4 Вопрос концепции

Термин «человеческий капитал» впервые появился в 1980-х г.г. в работах нобелевских лауреатов Т. Шульца и Г. Беккера. Они определили «человеческий капитал» как экономическую оценку способностей человека, включающих его талант, образование, приобретенную квалификацию, врожденные способности, приносить ему доход. 

Т. Шульц отмечал, что все человеческие способности являются или врожденными или приобретенными. Каждый человек рождается с определенным набором генов, который определяет его характер, особенности поведения, предрасположенности к тем или иным видам деятельности, иными словами его врожденные способности. В процессе своего роста и развития, человек приобретает новые знания, учится адаптироваться к окружающей его обстановке. Приобретенные человеком ценные качества, которые могут быть усилены соответствующими вложениями, Т.Шульц и называл человеческим капиталом. Люди увеличивают свой запас человеческого капитала путем инвестиций в самих себя, что впоследствии изменяет структуру доходов, поэтому человеческий капитал не ограничивается только врожденными способностями, но включает в себя также и накопленные знания и навыки, которые, ложась на базисную основу врожденных способностей, приводят к развитию и сформированию нового уровня человеческого капитала.  Как уже было сказано, формирование концепции человеческого капитала было связано с так называемой расширительной трактовкой национального богатства и капитала, которая восходит к идеям американского экономиста начала XX в. И. Фишера. 

Он предложил считать капиталом все то, что отвечает следующему критерию: генерирование потока доходов в течение определенного времени, причем любой доход всегда есть продукт какой-либо разновидности капитала. В таком случае капиталом является любой запас благ, который может накапливаться, использоваться в течение достаточно длительного периода времени и приносить доход.  Расширительная концепция национального богатства относит к инвестициям в человеческий капитал в том числе и расходы человека на поддержание здоровья. Современный работник сдает в аренду предпринимателю свой труд, который выступает в качестве товара, покупаемого предпринимателем наравне другими приобретаемыми активами, необходимыми для ведения бизнеса.  Продолжая концепцию И. Фишера, человеческие способности, знания, навыки следует считать особой формой капитала на основании того, что они: - являются неотъемлемыми от личности его носителя — индивида;  - имеют способность воспроизводиться, чем обеспечивают своему носителю получение более высокого дохода в будущем, который для индивида может быть как в денежном выражении (более высокие доходы), так и представлять собой психологический выигрыш, а для общества в целом заключается в дополнительном приросте продукции, увеличении темпов производства, появлении на рынке более качественных продуктов и т.д.  - требуют от индивида и от всего общества в целом вложений для своего формирования; - способны накапливаться и формировать определенный запас.  В экономической литературе существует множество различных определений понятия «человеческий капитал». Ниже приведены некоторые из них.  Человеческий капитал «состоит из приобретенных знаний, навыков, мотиваций и энергии, которыми наделены человеческие существа и которые могут использоваться в течение определенного периода времени в целях, производства товаров и услуг», писал У. Борн.  А. Смит писал, что «увеличение производительности полезного труда зависит, прежде всего, от повышения ловкости и умения рабочего, а затем от улучшения машин и инструментов, с помощью которых он работал».  Джон Стюарт Милль, говоря о человеке, отмечал следующее: «Самого человека... я не рассматриваю как богатство. Но его приобретенные способности, которые существуют лишь как средство и порождены трудом, с полным основанием, я считаю, попадают в эту категорию», «...мастерство, энергия и настойчивость рабочих страны в такой же мере считаются ее богатством, как и их инструменты и машины».  Эдвин Дж Долан под человеческим капиталом понимает «капитал в виде умственных способностей, полученный через форматное обучение или образование либо через практический опыт».  О. Тоффлер наиболее существенным шагом в экономическом развитии нашей эпохи считает возникновение новой системы получения богатства, использующей не физическую силу человека, а его умственные способности. Ученый вводит понятие «символического капитала» — знания, — который в отличие от традиционных форм капитала неисчерпаем и одновременно доступен бесконечному числу пользователей без ограничений.  Отечественный экономист М.М. Критский определял человеческий капитал следующим образом: «Человеческий капитал исходно выступает как всеобщая конкретная форма жизнедеятельности, ассимилирующая предшествующие формы, ... и осуществляющаяся как итог исторического движения человеческого общества к его современному состоянию».  М.М. Критский, рассматривал человеческий капитал как основное производственное отношение современного общества в его формальных модификациях, он выделял следующие превращенные его формы: производственный, потребительский и интеллектуальный.  