоре:

- двух- и многосторонние (п. 4 ст. 420 ГК РФ);

По возмездности:

- возмездные и безвозмездные ( ст.423 ГК РФ);

По моменту вступления договора в силу:

- реальные и консенсуальные (Реальный договор признается заключенным в момент совершения действия по передаче предмета договора на основании ранее достигнутого соглашения (например, договор займа). В случаях, когда для признания договора заключенным достаточно только соглашения сторон по всем его существенным условиям (ст. 432 ГК РФ), договор называется консенсуальным).

По юридической направленности:

- основные и предварительные;

По принадлежности прав требования, вытекающих из договора:

- в пользу участников и в пользу третьих лиц;

Возможны и другие классификации договоров.

3. Оценка адвокатом условий трудового договора с целью защиты прав работника. Порядок заключения трудового договора. Гарантии гражданам при приеме на работу. Подготовка адвокатом искового заявления об установлении факта возникновения трудовых отношений между работником и работодателем: содержание и приложения.

Оценка адвокатом условий трудового договора с целью защиты прав работника осуществляется с учетом регламентации нормами трудового права порядка заключения трудового договора, учета гарантии гражданам при приеме на работу.

В ст. 56 ТК РФ дается легальное определение трудового договора. Из данного определения можно выделить отличительные признаки трудового договора, позволяющие отграничить его от смежных гражданско-правовых договоров, предметом которых является выполнение работ или оказание услуг (договоры подряда). Во-первых, сторонами трудового договора являются работник и работодатель, наделенные специальным правовым статусом и имеющие определенные полномочия, характерные только для сферы труда. Во-вторых, работник включается в трудовой коллектив, выполняет работу в соответствии с занимаемой должностью или по профессии, специальности, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, а работодатель обязан обеспечить надлежащие условия труда, предоставить работнику положенные по трудовому законодательству гарантии, компенсации, льготы и привилегии, выплачивать заработную плату в зависимости от квалификации работника, количества, качества и сложности труда. В-третьих, личный характер трудовых отношения обусловливает невозможность замены работника любым другим человеком по разовой устной договоренности.

Содержание трудового договора составляют в соответствии со ст. 57 ТК РФ следующие условия:

1)сведения(ФИО работника, наименование работодателя, документы, удостоверяющие личность работника или полномочия представителя работодателя и т.п.),

2)обязательные (или необходимые) условия (о месте работы,о трудовой функции,о дате начала работы,об оплате труда, прочие касаются отдельных видов договоров)

3)дополнительные (факультативные) условия.

Дополнительные условия могут и отсутствовать. Если же они включены в текст трудового договора и согласованы сторонами, то становятся обязательными для исполнения.

К числу возможных дополнительных условий отнесено указание на структурное подразделение. Также к числу дополнительных условий трудового договора относятся условия:

об испытании;

о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

о дополнительном негосударственном пенсионном обеспечении работника.

Стороны могут изменить гарантии, социально-бытовые льготы работника лишь в сторону повышения и при соблюдении требований ТК РФ. Если в трудовой договор включены условия, ухудшающие положение работника по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, то они не подлежат применению согласно ч. 2 ст. 9 ТК РФ.

Наряду с обязательными и дополнительными условиями выделяются, условия, установленные трудовым законодательством, которые не вырабатываются договаривающимися сторонами, поскольку предусмотрены в трудовом законодательстве, иных нормативных правовых актах, как, например, 40-часовая рабочая неделя или ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 28 календарных рабочих дней и др. В силу заключения трудового договора его стороны принимают к выполнению указанные условия, поскольку своим соглашением они не могут ни исключить, ни ограничить, ни снизить их уровень.

Ст. 20 ТК РФ определяет понятия "работник" и "работодатель". Статус работника может иметь любое лицо, достигшее 16-летнего возраста. Трудовое законодательство допускает при определенных условиях снижение возраста работника, необходимого для заключения трудового договора, до 15 лет, а для учащихся с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства - до 14 лет.

В то же время в театрально-зрелищных организациях и в кинематографии допускается - с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства - заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. В этом случае трудовой договор от имени работника подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.

Трудовой кодекс не устанавливает предельный возраст для вступления в трудовое отношение; исключение составляет определенный круг работ и должностей. Так, согласно Федеральному закону "О государственной гражданской службе Российской Федерации" предельный возраст для нахождения на государственной должности государственной службы - 65 лет. Однако и по достижении этого возраста можно вступить в трудовое отношение для выполнения работы, в отношении которой не установлено предельного возраста.

Другой стороной трудового отношения является работодатель. Трудовой кодекс определяет, что им может быть физическое (в т.ч. индивидуальный предприниматель) либо юридическое лицо.

