15. Организация конкурсных процедур на государственной службе.

Этапы организации конкурса: I (предварительный) этап:

• определение потребности в персонале: на вакантную должность, в кадровый резерв;

• разработка модели должности;

• формирование конкурсной комиссии, право участия общественно-политических объединений, неправительственных организаций в заседаниях конкурсных комиссий органов власти.

II (организационный) этап:

1. подготовка и размещение объявления о конкурсе на вакантную должность, в кадровый резерв;

2. какая дополнительная информация для кандидатов позволяет обеспечить прозрачность и доступность конкурса.

3. проверка достоверности предоставляемых кандидатами документов и сведений

4. подготовка заданий для конкурсных испытаний.

3 Этап – оценка кандидатов

1. оценки профессиональных и личностных компетенций кандидатов ДО проведения комиссии (конкурсные испытания);

2. оценка кандидатов на заседании конкурсной комиссии гос органов, органов местного самоуправления;

3. заполнение оценочных листов членами комиссии, процедура выбора победителей конкурса;

4. персональная ответственность председателя и членов конкурсной комиссии за объективность и качество проведения конкурса

Iy этап:

• оповещение кандидатов о результатах конкурса

Y этап: анализ кадровыми службами эффективности конкурсных процедур

• статистика участников и победителей конкурса,

• анализ возможных обжалований результатов конкурса;

• процедура введения в должность нового сотрудника,

• эффективность работы победителей конкурса в новой должности.

Конкурс не проводиться

а) категории должностей, поступление на которые осуществляется без конкурса

• при назначении на замещаемые на определенный срок полномочий должности гражданской службы категорий "руководители" и "помощники (советники)";

• при назначении на должности гражданской службы категории "руководители", назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Президентом РФ или Правительством РФ;

• при заключении срочного служебного контракта;

• при назначении на должность гражданской службы гражданского служащего (гражданина), включенного в кадровый резерв на гражданской службе;

• при назначении гражданского служащего на иную должность гражданской службы в случаях, а) при переводе гос служащего на иную должность гражданской службы или перемещение

(по состоянию здоровья)

• б) при сокращении должностей гражданской службы или упразднении государственного органа

• в) при ротации гражданских служащих

16. Адаптация персонала как элемент управления трудовыми перемещениями: понятие, цели, функции, формы адаптации.

Трудовая адаптация персонала — взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха

Цели адаптации персонала:

• уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;

• снижение степени озабоченности и неопределенности у новых работников;

• сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;

• экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;

• развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

Задачи подразделения или специалиста по управлению адаптацией:

• организация семинаров, курсов по различным вопросам адаптации;

• проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;

• прохождение интенсивных краткосрочных курсов для руководителей, вновь вступающих в должность;

• прохождение специальных курсов подготовки наставников;

• использование метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий;

• выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;

• подготовка замены при ротации кадров;

• проведение в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников.

Различают следующие формы адаптации:

Социальная адаптация — это процесс вживания индивида в социальную среду и превращение ее в сферу его деятельности, что предполагает следующие этапы:

• внедрение в среду;

• принятие и усвоение норм и ценностей этой среды;

активное отношение субъекта к этой среде с целью наиболее полного удовлетворения обоюдных интересов.

• Производственная адаптация — процесс включения работника в новую для него производственную сферу, усвоения им производственных условий, норм трудовой деятельности, установления и расширения взаимосвязей между работником и производственной средой.

• Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением возможностей, знаний и навыков, а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе.

• Психофизиологическая адаптация — приспособление к новым физическим и психическим нагрузкам, физиологическим условиям труда.

• Социально-психологическая адаптация — одновременно с освоением условий труда работник вступает в процесс социально-психологической адаптации к коллективу организации.

• Организационная адаптация — сотрудник знакомится с особенностями организационного механизма управления предприятием, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в производственном процессе.

• Экономическая адаптация. Каждая профессия отличается особыми способами материального стимулирования, а заработная плата связана с его условиями и организацией. Объектом экономической адаптации является уровень заработной платы и, что стало актуальным в последнее время, своевременность ее выплаты.