Мотивационный профиль – что это?

Обсуждая мотивационные профили очень легко сбиться и перейти на обсуждение мотивации как таковой. Для того, чтобы пояснить, что имеется в виду под мотивационным профилем, я постараюсь обсудить здесь парадигму мотивационной динамики и показать, почему она, так или иначе, важна для любого человека на планете.

Внутренняя мотивация

Д-р. Стивен Рисс, исследователь мотивационной динамики человека и автор теории и теста мотивационной чувствительности, работающий в Государственном Университете штата Огайо, США, показал, что не существует такой вещи, как внешняя мотивация. Его аргументы основываются на данных исследований, которые показывают, что все, что мы делаем, может быть сведено к специфическому набору базовых стремлений, которые являются внутренней мотивацией для человека.

Меня спрашивают, как можно привлечь интерес людей к мотивационным профилям, если так много говорится о мотивации и это явно избитая тема в бизнесе и управлении?

Вот, что я могу на это ответить:

Теория мотивационной чувствительности позволяет нам создать индивидуальный мотивационный профиль для любого человека. Другими словами, используя результаты исследований д-ра Рисса, мы можем определить насколько каждый человек стремится к удовлетворению 16 базовых желаний. Они являются базовыми или окончательными. Это означает, что люди стремятся к ним ради них самих. И, несмотря на то, что работа с профилем может выявить и средства, с помощью которых мы достигаем удовлетворения базовых стремлений, мы можем отделить одно от другого.

Например:

Давайте предположим, что кто-либо выяснил, что ВЛАСТЬ (индикатор стремления к доминированию, контролю, достижениям, удовлетворению амбиций и т.д.) является одним из его базовых стремлений.

В ранние годы своей жизни этот человек, возможно, использовал довольно прямые и открытые средства для удовлетворения этого своего стремления – стремился быть первым, доминировать надо другими, много работать, чтобы «выиграть гонку».

Впоследствии, быть может, этот человек понял, что единственный способ добиться ВЛАСТИ – это отдать ее (делегировать). Я понимаю, что это довольно-таки экстремальная ситуация, но я сознательно привел этот пример, чтобы идея была более ясной.

То, как мы используем «средства» является ключом к пониманию внутренней природы базовых стремлений, из которых состоит наш уникальный мотивационный профиль.

Например, люди часто говорят, что они ничего не могут сделать для тех, кто на них работает – не могут их повысить в должности, не могут дать им дополнительного отдыха, не могут помочь им, потому что сами очень заняты – то есть, нет никакого способа мотивировать своих сотрудников к переменам, увеличению эффективности их работы, изменению подхода.

Если вы понимаете теорию мотивационной чувствительности, то вы понимаете, как она помогает нам изменить способ общения с людьми таким образом, что даже если нет ничего, чтобы мы могли сделать «извне», наш мир и их мир может измениться с изменением нашего способа общения..

Важно не то, что происходит с людьми, важно то, что они чувствуют по отношению к тому, что с ними происходит. Виктор Франкл (Victor Frankl) так написал об этом в своей книге «Человеческий поиск смысла»(«Man’s Search For Meaning»).

"У человека можно отобрать все, кроме… последней из человеческих свобод – выбирать подход, отношение к любым существующим обстоятельствам, выбирать свой собственный путь." стр.104

"Есть еще одна цель, которая почти что независима от созидания и наслаждения, и которая содержит в себе только одну возможность высокоморального поведения, и эта возможность содержится в отношении человека к его существованию, существованию, ограниченному внешними силами."  стр.106

Книга Франкла основана на том, что он наблюдал, будучи узником концентрационных лагерей. Он увидел, что даже лишенный любого выбора и возможности изменения внешних условий, человек сохранял свободу выбирать свое отношение к происходящему.

