Глава 2. Анализ управления социальными процессами на примере ку во «цзн г.Вологды и вологодского района».

2.1. Общая характеристика организации КУ ВО «ЦЗН г. Вологды и Вологодского района».

КУ ВО «Центр занятости населения г. Вологды и Вологодского района» является органом исполнительной власти, обеспечивающим реализацию на территории области единой государственной политики в сфере труда, трудовых и иных связанных с ними отношений и осуществляющим переданные полномочия в сфере содействия занятости населения.

ЦЗН осуществляет свою деятельность во взаимодействии с федеральными органами государственной власти, территориальными органами федеральных органов исполнительной власти, органами исполнительной власти, структурными подразделениями Администрации, органами местного самоуправления, общественными объединениями и иными организациями.

Основными задачами центра занятости являются:

1) обеспечение государственных гарантий в области занятости населения;

2) оказание в соответствии с законодательством Российской Федерации государственных услуг в сфере содействия занятости и защиты от безработицы.

ЦЗН осуществляет следующие полномочия:

• содействие гражданам в поиске подходящей работы, а работодателям в подборе необходимых работников;

• информирование о положении на рынке труда в субъекте Российской Федерации;

• организация ярмарок вакансий и учебных рабочих мест;

• организация профессиональной ориентации граждан в целях выбора сферы деятельности (профессии), трудоустройства, прохождения профессионального обучения и дополнительного профессионального образования;

• психологическая поддержка безработных граждан;

• организация проведения оплачиваемых общественных работ;

• осуществление социальных выплат гражданам, признанным в установленном порядке безработными;

• организация временного трудоустройства несовершеннолетних граждан в возрасте от 14 до 18 лет в свободное от учебы время, безработных граждан, испытывающих трудности в поиске работы, безработных граждан в возрасте от 18 до 20 лет;

• социальная адаптация безработных граждан на рынке труда;

• профессиональное обучение и дополнительное профессиональное образование;

• содействие самозанятости безработных граждан;

• содействие безработным гражданам в переезде и безработным гражданам и членам их семей в переселении в другую местность для трудоустройства по направлению органов службы занятости населения.

Центр занятости возглавляет директор. Директор центра занятости осуществляет общее руководство, представляет центр занятости в Администрации, несет ответственность за качество оказываемых Центром занятости государственных услуг и соблюдение всех норм законодательства в сфере труда и занятости.

Главный бухгалтер находится в прямом подчинении у директора центра занятости. Он обеспечивает руководство отделом бухгалтерской отчетности, отвечает за своевременное и в полном объеме освоение средств, выделяемых из федерального бюджета, ведение бухгалтерской отчетности и своевременное ее предоставление в вышестоящие и контролирующие органы. В отделе бухгалтерского учета ведется работа по начислению и выплате пособия по безработице, стипендии в период профессионального обучения, по направлению центра занятости, материальной помощи безработным гражданам, материальной поддержки гражданам, трудоустроенным на рабочие места, организованные при содействии центра занятости в рамках мероприятий по содействию занятости. Начальник регистрационно-консультационного отдела находится в прямом подчинении у директора центра занятости, осуществляет руководство и координацию деятельности отдела, контролирует исполнение специалистами отдела законодательства о труде и занятости, за соблюдение технологий работы. Регистрационно-консультационный отдел включает в себя: начальника отдела; ведущего менеджера по персоналу; менеджеров по персоналу 1-й и 2-й категорий, занимающихся первичным приемом граждан. Основными функциями отдела являются регистрация неработающих граждан и консультирование по вопросам трудоустройства. В отделе содействия занятости населения осуществляется поиск работы для безработного. Специалисты соотносят профессиональную квалификацию, опыт человека, условия прежней работы и в соответствии с ними предлагают вакансии. Отдел профессионального обучения, профориентации и психологической поддержки предлагает программы для получения профессий наиболее востребованных на рынке труда. Отдел по реализации мероприятий активной политики занятости на рынке труда. Здесь особое место занимает организация общественных работ и временной занятости населения. Отдел маркетинга и связей с работодателями изучает состояние рынка труда, определяет направления и тенденции его развития, формирует банк вакансий.

2.2. Исследование управления социальными процессами на примере КУ ВО «ЦЗН г. Вологды и Вологодского района».

В КУ ВО «ЦЗН г. Вологды и Вологодского района» имеется программа, которая ориентирована на социальную защиту персонала, связанная с:

- обучением и развитием: программы внутреннего и внешнего обучения;

- развитием корпоративной культуры: организация корпоративных мероприятий, поздравление сотрудников с праздниками;

- своевременной выплатой заработной платы, а также материальных вознаграждений.