Работодателями признаются также лица, занимающиеся частной практикой: частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, частные детективы, охранники и др. Возраст, с которого гражданин может быть работодателем - 18 лет, то есть с достижением полной дееспособности по ГК РФ. Однако возможно снижение этого возраста при эмансипации физического лица – приобретении дееспособности в полном объеме при вступлении в брак до достижения 18 лет либо при объявлении эмансипированным несовершеннолетнего, имеющего самостоятельный доход от трудовой или предпринимательской деятельности.

Трудовой кодекс решает также вопрос о заключении трудовых договоров в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства работодателями - физическими лицами, ограниченными судом в дееспособности или признанными судом недееспособными. В первом случае физические лица вправе заключать трудовые договоры с письменного согласия попечителей, во втором - от имени физических лиц трудовые договоры с работниками могут заключать их опекуны. Заключение трудовых договоров с письменного согласия попечителей или от имени физических лиц их опекунами возможно, если у физического лица имеется самостоятельный доход и он достиг 18-летнего возраста.

Наряду с этим работодателями могут быть и несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет. Им предоставлено право заключать трудовые договоры с работниками при наличии двух условий: они должны иметь собственный заработок, стипендию, иные доходы и письменное согласие своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).

Необходимо отметить, что законные представители физических лиц, выступающих в качестве работодателей, несут дополнительную материальную ответственность.

Организация-работодатель должна отвечать признакам юридического лица, предусмотренным ст. 48 Гражданского кодекса РФ: иметь в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечать им по своим обязательствам, от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Помимо юридических и физических лиц среди работодателей назван иной субъект, наделенный в установленных законодательством случаях правом заключать трудовые договоры. Таким субъектом может быть, например, орган местного самоуправления, если об этом будет указано в федеральном законе.

Поскольку ТК в качестве работодателей называет юридические лица, следовательно, филиалы и представительства работодателями быть не могут. Руководитель филиала, представительства может иметь доверенность, предоставляющую ему право приема и увольнения работников, однако и в этом случае филиал, представительство не является работодателем. Работодателем по отношению к работникам филиала, представительства является юридическое лицо, от имени которого руководитель филиала, представительства осуществляет полномочия по заключению трудового договора и его расторжению.

Общий порядок заключения трудового договора (приема на работу) регулируется гл. 11 (ст. 63-71) ТК РФ и определяет форму трудового договора, перечень предъявляемых документов, правила оформления приема на работу.

В соответствии со ст. 65 ТК поступающий на работу должен представить работодателю следующие документы:

♦ паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

♦ трудовую книжку, за Исключением случаев,. когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

♦ страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

♦ документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

♦ документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

Основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника является трудовая книжка. В соответствии с постановлением Правительства РФ «О трудовых книжках» от 16 апреля 2003 г. № 225 с 1 января 2004 г. введены книжки нового образца. Утверждены правила ведения, хранения и изготовления бланков трудовых книжек, а также обеспечения ими работодателей. Бланки трудовой книжки — документы строгой отчетности, выдаваемые лицу, отвечающему за ведение трудовых книжек, по его заявке.

При отсутствии у поступающего на работу трудовой книжки работодатель обязан по письменному заявлению этого лица с указанием причины ее отсутствия оформить новую трудовую книжку.

При приеме на квалифицированную работу работодатель вправе потребовать документ о наличии соответствующего образования или профессиональной подготовки. А для работы по некоторым специальностям и должностям (врач, фармацевтический работник, судья, водитель транспорта и др.) наличие соответствующего уровня профессиональной подготовки предусмотрено законом, поэтому предъявление документа о профессиональной подготовке в этих случаях обязательно. Отсутствие его ведет к невозможности заключить трудовой договор, а если договор был заключен, то подлежит расторжению по ст. 84 ТК.

Вопрос об уровне образовательных и квалификационных требований решается в зависимости от того, являются ли они обязательными по действующему законодательству. Если нет, то данный вопрос решается по усмотрению работодателя, что на практике приводит к разнобою в уровне требований к профессиональной подготовке работников.

В некоторых случаях, определенных законом, необходимо представление иных документов. Например, для ряда категорий работников, в том числе несовершеннолетних, Трудовым кодексом РФ и другими федеральными законами установлено обязательное медицинское освидетельствование (ст. 69, 213 ТК), и поступающий на работу должен предъявить документ о его прохождении. Требовать такого свидетельства от других категорий работников нельзя. Требовать от граждан при приеме на работу документы, не предусмотренные законом, запрещается (ст. 65 ТК).

Трудовой договор должен быть заключен в письменной форме, составлен в двух экземплярах, подписываемых сторонами, каждый из которых передается соответственно работнику и работодателю. Не оформленный надлежащим образом трудовой договор считается заключенным, если работник был допущен к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. В этом случае оформление договора должно быть произведено в течение 3 рабочих дней со дня фактического допущения к работе (ст. 67 ТК).