Я считаю, что причина этому – внутренняя мотивация. Базовые стремления являются частью нашей природы. У каждого из нас есть определенное предрасположение – определенный профиль. Через выявление этого профиля мы можем определить эти уникальные базовые стремления и использовать эти знания на пользу себе и другим в ситуациях бизнеса, игры, взаимоотношений, общественной деятельности.

Люди мотивированы тем, что мотивирует их, а НЕ тем, что мотивирует нас.

Разница между подходом теории мотивационной чувствительности и попытками мотивировать людей огромна. Когда вы пытаетесь мотивировать других, вы предполагаете, что всех мотивирует одно и то же. Это во многом происходит потому, что мы видим мир определенным образом и считаем, что все остальные видят его так же.

Поэтому, чтобы мотивировать их, мы делаем то, что мотивировало бы нас. Это не только проще, часто это все, что мы можем сделать. В большинстве случаев, мы организуем свой мир таким образом, чтобы это работало для нас, а если это работает для нас, то должно работать и для других. Сколько раз вы слышали эту концепцию, выраженную в той или иной форме?

Теория мотивационной чувствительности подчеркивает, что люди отличаются друг от друга, они разные. Иногда условия, в которых они существуют, не позволяют им показывать, насколько они отличаются друг от друга. И тогда у нас возникает тенденция думать, что мы все похожи. Мы считаем, что, хотя мы и делаем различные вещи, мы все хотим одного и того же… счастья, хороших взаимоотношений, хорошей работы, смысла в жизни, и т.д. Все это можно понять даже из современной прессы.

Тем не менее, мы все отличаемся друг от друга, и есть очень четкие различия в том, что мотивирует каждого из нас. И до сих пор я не видел ни одной системы, которая бы предлагала такой уникальный и многогранный подход к определению того, насколько мы уникальны, кроме Мотивационного Профиля Рисса.

Поскольку Профиль Рисса основан на том, что людей спрашивали о том, что они ценят, ответы собирались с большого количества отдельных людей. А, поскольку, то, что люди ценя, соответствует их базовым стремлениям, Рисс нашел способ, используя факторный анализ (factor analysis), проследить путь от ценностей к внутренним мотивирующим факторам.

Обладая этим знанием, мы не только знаем, что мы отличаемся от всех остальных, это только первая часть головоломки. Вторая же часть заключается в том, насколько один человек отличается от другого. Стандартный тренинг в мотивации не дает необходимой точности для того, чтобы действительно понимать и ценить других людей.

Людей мотивируют не только удовольствие и боль, достижение, власть, принадлежность и избегание. Есть и другие мотивирующие факторы, которые не менее важны.

16 базовых желаний:

Власть - это желание оказывать влияние.

Независимость - это желание полагаться на себя самого.

Любознательность - это желание знания.

Приятие - это желание одобрения.

Порядок - это желание все упорядочить.

Сбережения - это желание собирать, запасать и хранить.

Честь - это желание соблюдать традиционные кодексы морали.

Идеализм - это желание социальной справедливости.

Социальные Контакты - это желание взаимодействия с другими людьми.

Семья - это желание растить своих детей.

Общественное Положение - это желание престижа.

Соревновательность - это желание расплатиться за обиду.

Романтические Отношения - это желание секса.

Насыщение - это желание потреблять пищу.

Физическая Активность - это желания мускульной активности.

Покой - это желание эмоционального спокойствия.

Рисс выяснил, что эти желания существуют в каждом человеке. Каждый имеет потребность в любом из этих качеств в зависимости от существующих норм и условий жизни. Определение мотивационного профиля дает очень важную информацию для коучей, лидеров и менеджеров.

Мотивационный коучинг

Как только мы определили различия, нам необходимо понять, как эти различия связаны с внутренней мотивацией. Именно здесь коучи, менеджеры и руководители, прошедшие тренинг в теории мотивационный чувствительности, могут повысить продуктивность своих клиентов или сотрудников.

Большинство людей не знают, как изменить и сделать более эффективным подход окружающих их людей. Исследования показывают, что когда люди мотивированы и ясно осознают связь, между своей деятельностью и своими базовыми стремлениями, они становятся гораздо более продуктивными.

