Тема 6. Кадры рыбопромышленного комплекса и показатели эффективности их использования

6.1. Персонал предприятия и его структура

Персонал предприятия включает физических лиц, состоящих с предприятием в отношениях, регулируемых договором найма. В это понятие входит вся нанятая рабочая сила, как на постоянную, так и на временную работу.

Персонал предприятия является его главным ресурсом, от квалификации и производительности которого зависит эффективность деятельности и конкурентоспособность.

Он характеризуется следующими показателями: списочной и явочной численностью работающих на определенную дату; среднесписочной численностью работников за определенный период; темпами роста числа работников за определенный период; средним разрядом рабочих предприятия; удельным весом работников, имеющих высшее и среднее образование в общей численности персонала (для предприятий, имеющих в своем составе флот, указывается численность командного состава судов и рядового плавсостава); средним стажем работы по специальности руководителей и специалистов предприятия; текучестью кадров; фондовооруженностью труда работников.

Такая система показателей дает представление о количественном, качественном и структурном состоянии численности предприятия.

Структура персонала зависит от выполняемых предприятием функций и разделяется на непромышленный и промышленно-производственный персонал. В непромышленный персонал входят работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, учебных заведений, медицинские работники.

Работники промышленно-производственного персонала подразделяются на две группы – рабочие и служащие.

В зависимости от выполняемой работы кадры подразделяются по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

Структура служащих указывается в штатном расписании предприятия, которое утверждается его руководителем.

В зависимости от срока, на который нанят работник, и заключаемого с ним договора найма, работники предприятия подразделяются на постоянных, временных и сезонных. К постоянным относятся работники, которые принимаются на работу без указания срока; к временным – с указанием срока, но не больше чем на два месяца; к сезонным – нанимаемые на определенный сезон (например, для сбора урожая), но не дольше чем на шесть месяцев.

В международной практике в зависимости от характера деятельности персонал предприятия разделяют на работников управления, инженерно-технический персонал и конторских служащих ("белые воротнички"), рабочих, занятых физическим трудом ("синие воротнички"), и работников социальной сферы ("серые воротнички").

6.2. Определение потребности в персонале

Определяется общая и дополнительная потребность в персонале. Общей потребностью является вся его численность, необходимая для выполнения запланированного объема работ, дополнительной – численность персонала, которую необходимо привлечь для выполнения запланированного объема работ сверх той численности, которая имеется на начало периода. Определяя потребность в персонале, необходимо учитывать потребность в его высвобождении в связи с ростом производительности труда, сокращением объема производства, простоями и др. На флоте рыбной промышленности потребность в высвобождении плавсостава судов связана с поступлением новых судов с большими производственными возможностями при меньшей численности судоэкипажа из-за лучшей технической вооруженности. Так, суда типа БАТМ имеют численность судоэкипажа 76 человек при среднегодовом объеме вылова 12-15 тыс. тонн. Намечаемые к поступлению суда должны работать в таких районах, как юго-восточная часть Тихого океана или на промысле минтая в Охотском море, и добывать по 30 тыс. тонн рыбы за год при численности судоэкипажа в 50-60 человек. При списании действующих судов и замене их новыми предприятие должно сокращать численность работающих. Потребность в увеличении численности связана с расширением производства; потребность в замещении персонала по годам - в связи с его естественным выбытием: увольнением, уходом на пенсию, смертью, переходом на инвалидность.

В основном, потребность в кадрах возникает в связи с их текучестью. Под понятием текучести кадров следует понимать отношение (в процентах) числа работников, уволенных по собственному желанию и из-за нарушения дисциплины, к среднесписочной их численности за этот же период. С текучестью рабочей силы связаны довольно существенные затраты, поэтому для ее сокращения рекомендуется принимать следующие меры: улучшение условий труда и его оплаты; использование способностей работников; повышение привлекательности труда; проведение эффективной кадровой политики; мотивированное повышение заработной платы.