До подписания трудового договора работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, который должен быть доведен до сведения работника в 3-дневный срок со дня фактического начала работы. Ознакомление с приказом обязательно осуществляется под роспись.

Если работодатель — физическое лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем, письменно оформленный трудовой договор должен быть зарегистрирован в органе местного самоуправления по месту его жительства (ст. 303 ТК). Письменный трудовой договор в этом случае является документом, подтверждающим время работы у физического лица.

Гарантии при заключении трудового договора определены ст. 64 ТК.

В случае, если трудовые отношения с работодателем оформлены не были, а в дальнейшем гражданина увольняют с работы, не выдают трудовую книжку и не выплачивают заработную плату, необходимо обращаться в суд с исковым заявлением об установлении факта трудовых отношений. В таком исковом заявлении допустимо просить о внесении записи в трудовую книжку, взыскании не выплаченной заработной платы, компенсации морального вреда, выплате отпускных при увольнении.

Возникновение трудовых отношений возможно либо на основании письменного трудового договора, подписанного работником и работодателем, либо без его оформления в письменном виде на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя (его уполномоченного представителя), но с последующим оформлением письменного трудового договора в трехдневный срок с начала работы. Также возможно установление факта трудовых отношений судом, что также порождает обязанность работодателя заключить с работником письменный трудовой договор. В основном такого рода конфликтные ситуации, связанные с доказыванием наличия трудовых отношений и реализацией трудовых прав и обязанностей сторон, вызваны отсутствием надлежаще оформленных документов при приеме на работу, а именно: трудового договора в письменной форме, записи в трудовой книжке, приказа о приеме на работу. Тогда в судебном процессе используют косвенные доказательства наличия трудовых отношений. Обычно это любые письменные доказательства – приказы, распоряжения, пропуск на предприятие, справки, графики сменности, табели учета рабочего времени, письменные поручения и т.п., позволяющие установить правовую связь конкретного работодателя с работником. В некоторых случаях положительного результата можно добиться, запросив сведения об отчислениях работодателя в отношении определенного работника из налогового органа, управления пенсионного фонда, фонда социального страхования. В то же время для полноты доказательственной базы можно привести свидетелей, которые подтвердят факт своей работы в спорные периоды вместе с истцом.

При доказывании факта наличия трудовых отношений следует исходить из отличительных признаков трудового договора, подтверждение которых какими-либо из вышеназванных доказательств, будет свидетельствовать о наличии именно таких отношений между спорящими сторонами.

В _______________________ районный суд

Истец: ___________________________________

(Ф.И.О. работника)

адрес: __________________________________,

телефон: _____________, факс: ___________,

адрес электронной почты: _________________

Представитель истца: _____________________

(данные с учетом ст. 48

Гражданского процессуального

кодекса Российской Федерации)

адрес: __________________________________,

телефон: _____________, факс: ___________,

адрес электронной почты: _________________

Ответчик: ________________________________

(наименование или Ф.И.О.

работодателя)

адрес: __________________________________,

телефон: _____________, факс: ___________,

адрес электронной почты: _________________

ИСКОВОЕ ЗАЯВЛЕНИЕ

о признании отношений трудовыми, об обязании работодателя заключить трудовой договор

С ведома или по поручению ответчика "__"___________ ____ г. истец фактически приступил к выполнению следующей работы - __________________ по адресу: ______________________________, за выполнение аналогичной работы ответчик выплачивает ______ (_____________) рублей в месяц, что подтверждается: ____________________________________. Несмотря на то, что истец продолжает выполнение работы, трудовой договор между истцом и ответчиком до сих пор не заключен.

Трудовые отношения между истцом и ответчиком не были оформлены надлежащим образом, приказ о приеме истца на работу не издавался, запись в его трудовую книжку не вносилась.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно ч. 1 ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключаемого ими трудового договора. Условия договора должны соответствовать ст. ст. 56 и 57 Трудового кодекса Российской Федерации. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (ч. 3 ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Таким образом, по смыслу действующего трудового законодательства Российской Федерации предметом трудового договора является сам процесс труда, а именно: выполнение работы по определенной специальности, квалификации, должности, т.е. выполнение работником определенной трудовой функции.

В соответствии с ч. 2 ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Согласно ч. 4 ст. 11 Трудового кодекса Российской Федерации в тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Как разъяснил Пленум Верховного Суда Российской Федерации в абз. 3 п. 8 и в п. 12 Постановления от 17.03.2004 № 2, если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Судам необходимо иметь в виду, что трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах (если трудовым законодательством или иным нормативным правовым актом, содержащим нормы трудового права, не предусмотрено составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров), каждый из которых подписывается сторонами (части первая, третья статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (часть первая статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации). Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу должен быть объявлен работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы (часть вторая статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель (или его уполномоченный представитель) обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Таким образом, законодателем предусмотрены определенные условия, наличие которых позволяло бы сделать вывод о фактически сложившихся трудовых отношениях. Одним из основных признаков трудовых отношений является личное выполнение за плату конкретной трудовой функции. Под трудовой функцией работодатель подразумевает работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работнику работы.