Слишком многие менеджеры и руководители чувствуют, что они не могут ничего сделать для того, чтобы мотивировать людей, которые на них работают. Имея в виду то, что написал Виктор Франкл в своей книге, это не причина избегать знаний о внутренней мотивации людей.

• Если вас мотивирует Семья, потребность заботиться о детях, а ваш менеджер никогда не спрашивает у вас, как там ваши дети, возможно, вы будете чувствовать себя внутренне демотивированной.

• Если для вас важен Покой, потребность чувствовать себя в безопасности, а ваш начальник пугает вас увольнением, если вы не справитесь со своей работой, несмотря на ожидания вашего начальника, вы будете чувствовать себя демотивированным, потому что ваше рабочее место для вас не является более безопасным.

• Если вас мотивирует Общественное Положение, потребность в ощущении своей важности по отношению к другим людям, а в вашей компании должностям и титулам не уделяют особого внимания и все считаются равными, независимо от того, кто как работает, вы будете демотивированы. И наоборот, если вас признают и ваши заслуги оцениваются по достоинству, вы будете чувствовать себя мотивированными к дальнейшему повышению эффективности.

Это просто небольшие примеры сотен и тысяч взаимодействий, возникающих ежедневно между людьми в личном или бизнес окружении.

Когда я слышу, что кто-то говорит, ему больше не нужно ничего знать о мотивации, это меня просто поражает. Это большая неудача, когда люди не понимают, что главное в жизни и в искусстве управления это не то, что они от жизни получают, а то, что они должны за это отдать.

Отношение к жизни изменяется в лучшую сторону, когда люди мотивированы изнутри. Даже в очень жестоких условиях, типа холокоста, были люди, сохранившие позитивный подход. Поэтому, хотя условия жизни и очень важны, что еще более важно, это присутствие мотивации.

Ключ к наличию мотивации в жизни, особенно внутренней, содержится в вашем мотивационном профиле. Если бы бизнес, образование и правительство могли сделать для людей что-либо полезное, это должно было бы быть помощью в понимании, что их мотивирует, как сохранить мотивацию в трудных обстоятельствах и как помочь другим определить их внутреннюю мотивацию.

Я не перестаю восхищаться способностью человека к открытиям и изобретениям. И лучшая область для этого – та, где у человека присутствуют внутренние мотивирующие факторы. Именно здесь коуч, прошедший мотивационный тренинг, может помочь другому человеку, компании или сообществу. Понимая, что мотивирует людей, и основывая на этом усилия и необходимые ресурсы для их поддержки, помогая им понять, каковы их базовые желания, мы можем многого добиться с минимальным количеством усилий.

И все это начинается с мотивационного профиля.

Мотивационный профиль: 

Как его использовать?

Основываясь на результатах исследований различных программ изучения мотивации в течение нескольких лет, мы вводим в процесс отбора, развития и подготовки лидеров и менеджеров набор инструментов, которые позволят увеличить эффективность и результативность тестирования и применения его результатов.

НОВАЯ ТЕОРИЯ МОТИВАЦИИ НАЗЫВАЕТ 16 БАЗОВЫХ ЖЕЛАНИЙ, КОТОРЫЕ НАС НАПРАВЛЯЮТ КОЛУМБУС, Огайо (COLUMBUS, Ohio) – профессор Стивен Рисс (Steven Reiss) говорит, трудоголики, нелюбопытные ученики, робкие и стесняющиеся – на самом деле вполне приличные люди! В то время, когда большая часть общества уверена, что у этих людей проблемы, которые нужно исправлять, Рисс, на основе исследований, говорит, что возможно они счастливы такие, какие есть. Просто их личности не совпадают с личностями большинства. Рисс, профессор психологии и психиатрии Государственно Университета штата Огайо, США, потратил пять лет на разработку и проверку новой теории человеческой мотивации. Результаты этих исследований опубликованы в книге «Кто Я? 16 базовых желаний, который мотивируют наши действия и определяют нашу личность» (Who Am I? The 16 Basic Desires That Motivate Our Action and Define Our Personalities (Tarcher/Putnam, 2000).) После исследований, к которым были привлечены более 6,000 людей, Рисс выяснил, что 16 базовых желаний определяют почти все осмысленное поведение человека. Этими желаниями являются: власть, независимость, любознательность, приятие, порядок, сбережения, честь, идеализм, социальный контакт, семья, общественное положение, соревновательность, романтические отношения, насыщение, физическая активность и покой.