Й. Бен-Порет писал, что человеческий капитал можно рассматривать как особый «фонд, функции которого — производство трудовых услуг в общепринятых единицах измерения и который в этом своем качестве аналогичен злобой машине как представительнице вещественного капитала», он классифицировал человеческий капитал в зависимости от исходных признаков.  Рассматривал его состоящим из: - качеств и способностей людей, участвующих в производстве самого человеческого капитала;  - той части капитала, «услуги которого предлагаются на рынке... и которые являются вложением в производство других предметов и услуг».  Г. Беккер разделял человеческий капитал на общий и специальный. Понятие «специального человеческого капитала» означает капитал, воплощенный в знаниях, которые связаны с определенной фирмой и представляющих интерес лишь для той фирмы, где они были получены, и не обладающих ценностью для работы в другой компании (знания внутренней структуры компании, порядка документооборота и т.д). В отличие от специального человеческого капитала, «общий человеческий капитал» включает знания и навыки, которые могут быть использованы на любом месте работы (знания основ бухгалтерского учета, российского законодательства и т.д).  И. Ильинский типы человеческого капитала классифицировал по видам затрат на его развитие и выделял таким образом следующие его составляющие: капитал образования, капитал здоровья и капитал культуры.  Как отмечает американский и английский экономист голландского происхождения, известный историк экономической мысли Марк Блауг «Концепция человеческого капитала, или «твёрдое ядро» исследовательской программы человеческого капитала, заключается в идее, что люди тратят на себя ресурсы различным образом - не только для удовлетворения текущих потребностей, но и ради будущих денежных и неденежных доходов. Они могут инвестировать в своё здоровье; могут добровольно приобретать дополнительное образование; могут тратить время на поиск работы с максимально возможной оплатой вместо того, чтобы соглашаться на первое же попавшееся предложение; могут покупать информацию о вакансиях; могут мигрировать, чтобы воспользоваться лучшими возможностями для занятости; наконец, они могут выбирать низкооплачиваемую работу с более широкими возможностями для обучения вместо высокооплачиваемой работы, без каких либо перспектив развития».  В целом в экономической литературе под человеческим капиталом обычно понимается имеющийся у человека запас здоровья, знаний, навыков, опыта, которые используются в производстве с целью получения высокого уровня заработков.  Таким образом, человеческий капитал:  во-первых, представляет собой накопленный запас навыков, знаний, способностей;  во-вторых, такой запас навыков, знаний, способностей, который целесообразно используется человеком в той или иной сфере общественного воспроизводства, способствует роступроизводительности труда и производства, внедрению экономически обоснованных инноваций;  в-третьих, использование данного запаса приводит к росту заработков (доходов) работника, что, в свою очередь, заинтересовывает человека производить дальнейшие вложения в свое здоровье, образование и др., увеличивать свой запас навыков, знаний и мотиваций, чтобы в дальнейшем иметь возможность его эффективно применить.  Следует отметить важность такого элемента человеческого капитала, как мотивация, которая является источником всего, что мы делаем. Мотивация способна объяснить ситуацию, когда человек делает выбор в пользу менее высоко оплачиваемой работы, которая, тем не менее, может дать ему больше возможностей для развития и получения ценного опыта. Будучи замотивированным на будущее, человек принимает решение продолжить образование вместо того, чтобы пойти работать и начать зарабатывать самостоятельно. Именно мотивация позволяет нам преодолеть временные ограничения ради получения благ в будущем.  С точки зрения функционально-целевого подхода к анализу экономических явлений человеческий капитал — это сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком определенный запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которые целесообразно используются в той или иной сфере общественного воспроизводства, содействуют росту производительности труда и эффективности производства и тем самым влияют на рост заработков (доходов) данного человека.  Концепция «человеческого капитала» нашла продолжение в исследованиях Дж. Акерлофа, который в 1970 г. написал статью «Рынок лимонов». В данной работе Дж. Акерлоф предложил теорию ухудшающегося рыночного отбора, возникающего в результате ассиметричного распределения информации между экономическими субъектами. Ассиметричность информации Дж. Акерлоф рассмотрел на примере рынка автомобилей, на котором старые подержанные машины назывались «лимонами». Они были изношены («выжаты») вследствие чего продавались дешевле новых, однако по их внешнему виду сложно было определить степень изношенности. Таким образом, возникала ситуация, когда продавец осведомлен о качестве товара значительно лучше покупателя. Если покупатель обладает недостаточной информацией о характеристиках автомобиля, а продавец, имея намерение скорее избавиться от худшего варианта, будет подводить покупателя к покупке нужного ему товара, то в условиях неполной информации потребители, скорее всего, сделает не лучший для себя выбор. Таким образом, если на рынке будет действовать отрицательный отсев (ухудшающий отбор), то, в конце концов, рынок будет разрушен и на нем останутся только плохие машины. Применительно к теории «человеческого капитала» было продемонстрировано, что величина «человеческого капитала» является дополнительным инструментом, устраняющим асимметричность распределения информации между работодателем и наемным работником и позволяющим работодателю при приеме на работу избежать так называемую проблему «кота в мешке».  