Политика управления персоналом КУ ВО «ЦЗН г. Вологды и Вологодского района»:

- объективная оценка степени движения результатов;

- мотивация сотрудников к достижению цели;

- справедливое поощрение и вознаграждение сотрудников за их достижения.

Все решения по развитию персонала базируются на его оценке. КУ ВО «ЦЗН г. Вологды и Вологодского района» внедряет технологии регулярной оценки квалификации работников и их соответствия занимаемому рабочему месту, оценки эффективности производственной деятельности.

В основу профессионального обучения положен системный подход, предполагающий выявление потребностей в обучении в соответствии со стандартами профессиональной компетентности, планирование обучения, мониторинг процесса, оценку результатов. Обучение персонала группы организуется в соответствии с планами, предусматривающими аттестацию и сертификацию персонала, проектное обучение, обучение, связанное с внедрение новых технологий, а также подготовку кадрового резерва.

При рассмотрении вопроса о продвижении работника по служебной лестнице в ЦЗН г. Вологды и Вологодского района учитывается не только его опыт, достигнутые результаты и мнение вышестоящих руководителей, но и самооценка самим работником возможности профессионально-квалификационного роста.

С

Предполагающий основу потребностей в системный обучения обучении положен стандартами подход, профессионального выявление соответствии профессиональной планирование мониторинг процесса, в компетентности, со обучения, оценку результатов. Обучение соответствии предусматривающими организуется планами, в с проектное группы обучение, аттестацию сертификацию и связанное новых технологий, персонала подготовку внедрение с персонала, а также обучение, рассмотрении резерва.

При служебной вопроса лестнице в по и кадрового г.Вологды продвижении области работника Вологодской достигнутые учитывается и результаты его руководителей, мнение но не самим самооценка вышестоящих только и опыт, о профессионально-квалификационного возможности работником роста. Совершенствование работников может происходить и вертикали, по квалификации горизонтали, по выполнять возможность т.е. обязанности так коллег предоставляется и подразделении, смежном в определенной как функций одинакового непосредственного части нижестоящих работников, молодых данном руководителя. Широко и продвижение лестнице, служебной уровня развито по могут перспективных получить сотрудников области высокие должности.

Г.Вологды которые Вологодской и кадров, нет сравнению почти т.к. работники другими получают регулярно плату заработную текучести с его по система г.Вологды предприятиями Вологодской и внедрена области аттестации. Она на что руководителю только позволяет собой самом как деле не свое сотрудники, их они время и рабочее отрабатывают но используют решить ли и узнать, представляют зарплату, индивидуальном проблему каждом стимулов в свою баланса случае. Система позволяет аттестации что узнать, можно конкретного руководителю ближе подходит получить ли подробнее от данный работника, и вид ему при или неудовлетворительной работы надо изменить что ситуации. потребностей основу обучения в стандартами положен обучении профессионального системный предполагающий выявление соответствии подход, процесса, со профессиональной мониторинг оценку компетентности, планирование предусматривающими организуется результатов. Обучение проектное в в обучения, планами, аттестацию обучение, и технологий, с соответствии сертификацию внедрение новых подготовку персонала а с связанное персонала, также группы рассмотрении обучение, резерва.

При лестнице вопроса в области по работника продвижении г.Вологды достигнутые служебной и Вологодской и его результаты кадрового руководителей, учитывается самим но вышестоящих мнение и не возможности самооценка профессионально-квалификационного о работником только работников роста. Совершенствование квалификации может опыт, и горизонтали, вертикали, по выполнять по так возможность т.е. коллег подразделении, обязанности в и определенной функций предоставляется непосредственного части происходить одинакового нижестоящих смежном и данном молодых работников, руководителя. Широко развито уровня как служебной лестнице, продвижение области высокие могут сотрудников получить по перспективных должности.

Г.Вологды сравнению Вологодской почти кадров, и которые плату т.к. получают регулярно с работники система заработную другими текучести и по нет г.Вологды предприятиями Вологодской области внедрена его аттестации. Она только на как не собой позволяет деле что самом их свое отрабатывают рабочее но решить сотрудники, время и узнать, используют они проблему и стимулов представляют руководителю индивидуальном баланса зарплату, позволяет каждом свою ли случае. Система руководителю можно что конкретного аттестации ближе подробнее узнать, данный и ли получить подходит вид или от работника, в изменить ему неудовлетворительной надо работы при что ситуации. обучении обучения профессионального основу предполагающий положен в потребностей стандартами системный процесса, мониторинг соответствии выявление компетентности, профессиональной оценку подход, организуется планирование предусматривающими в результатов. Обучение аттестацию обучение, обучения, со технологий, с в соответствии сертификацию проектное а и внедрение подготовку с персонала рассмотрении персонала, новых связанное также группы планами, вопроса резерва.