Мотивационный профиль в лидерстве и управлении

Мотивационный профиль – это результат оценки человеком того, какие из 16 базовых желаний его мотивируют и насколько. Как только у нас есть эти результаты, мы можем работать в сфере жизни, работы, взаимоотношений человека с другими людьми, его отношения к лидерству, для того, чтобы привести в соответствие требования внешней среды с внутренней мотивацией данного человека.

В лидерстве и управлении мы знаем, что невозможно привести все в полное соответствие, но, зная базовые мотивации мы можем начать работать с сотрудниками, клиентами, покупателями и поставщиками, даже с конкурентами в более эффективном ключе.

Заполнив тест Рисса, человек получает на руки свой мотивационный профиль, и, может лучше понимать, какого он хочет к себе отношения. Это отношение должно быть приведено в соответствие с его базовыми желаниями. Люди его окружающие, если они заинтересованы в этом человеке, имеют возможность поддержать человека в том, чтобы то, что от него требуется и то, что ему нравится делать, соответствовало друг другу. Это поможет распределить ресурсы гораздо более эффективно.

Ключ к успеху – в создании такой структуры лидерства и управления, которая бы обеспечивала соответствие целей индивидуальных с целями организации.

Давайте рассмотрим пример:

Используя Профиль мотивационной чувствительности Рисса, описанный выше, мы получили следующие результаты (на основе теста и обсуждения его результатов с тестируемым):

Рассматривая профиль, мы отмечаем те желания, стремление к которым (или от которых) выходит за рамки от +.8 до -.8. Те стремления, которые попадают в эту среднюю зону, не являются предсказательными и обычно удовлетворяются на уровне текущего окружения человека. Те же, которые выходят за границы средней зоны, обладают рычагом влияния и содержат возможность приведения их в соответствие с внешними нуждами через специфический мотивационный дизайн.

Каждое стремление находится в континууме между двумя крайностями, самой высокой и самой низкой точкой (на рисунке высокая соответствует правой стороне). Не следует давать оценки, сопоставляя высокую и низкую позиции с хорошим и плохим, поскольку и та и другая имеют свои положительные и отрицательные стороны.

Краткий обзор данного профиля позволяет выделить следующие мотивационные зоны внимания:

Низкий Покой: этот человек любит приключения, склонен к риску, бывает не слишком осторожен.

Высокое Насыщение: человек, возможно, много думает о еде, может связывать свою деятельность с приготовлением пищи, участвовать в конкурсах поваров и т.д.

Высокие Романтические Отношения: в основе своей это стремление соответствует желанию сексуальных контактов, хотя здесь присутствуют и более тонкие факторы, такие как романтизм, например.

Низкая Семья: это означает мотивацию скорее заботиться о себе, чем брать на себя ответственность за семью.

Низкий социальный контакт: человек предпочитает проводить время в одиночестве с вещами и идеями, а не в общении с людьми.

Низкий Идеализм: предпочитает практичность и полезность взаимодействий, а не альтруизм, скорее всего, предпочтет оказаться на выигравшей стороне.

Низкая Честь: гибкость, способность «срезать углы», искать быстрых решений, создавать свои правила, а не следовать чужим, нетерпеливость.

Низкий Порядок: человек избегает рутины, не организованный, предпочитает новое старому.