Предметом трудового договора (соглашения) является труд работника, предметом же гражданско-правовых договоров является овеществленный конечный результат труда, а труд в них - лишь способ выполнения взятых на себя обязательств.

Вариант, если работодатель - юридическое лицо или физическое лицо, являющееся индивидуальным предпринимателем. В соответствии с ч. 3 ст. 66 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе (ч. 4 ст. 66 Трудового кодекса Российской Федерации).

Требование (претензию) истца о заключении трудового договора с "___"_________ ____ г. в должности _____________________ с окладом ________ (______________) рублей ответчик добровольно не удовлетворил.

На основании изложенного и руководствуясь ч. 4 ст. 11, ст. 15, ч. ч. 1, 3 ст. 16, ст. ст. 56, 57, ч. ч. 3, 4 ст. 66, ч. 2 ст. 67, ч. ч. 3, 4 ст. 303, ч. 1 ст. 309 Трудового кодекса Российской Федерации, ст. ст. 3, 22, 24 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации,

ПРОШУ СУД:

1. Признать отношения между истцом и ответчиком трудовыми.

2. Обязать ответчика заключить с истцом трудовой договор на выполнение работы в должности _____________________ с окладом _______ (_____________) рублей с "__"__________ ____ г.

Приложения:

1. Доказательства фактического допуска истца к выполнению работ у ответчика.

2. Копия требования (претензии) истца от "__"__________ ____ г. № _____.

3. Доказательства отказа ответчика от удовлетворения требования (претензии) истца.

4. Копии искового заявления и приложенных к нему документов ответчику.

5. Доверенность представителя от "__"__________ ____ г. № ______ (если исковое заявление подписывается представителем истца).

6. Иные документы, подтверждающие обстоятельства, на которых истец основывает свои требования.

Дата

Подпись

4. Задача. В ходе предварительного следствия адвокат получает повестку о вызове в качестве свидетеля по делу, в котором он участвует в качестве защитника. Каковы должны быть действия адвоката в данной ситуации и какие последствия для адвоката повлечет явка адвоката на допрос?

Согласно ст. ст. 56 УПК РФ не подлежит допросу в качестве свидетеля защитник — об обстоятельствах, ставших ему известными в связи с обращением к нему за юридической помощью или в связи с ее оказанием.

Статья 8 Федерального Закона «Об адвокатской деятельности и адвокатуре в РФ» охраняет адвокатскую тайну, усиливает адвокатский свидетельский иммунитет, гласит о том, что адвокат не может быть вызван и допрошен в качестве свидетеля об обстоятельствах, ставших ему известными в связи с обращением к нему за юридической помощью или в связи с ее оказанием.

Кодекс профессиональной этики адвоката, устанавливающий для каждого адвоката правила поведения, запрещает адвокату давать свидетельские показания об обстоятельствах, которые ему стали известны в связи исполнением профессиональных обязанностей.

В случае вызова адвоката на допрос в качестве свидетеля по делу, в котором он участвовал в качестве защитника, адвокат обязан СООБЩИТЬ В АДВОКАТСКУЮ ПАЛАТУ И/ИЛИ АДВОКАТСКОЕ ОБРАЗОВАНИЕ, СОСТАВИТЬ МОТИВИРОВАННЫЙ ОТКАЗ СО ССЫЛКОЙ НА ЗАКОНЫ РФ, РЕШЕНИЯ КОНСТИТУЦИОННОГО СУДА РФ, МЕЖДУНАРОДНЫЕ ПРАВОВЫЕ АКТЫ, ЕВРОПЕЙСКУЮ КОНВЕНЦИЮ ПО ЗАЩИТЕ ПРАВ ЧЕЛОВЕКА И ОСНОВНЫХ СВОБОД В ЕЁ ИСТОЛКОВАНИИ ЕСПЧ.

Явка защитника для допроса в качестве свидетеля по ходатайству стороны обвинения или по инициативе суда недопустима, компрометирует адвоката, подрывает доверие к нему и в целом к институту адвокатуры.

Адвокат должен обжаловать действия следователя в порядке 124, 125 УПК РФ.

В случае явки адвоката на допрос следователь заявит отвод защитнику на основании п.1 ч. 1 ст. 72 УПК РФ. А если адвокат сообщит сведения, составляющие адвокатскую тайну, то это может служить основанием для возбуждения дисциплинарного производства в отношении адвоката.