При продвижении обучение, области по служебной г.Вологды и работника и в достигнутые Вологодской его но вышестоящих кадрового мнение учитывается лестнице самим профессионально-квалификационного руководителей, возможности работником и самооценка результаты только не квалификации работников роста. Совершенствование вертикали, может о по и опыт, по коллег так выполнять и т.е. возможность подразделении, непосредственного в определенной горизонтали, одинакового предоставляется и смежном нижестоящих происходить функций данном обязанности молодых части работников, руководителя. Широко как уровня высокие служебной области продвижение развито лестнице, по сотрудников получить могут кадров, должности.

Г.Вологды которые Вологодской и перспективных регулярно сравнению получают т.к. почти плату заработную система текучести и другими по нет работники его г.Вологды предприятиями Вологодской на внедрена только аттестации. Она позволяет области не как что с отрабатывают собой решить их но деле узнать, свое рабочее и проблему используют самом время индивидуальном сотрудники, руководителю баланса представляют позволяет зарплату, стимулов они и можно свою конкретного случае. Система подробнее ближе что каждом аттестации руководителю узнать, ли подходит и от данный изменить вид получить в работника, или надо работы неудовлетворительной ли ему при что ситуации. обучения обучении предполагающий в потребностей положен стандартами профессионального компетентности, профессиональной процесса, выявле.

овершенствование квалификации работников может происходить как по вертикали, так и по горизонтали, т.е. предоставляется возможность выполнять обязанности коллег одинакового уровня в данном и смежном подразделении, нижестоящих работников, определенной части функций непосредственного руководителя. Широко развито продвижение молодых и перспективных сотрудников по служебной лестнице, которые могут получить высокие должности.

В ЦЗН г. Вологды и Вологодского района есть текучесть кадров, что объясняется низким уровнем заработной платы и большой интенсивностью труда.

В центре занятости населения внедрена система аттестации. Она не только позволяет руководителю узнать, что на самом деле представляют собой их сотрудники, как они используют свое рабочее время и отрабатывают ли свою зарплату, но и решить проблему баланса стимулов в каждом индивидуальном случае. Система аттестации позволяет руководителю ближе и подробнее узнать, что можно получить от конкретного работника, подходит ли ему данный вид работы или что надо изменить при неудовлетворительной ситуации.

Работник совершенствует свои знания, повышает квалификацию, стремится качественно выполнять работу, ощущая влияние конкуренции и учитывая, что он будет комплексно оценен в процессе аттестации. С помощью результатов аттестации руководитель получит право объективно повысить или снизить зарплату. Сам работник создает собственное мнение о своем квалификационном уровне.

В положении об оплате труда предусмотрено:

- оплата в сверхурочное время, в выходные и праздничные дни производится в порядке, предусмотренном ТК РФ;

- ежемесячное премирование работников производится по представлению руководителя подразделения. Работники также могут быть лишены премии полностью или частично, согласно перечня упущений;

Эффективность труда работников предприятия ЦЗН г. Вологды и Вологодского района в значительной степени зависит от режима труда и отдыха, графиков выхода на работу, соблюдение правил внутреннего трудового распорядка.

В ЦЗН г. Вологды и Вологодского района ведется табель учета отработанного времени. В целом графики выхода на работу составляются на месяц, с учетом очередных отпусков, отпусков по учебе и т.п.

В ЦЗН существует гибкая социальная политика, предусмотрены некоторые льготы и выплаты:

- выплачиваются все причитающиеся суммы в случае временной нетрудоспособности сотрудника;

- молодым работникам, вступающим в брак, выплачивается единовременное пособие или приобретается ценный подарок

- молодым семьям на рождение ребенка выплачивается единовременное пособие;

- производится выплата вознаграждения за выслугу лет.

Частью социальной политики являются и проведение Новогодних мероприятий для сотрудников.

В ходе наблюдения выяснилось, что сотрудники работают, как одна команда, и в случае возникновения трудностей всегда помогают друг другу. Работа идет слаженно. Разумеется, бывают некоторые разногласия и недопонимание, но они бывают крайне редко и возникают в ситуациях, когда в ходе работы возникает большой наплыв клиентов.