На сегодня в России имеются два наиболее эффективных и ценных ресурса, на которых держится экономика — это природные ресурсы и человеческий капитал. XXI век обозначен как век знаний, науки, высоких технологий и жесткой международной конкуренции. Во многих отраслях наиболее значимым ресурсом развития компании становится ее способность осуществлять инновации, причем речь идет не только о наукоемких отраслях. В настоящее время конкурентные преимущества не всегда связаны с технологией производства, очень часто он перемещаются в стадию маркетинга, НИОКР, управленческих и финансовых инноваций. Преимущества в физических условиях производства становятся не такими важными, как были несколько десятилетий назад. В современном мире на первое место выходят нематериальные активы: навыки, опыт, квалификация персонала, инновационные возможности фирмы, ноу-хау. Многие успешные компании делают ставку на обучения, тренинги, системы мотивации персонала, продвижение по службе, иными словами, на интеллектуальный капитал. Интеллектуальный капитал становится наиболее значимым фактором конкурентоспособности, в структуре себестоимости продукции нематериальные составляющие занимают все больший удельный вес аналогично как в структуре совокупного капитала коммерческой организации интеллектуальный капитал интеллектуальный капитал в последние годы стал занимать доминирующее положение.  Экономика, основанная на знаниях, иначе говоря, инновационная экономика, является закономерным результатом развития производительных сил в ходе научно-технического прогресса, обусловливающего возрастание роли знаний, когда интеллектуальные и творческие способности человека становятся основным богатством общества, источником инноваций. Распространение научно-технических достижений, развитие инновационных технологийобеспечивают рост производительности, причем источником этих новшеств всегда выступает человек.  Главным фактором формирования и развития экономики знаний является креативный, инновационный человеческий капитал, а процесс развития экономики знаний состоит в повышении качества человеческого капитала, развитии высоких технологий, внедрению инноваций и установлению высоких требований к качеству услуг и товаров.  Образованность людей способствует сплочению нации, укреплению социального единства.  Инвестиции в высшее образование ведут к формированию высококвалифицированных специалистов, труд которых оказывает наибольшее влияние на темпы экономического роста и внедрение инноваций. Образование необходимо для формирования, распространения и применения знаний, создания научно-технического потенциала, не случайно инвестиции в науку, развитие новых технологий превратились в наиболее эффективный способ использования ресурсов.  Образование представляет собой фундаментальный фактор развития инновационной экономики. Хорошо образованные и квалифицированные люди — источник создания, распространения и эффективного использования знаний, поэтому очень важно, чтобы система образования была с одной стороны универсальной, с другой стороны, гибкой, ориентированной на потребности рынка.  В связи с изменениями, происходящими в экономике, меняются и ценности, так стандартизация уступает место разнообразию и вариативности, лежащим в основе инновационного развития, в работе индивида оценивается не только его способность хорошо выполнять текущие задачи, но и способность креативно мыслить, генерировать новые идеи, не останавливаться на достигнутом. Важным аспектом деятельности организации становится формирование специальной культуры, способствующей образованию новых знаний.  В период усилившейся конкуренции, большинство стран мира прилагают максимум усилий к укреплению научно-технического потенциала, ускорению темпов научно-технического развития. В деятельности фирмы все больше возрастает роль современных технологий, на первый план выходят неценовые факторы конкурентоспособности, из которых важное значение имеет качество товара, его новизна и наукоемкость. Главное конкурентное преимущество фирмы вытекает из развития навыков, приобретения опыта, инновационных путей решения различных вопросов, иными словами из качества рабочей силы, человеческого капитала компании.  Таким образом, на современном этапе научно-технического и социально-экономического развития необходимо переосмысление роли и места человека, создание условий для эффективного использования новых стимулов и механизмов инновационного развития одним из которых является человеческий капитал. Особенно заметна и важна, стала роль человека в современном обществе, когда производство, продажи, развитие новых технологий все больше начинает зависеть от творческого потенциала человека, таким образом, новая экономика требует новых идей, мыслей, подходов, носителем которых выступает именно человек, поэтому основной задачей на сегодня является сохранение накопленного человеческого капитала и создание благоприятных условий для дальнейшего развития человеческих способностей. 