Низкое приятие: самоуверенность, способность к настойчивости в условиях сопротивления и отрицания, нет необходимости в одобрении со стороны других.

Высокая Любознательность: скорее абстрактный, чем конкретный, предпочитает учиться и анализировать, возможно, будет стараться что-то выяснять, а не учиться чему-то на практике.

Высокая Независимость: полагается на себя, редко просит о помощи, не ищет возможностей совместной работы.

Высокая Власть: желание влиять, контролировать, доминировать и управлять, достижение и лидерство.

Мы выбрали этот конкретный пример из-за большого количества стремлений, выходящий за среднюю зону. Это показывает не только то, что это человек интересный, но и что у него много энергии, амбиций и стремления к новому.

Теперь, будучи лидерами, менеджерами или рекрутерами, мы можем определить специфические требования, которым должен соответствовать некий виртуальный топ менеджер. Попробуем проанализировать это с точки зрения людей заинтересованных, таких как руководители, акционеры или клиенты.

Согласно такому анализу мы получаем следующий профиль:

Вы можете заметить, когда мы сравниваем эти два профиля, насколько они отличаются друг от друга.

Это реальный случай, вы видите, насколько этот человек по своему профилю далек от идеала. Мы не хотим сказать, что подобная работа для данного человека невозможна, но она потребует больших усилий с точки зрения адаптации, поэтому это не будет хорошим выбором. Слишком много стремлений находятся в оппозиции друг к другу.

Такие ситуации возникают очень часто. Мотивационный профиль дает инструмент для отбора и развития талантов более эффективно. Он также является эффективным средством для коучей, тренеров и консультантов в их работе с клиентами.

Мотивационный профиль во взаимоотношениях

В консультировании и коучинге взаимоотношений профиль Рисса стал существенной частью работы с парами. Его применение не менее эффективно, чем описанная выше работа в области лидерства и управления.

Знание, как обсудить базовые мотивы со своим партнером может коренным образом улучшить отношения, поскольку в результате мы не только понимаем, что мы отличаемся друг от друга, но почему и насколько мы отличаемся, и как это влияет на то, как мы подходим к взаимоотношениям.

Пример:

Давайте возьмем профиль, который мы рассматривали в предыдущем примере:

И сравним его с профилем вероятной партнерши во взаимоотношениях (например в семье):

Вот некоторые характеристики второго профиля:

Высокий Покой: часто беспокоится, склонна избегать рисков, осторожна, требует высокого уровня определенности и доверия для совершения действия.

Низкая Честь: гибкость, приспособляемость, не будет верной ради верности как таковой, а только если это будет служить ее интересам.

Высокая Независимость: необходимость в личной свободе, зачастую нетрадиционное поведение.

Этот профиль показывает человека более приспособляемого, поскольку в нем немного выходящих за среднюю полосу показателей.

Если сравнить оба профиля, мы увидим, что только показатели покоя находятся на противоположных сторонах. Хотя одинаково низкие показатели чести и независимости несут в себе семена возможных конфликтов, т.к. оба будут стремиться жить по своим правилам и стремиться к личной свободе. Но при этом оба имеют возможность с пониманием относиться к подобным стремлениям партнера.

В различных жизненных ситуациях совпадение или несовпадение профилей может послужить как укреплению отношений, так и почвой для конфликта, но знание профилей друг друга и понимание того, как это влияет на поведение и отношение к жизни могут сильно помочь в том, чтобы сохранять отношения гармоничными.

Исследования показывают, что если три или больше базовых желания у партнеров находятся по разные стороны средней полосы, вероятность того, что они смогут совместно достигать долгосрочных целей, очень мала, это потребует слишком много усилий с обеих сторон.

Таким образом, использование теории и теста мотивационной чувствительности Рисса может оказать серьезную помощь в принятии правильных решений и создания такого дизайна вашей жизни, который позволит совместить личное счастье и удовлетворение важных для вас базовых стремлений с требованиями вашего окружения и бизнес реальности.