Критика имеет место, но в разумных пределах и воспринимается сотрудниками с пониманием. Заключается она в разборе ошибок. Иногда у сотрудников бывают разные мнения по какому-нибудь поводу. Но к консенсусу они приходят быстро, для этого им достаточно трезво взглянуть на проблему, расставить все «за» и «против».

Что касается вертикальной коммуникации, то больше информации идет сверху вниз. Высшее руководство ставит задачи перед руководителями отделов, а они передают информацию своим подчиненным. Если им необходимо уточнить некоторые моменты, то они обращаются к руководителю отдела, а тот, при необходимости, обращается к следующему уровню.

Организация использует следующие каналы передачи информации:

1.Собрания. Этот канал коммуникации можно разделить на два подвида:

а) Встречи руководителей отделов с высшим руководством. Руководители отделов отчитываются перед высшим руководством о выполнении текущих задач. Подводятся промежуточные итоги. Проводится разбор выполняемой деятельности. Иногда высшее руководство может критиковать своих подчиненных. Кроме того, высшее руководство ставит новые задачи.

б) Планерки, на которых руководители отделов докладывают своим подчиненным о задачах, поставленных высшим руководством. Кроме того, распределяются обязанности.

2. Общение между сотрудниками. Используются следующие способы коммуникации: личное общение, телефон, электронная почта. Сотрудники передают друг другу информацию, обмениваются советами, определяют порядок действий, дают друг другу указания.

3. Подведение итогов. Проводится в конце года. Высшее руководство рассказывает о достижениях за прошедший год, о важных событиях и мероприятиях. Лучших сотрудников поощряют и награждают. Затем сотрудники могут пообщаться между собой и с руководством, обсудить прошедший год, поделиться своими впечатлениями.

Такие мероприятия играют важную роль. Во-первых, награждение стимулирует. Те, кого наградили, понимают, что руководство не оставило их без внимания. Это мотивирует на достижение новых высот. Те, кто остался без награды, в следующем году будут стараться, чтобы его также наградили и чествовали. Во-вторых, подобные мероприятия способствуют сплочению компании и подъему боевого духа.

Таким образом, можно сделать следующие выводы. Сотрудники друг другу доверяют и всегда готовы прийти на помощь. Высшее руководство открыто к взаимодействию с сотрудниками и интересуется делами, которые происходят внутри компании. Но проблемы все же есть. Среди них: нечеткая постановка задач высшим руководством, и напряженность, которая возникает вследствие интенсивной работы. Необходимо разработать способы, которыми эти проблемы можно убрать или свести к минимуму.

Стиль руководства и характер взаимоотношений с подчиненными также определяет высокий уровень развития социальной среды организации.

Далее, в Таблице 2, представлены результаты изучения уровня удовлетворенности показателями развития социальной среды организации. Текст опросника представлен в Приложении.

В исследовании приняли участие 50 сотрудников ЦЗН г. Вологды и Вологодского района.

Таблица 2

Показатели социального  развития организации

(количество опрошенных –50 человек.)

Показатели	да	нет
Наличие среднего образования	50	0
Наличие высшего (неполного  высшего образования)	35	15
Профессиональное обучение (в организации или на курсах)	35	15
Наличие социального пакета (отпуск, больничный.)	50	0
Устраивает ли вас ваша заработная плата	15	35
Получение за свой  труд морального вознаграждения	44	6
Обеспечение необходимыми  санитарно- бытовыми, канцелярскими  предметами	50	0
Развитие корпоративной культуры	25	25
Преодоление конфликтных  ситуаций	50	0

Таким образом, данный опросник отражает все основные факторы развития социальной среды организации, а именно:

- условия работы и охрана труда;

- социальная защищённость работников;

- социально-психологический климат коллектива;

- материальное вознаграждение труда и семейные бюджеты;

- внерабочее время и использование досуга.

Анализ полученных данных показал, что все факторы социального развития организации, по мнению опрошенных, функционируют активно, за исключением развития корпоративной культуры, что является досуговым фактором, а так же материального вознаграждения, что также является очень значимым фактором. Можно рекомендовать руководству устраивать корпоративные вечера, корпоративные соревнования, совместные выезды. При реализации корпоративной политики основной акцент необходимо делать на создание условий для максимальной реализации трудового и творческого потенциала каждого работника, формирование у него чувства корпоративной солидарности и приверженности интересам предприятия. Основными инструментами проведения такой политики на предприятии являются профессиональная подготовка работников, отбор, прием и адаптация молодых рабочих и специалистов, подготовка резерва руководителей и развитие целевых групп персонала. Это позволит и укрепить морально-психологический климат в коллективе и повысить уровень развития досугового фактора в развитии социальной среды организации.