Одна из наиболее интересных и известных попыток использования теории человеческого капитала на корпоративном уровне — концепция «Анализ человеческих ресурсов» — АЧР (Human Resources Accounting), предложенная Эриком Флэмхольцем еще в начале 60-х годов. Возникновение АЧР связано с появлением интереса к персоналу как к важному ресурсу организации, в использовании которого скрыты значительные резервы. Любой ресурс характеризуется экономической эффективностью его использования. Поэтому необходимо было разработать инструменты, позволяющие менеджерам эффективнее использовать свой персонал, оценить эту эффективность и привести ее к общей для других видов ресурсов денежной оценке. Существовавшая тогда и существующая сейчас система учета не позволяет рассматривать персонал как объект для инвестиций. Так, приобретение обычного компьютера за пару тысяч долларов будет рассматриваться как увеличение активов компании, а затраты в несколько десятков тысяч долларов на поиск высококлассного специалиста — как единовременные расходы, снижающие прибыль в отчетном периоде. В своих первых работах Э. Флэмхольц указал три основные задачи АЧР: 1) предоставить информацию, необходимую для принятия решений в области управления персоналом как для менеджеров по персоналу, так и для высшего руководства; 2) обеспечить менеджеров методами численного измерения стоимости человеческих ресурсов, необходимых для принятия конкретных решений; 3) мотивировать руководителей думать о людях не как о затратах, которые следует минимизировать, а скорее, как об активах, которые следует оптимизировать. Итак, можно сказать, что АЧР — это процесс выявления, измерения и предоставления информации о человеческих ресурсах лицам, принимающим решения в организации. Если рассматривать деятельность по управлению персоналом как набор некоторых функций, то возможности АЧР в рамках отдельных функций можно представить следующим образом. Работа с персоналом  При отборе персонала АЧР позволит улучшить процесс планирования потребности в персонале, планирования бюджета приобретения человеческих ресурсов и, предоставив систему оценки кономической ценности кандидатов, позволит менеджеру, проводящему отбор, выбрать того из них, кто способен принести компании большую пользу. АЧР может облегчить принятие решений, связанных с распределением ресурсов на развитие персонала, помогая составить бюджет программ подготовки работников и определить ожидаемый уровень отдачи от инвестиций в подготовку (можно сказать, что сейчас инвестиции в обучение основаны лишь на вере в их полезность). АЧР может помочь руководителю в выборе кадровой политики, т. е. оценить плюсы и минусы набора специалистов извне и продвижения своих работников изнутри организации. Решение будет аналогично решению «сделать--купить» в производственной сфере. Расстановка персонала — процесс распределения между людьми различных организационных ролей и задач. В идеале при расстановке персонала необходимо учитывать три переменные: 1) производительность (назначение наиболее квалифицированного для данной работы человека), 2) развитие (дать возможность другим работникам развить свои навыки, осваивая новые обязанности) и 3) индивидуальное удовлетворение самих работников. АЧР мог бы помочь определить значения этих трех факторов и привести их к общему знаменателю — денежной форме. Далее методы линейного программирования без труда позволят оптимизировать их значения, облегчив, таким образом, принятие решений о расстановке кадров. Проблема удержания персонала в организации непосредственно связана с проблемой сохранения и увеличения ее человеческого капитала. Уход ценных людей снижает человеческие активы организации. Ведь вместе с работниками уходят и сделанные в них инвестиции в виде расходов на их поиск, привлечение, обучение и т. д. Система мониторинга уровня человеческого капитала, созданная с помощью инструментов АЧР, могла бы помочь сделать эффективным управление человеческими ресурсами организации. Но проблема сохранения человеческого капитала связана не только с потерями инвестиций в результате текучести, но и с сохранением и повышением профессиональной квалификации сотрудников. На практике уровень сохранности человеческих ресурсов оценивают через уровень текучести персонала. Однако этот показатель имеет значительные недостатки: • текучесть отражает случившиеся события, на которые руководство уже не может повлиять. Поэтому она не может использоваться для ранней диагностики проблемы; • уровень текучести не отражает экономический эффект от потери ценных работников, который должен быть выражен в денежной форме. АЧР может обеспечить раннюю диагностику проблем, связанных с текучестью, измеряя определенные индикаторы состояния персонала в организации так, чтобы менеджеры имели возможность оценить тенденцию и принять решения прежде, чем люди