4. Ситуаційні теорії лідерства

Головний недолік усіх поведінкових теорій лідерства – це намагання визначити єдиний оптимальний стиль керування. Наступні дослідження з лідерства показали, що разом з особистими якостями та манерою поведінки керівника на ефективність управління суттєво впливають так звані ситуаційні фактори.

Метою сучасних ситуаційних теорій лідерства є визначення особистих якостей менеджерів і стилів керування, які найкраще відповідають певним ситуаціям. Це означає, що стиль керування має змінюватися в залежності від конкретної ситуації, тобто керівник повинний вміти вести себе по-різному за різних обставин.

1. Ситуаційна модель керування ф. Фідлера.

Рис. 4. Ситуаційна модель керування Ф. Фідлера

В моделі Ф. Фідлера враховані три фактори:

1. характер відносин між керівником та підлеглими (лояльність підлеглих, ступінь довіри до керівника, привабливість особистості керівника тощо);

2. структура завдання підлеглому (звичність завдання, чіткість його формулювання, можливість структуризації тощо);

3) посадові повноваження керівника (межі влади, що пов’язані з посадою керівника, ступінь підтримки менеджера вищим керівництвом організації тощо).

Як видно з рис. 4, відносини між керівником і підлеглими можуть бути - хорошими і поганими; завдання - структуроване і неструктуроване; посадові повноваження - великими чи незначними. Різноманітні сполучення цих трьох розмірностей можуть дати вісім ситуаційних моделей "керівникпідлеглий".

Згідно з Фідлером, стосовно кожної з восьми представлених на рисунку ситуацій, має відповідати певний стиль керівництва. У цьому випадку організаційні завдання будуть вирішуватися з найбільшою ефективністю.

Фідлер розглядає вісім відтінків двох основних стилів керівництва (орієнтованого на завдання і на людину). Так, керівник, орієнтований на завдання, може найбільш ефективно діяти в ситуаціях 1, 2, З, 8. Керівники, орієнтовані на людські відносини, найбільш ефективно працюють в ситуаціях 4, 5, 6. У ситуації 7 добре можуть працювати як одні, так і інші.

2. Теорія Життєвого циклу п. Херсі і к. Бланшера.

Поль Херсі і Кен Бланшер розробили ситуаційну теорію лідерства, яку вони назвали теорією життєвого циклу. Згідно з цією теорією, найефективніші стилі лідерства залежать від "зрілості" виконавців. Зрілість колективу має на увазі здатність нести в ідповідальність за свою поведінку, бажання досягнути поставленої цілі, а також досвід по відношенню до конкретного завдання.

У рамках моделі життєвого циклу стверджується, що ефективний стиль керування завжди різний (залежно від зрілості виконавців) . Тобто в залежності від ситуації окремі особи і групи виявляють різний рівень "зрілості". Керівник визначає цю зрілість, оцінюючи прагнення до досягнення цілі, досвід роботи та інші умови. На підставі цієї суб'єктивної оцінки керівник визначає rюрівняльну зрілість конкретної особи чи групи.

Як показано на рис. 5, є чотири стилі лідерства, що відповідають конкретному рівню зрілості виконавців: 1) "давати вказівки" (С₁); 2) "продавати" (С₂); З) "брати участь" (С_З); 4) "делегувати" (С₄)

Перший стиль (С₁)- придатний для підлеглих з низьким рівнем зрілості (М₁). Tyт цей стиль доречний тому, що підлеглі або не бажають , або не здатні відповідати за конкретне завдання , і їм потрібні відповідні інструкції, керівництво і суворий контроль.

Дрvгий стиль (С₂) однаково орієнтований і на завдання , і на людину. У цій ситуації підлеглі бажають брати відповідальність, але не можуrь, тому що мають середній рівень зрілості (М2). Таким чином, керівник вибирає поведінку, орієнтовану на завдання, щоб давати конкретні інструкції підлеглим. У той же час керівник підтримує їхнє бажання та ентузіазм виконати завдання під свою відповідальність.

Третій стиль (С_З) характеризується помірно високим рівнем зрілості (М_З). У цій ситуації підлеглі можуrь, але не бажають відповідати за виконання завдання. Tyт найбільш прийнятним буде стиль, заснований на участі підлеглих у прийнятті рішень, тому що підлеглі знають, що і як треба виконувати, і їм не треба конкретних вказівок. При цьому керівник мотивує підлеглих, тому що спільне прийняття рішень сприяє розвитку потреби у приналежності.

Четвертий стиль (С₄) характеризується високим рівнем зрілості (М₄). У цій ситуації підлеглі і можуrь і бажають нести відповідальність. Tyт більше прийнятний стиль делегування, а поведінка керівника може поєднувати низький ступінь орієнтованості на завдання і на людські відносини. Керівник дозволяє підлеглим діяти самим : їм не потрібні ні підтримка, ні вказівки, тому що вони здатні робити все це самі по відношенню один до одного.