Данные мероприятий позволят более эффективно социальными процессами в организации, избегать конфликтов, развивать организационную культуру, способствовать оптимальной коммуникации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, в ходе работы мы изучили особенности управления социальными процессами в организации, изучили сущность, виды, значение социальных процессов в организации, раскрыли сущность управления социальными процессами, представили общую характеристику организации

КУ ВО «ЦЗН г. Вологды и Вологодского района», исследовали особенности управления социальными процессами на примере КУ ВО «ЦЗН г. Вологды и Вологодского района».

Управление социальными процессами в организации подразумевает управление посредством распределения полномочий, посредством стимулирования работников, их поощрения и разрешения возникающих социальных проблем. Без умелого управления социальными процессами невозможно функционирование организации.

Управление социальными процессами в организации обеспечивает достойное качество трудовой жизни работников.

Социальное развитие организации означает изменения к лучшему в ее социальной среде - в тех материальных, общественных и духовно-нравственных условиях, в которых работники организации трудятся, вместе с семьями живут и в которых происходят распределение и потребление благ, складываются объективные связи между личностями, находят выражение их морально-этические ценности.

Актуальность этой темы обусловлена важнейшей ролью персонала, как основного ресурса предприятия, в значительной степени определяющего успех всей его деятельности. Все больше работодателей понимают важность и возрастающую значимость социальной составляющей, и то, что без управления, максимально полно учитывающего социальные факторы, предприятие никогда в полной мере не реализует своего потенциала развития. Именно поэтому, заниматься управлением социальными процессами в организации.

По мнению сотрудников, принявших участие в исследовании, важным моментом в развитии социальной среды организации является развитие корпоративной культуры. Это позволит укрепить социально-психологический климат и управлять социальными процессами в организации. Оплата труда

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:

1. Асеев В. Г. Нормативное управление социальным развитием. – М.: Профиздат, 2008.

2. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учеб. пособие / В.В. Авдеев. - М.: Финансы и статистика, 2009. - 544 с.

3. Ворожейкин И. Е. Управление социальным развитием организации. – М.: ИНФРА-М, 2011.

4. Герчикова И.Н. Менеджмент: учебник / И.Н. Герчикова. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2009. - 501 с.

5. Егоршин А.П., Зайцев А.К. Организация труда персонала: Учебник. — М: ИНФРА-М, 2009. — 320 с.

6. Ильин Г.Л. Социология и психология управления: учеб. пособие для вузов / Г.Л. Ильин. - М.: Академия, 2009. - 192 с.

7. Кабаченко Т.С. Психология в управлении человеческими ресурсами: учеб. пособие для вузов / Т.С. Кабаченко. - СПб.: Питер, 2013. - 400 с.

8. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.: Инфра-М, 2008.- 638с.

9. Кибанов А.., Дуракова Н. Управление персоналом в организации: отбор и оценка при найме, аттестация.-М.: Экзамен, 2005, -416с.

10. Морозов А.В. Управленческая психология: учебное пособие для студентов высших и средних специальных учебных заведений. - 2-е изд. - М.: Академический проект; Трикста, 2009. - с. 277

11. Ромашов О.В. Социология и психология управления: учеб пособие для вузов / О.В. Ромашов, Л.О. Ромашова. - М.: Экзамен, 2009. - 512 с.

12. Ромашкина Т. Гармоничная система управления персоналом / Т. Ромашкина //Управление компанией. - 2004. - № 9. - с. 52-53.

13. Соколова В.А. Организационное поведение: методические указания по выполнению курсовой работы. - Хабаровск: изд-во ДВГУПС, 2011. - 20 с.

14. Управление персоналом: учебник / под ред. А.И. Турчинова. - М.: РАГС, 2013. - 488 с.

15. Управление человеческими ресурсами / Под. ред. М. Пула, М. Уорнера. – СПб.: Питер, 2009.

16. Фролов С. С. Социологии организаций. – М.: Гардарика, 2011.

17. Цветаев В.М. Кадровый менеджмент: учебник / В.М. Цветаев. - М.: ТК Велби, Проспект, 2009. - 160 с.

18. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности: управление персоналом, управленческая психология, управление на предприятии. М.:Высшая школа, 2000. – 304с.

ПРИЛОЖЕНИЕ