начнут покидать организацию. Системы оценки и вознаграждения — процесс оценки персонала является по сути суррогатным способом измерения индивидуального вклада (опросники, ранжирование и т. п.) каждого работника в общий результат работы всей организации, т. е. ценности стоимости работника для организации. АЧР должен обеспечить менеджера точными данными об индивидуальной ценности, выраженными в денежных единицах, а также повлиять и на политику вознаграждения, так как часто пытаются связать заработную плату и личный вклад каждого работника. Использование персонала — процесс использования труда работников для достижения целей организации. АЧР мог бы создать общую систему координат для оценки эффективности всех аспектов работы с персоналом: оптимизация стоимости человеческих активов организации. Критерием подобной оценки различных направлений деятельности менеджеров по персоналу, таких, как отбор, расстановка, развитие, оценка и т. д., может быть измеряемый рост стоимости человеческих ресурсов организации. Пока все перечисленное выше можно рассматривать как своеобразный манифест, программу исследований. По одним направлениям достигнут определенный успех, по другим — это еще предстоит сделать. Рассмотрим некоторые из конкретных инструментов, разработанных в рамках АЧР. Определение издержек на персонал . Один из самых распространенных подходов (в основном из-за его простоты) к измерению стоимости человеческих ресурсов (ЧР) — анализ издержек. Под понятием стоимости человеческих ресурсов будем понимать не только цену их приобретения (существуют и такие трактовки), но более — их ценность для организации способность приносить будущую выгоду. Существует множество концепций издержек в разных разделах экономической науки, но в общем издержки можно определить как то, чем необходимо пожертвовать ради обладания какими-либо ресурсами выгодой. Любые издержки могут включать затратную составляющую (потребленная часть издержек) и активную (то, что способно принести будущую пользу — доход). При анализе человеческих ресурсов обычно используются понятия первоначальных и восстановительных издержек. 1. Первоначальные издержки на персонал включают затраты на поиск, приобретение и предварительное обучение работников. Это понятие аналогично понятию первоначальных издержек физического капитала, например, завода конвейерной линии. Наиболее общий поэлементный состав первоначальных издержек иллюстрирует рис. 8.1. Важно отметить, что их состав зависит от конкретного случая, целей, для которых они рассчитываются, и, наконец, доступности данных. Издержки набора и отбора — это все затраты, отнесенные на одного успешного кандидата. Так, если из десяти прошедших собеседование кандидатов приняты только двое, то издержки отбора будут равны делению затрат от всех десяти бесед на число принятых на работу. Затраты на предоставление рабочего места — затраты на подготовку и организацию рабочего места для нового сотрудника. Издержки ориентации и формальной подготовки — это затраты на процедуры, проводимые до выхода на работу, в отличие от обучения на рабочем месте. К косвенным издержкам обучения относятся альтернативная стоимость времени инструктора и/ руководителя, низкая по сравнению с нормой производительности самого новичка в начале работы и его коллег, связанных с ним технологически. 2. Восстановительные издержки (издержки замещения) — это сегодняшние затраты, необходимые для замены работающего сейчас работника на другого, способного выполнять те же функции. Они включают издержки приобретения нового специалиста, его обучения (ориентации) и издержки, связанные с уходом работающего (рис. 8.2). Издержки ухода могут включать прямые выплаты увольняющемуся работнику и косвенные затраты, связанные с простоем рабочего места во время поиска замены, снижением   производительности   труда   работника   с   момента принятия решения об увольнении и его коллег.В зависимости от объекта восстановительные издержки могут быть разделены на два вида. Если руководитель желает заменить уволенного работника на человека с такими же профессиональными качествами, т.е. способного выполнять также хорошо ту же работу на том же месте, то такие издержки относятся не к личности работника, а к его рабочему месту, позиции в организации. Называются они позиционными. Но ушедший работник, обладающий определенным набором личных и профессиональных качеств, мог бы принести пользу компании и на других позициях. Поэтому если стремиться заменить не то, что человек делал на одном конкретном месте, а все его личные способности, т. е. пользу, которую мог бы принести он, на всех местах, где он смог трудиться в организации вообще, то издержки на такую замену будут относиться не к месту, а к личности и называться личностными. Определить их крайне сложно. Поэтому обычно используются позиционные издержки замещения.