- •2. Рациональная бюрократия (м. Вебер).
- •4. Основные парадигмы кадрового менеджмента
- •6, Становление государственной гражданской службы России 15-17 вв. И генезис управления ее служащими.
- •8. Теория и практика управления персоналом государственной службы России 18-20 век.
- •9. Роль управления персоналом в кадровом обеспечении государственной службы в советский период.
- •10. Государственная кадровая политика и кадровая политика на государственной службе.
- •11. Кадровое планирование и контроллинг персонала
- •13. Понятие Профессиограммы.
- •14. Профессиональный отбор и прием на гос. Мун. Службу.
- •15. Организация конкурсных процедур на государственной службе.
- •II (организационный) этап:
- •3 Этап – оценка кандидатов
- •Iy этап:
- •16. Адаптация персонала как элемент управления трудовыми перемещениями: понятие, цели, функции, формы адаптации.
- •17. Наставничество как способ повышения эффективности работы персонала.
- •18. Понятие карьеры и характеристики концепций развития карьеры
- •19. Критерии и методы деловой оценки персонала государственной (муниципальной) службы.
- •20. Организация и порядок проведения аттестации, квалификационного экзамена.
- •21. Организация работы по соблюдению требований к служебному поведению государственных гражданских служащих и урегулированию конфликта интересов
- •24. Образование, подготовка и переподготовка.
- •25.Методы и содержание процесса обучения.
- •26. Понятие кадрового резерва на гос службе.
- •27. Методы формирования и развития организационной культуры
- •28. Оценка эффективности управления человеческими ресурсами.
- •29. Управление по результатам.
- •Базовые принципы системы управления по результатам
- •30. Модель учета и оценки результатов деятельности персонала.
25.Методы и содержание процесса обучения.
Под содержанием обучения понимается определенная информация, которая используется в процессе обучения. Содержание обучения включает в себя четыре основных элемента: знания, умения, опыт творческой деятельности и опыт эмоционально-ценностного отношения к действительности. Вся совокупность учебной информации определяется социальным заказом системе образования со стороны личности, общества и государства и адаптируется, приспосабливается к условиям данной образовательной системы. Каждая историческая эпоха, вырабатывая свою культуру, создавая свойственные ей педагогические теории, соответствующим образом перестраивает содержание обучения.
Основными документами, определяющими содержание обучения в современных образовательных системах, являются стандарты, учебные планы, программы и учебники.
Содержание общего образования дает человеку возможность участия в социальной, непрофессиональной деятельности, формирует гражданскую позицию, его отношение к миру и понимание своего места в нем.
Содержание специального образования лает человеку знания и умения, необходимые в конкретной области деятельности
Содержание обучения, определяемое его целями, выражается в ряде основополагающих педагогических документов, так называемых «носителях содержания образования». Среди них главными являются:
стандарты;
планы;
программы;
учебники.
Методы процесса обучения:
а) словесные методы (источником знания является устное или печатное слово);
б) наглядные методы (источником знаний являются наблюдаемые предметы, явления, наглядные пособия);
в) практические методы (учащиеся получают знания и вырабатывают умения, выполняя практические действия).
26. Понятие кадрового резерва на гос службе.
Кадровый резерв - это специально сформированная на основе установленных критериев группа перспективных служащих, обладающих необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми и морально-психологическими качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку и предназначенных для замещения очередных должностей.
Работа с кадровым резервом, как и другие технологии деятельности, является комплексной и базируется на основе:
расчета потребности в персонале;
анализа кадрового потенциала;
анализа кадровой ситуации в регионе;
плана по пересмотру организационной структуры (организационное проектирование);
оценки кандидатов при приеме на работу, диагностики персонала;
аттестации и оценки труда.
Кадровый резерв должен формироваться на федеральном уровне, уровне субъектов Федерации, в конкретных органах власти и управления. Он может быть: ближний, среднесрочный, дальний (стратегический); открытый-закрытый; обезличенный или на конкретную должность.
В кадровый резерв государственной и муниципальной службы включаются молодые, компетентные, профессионально грамотные, перспективные чиновники, работающие как в центре, так и в регионах. Без расширения географии при формировании кадрового резерва задача будет выполнена не в полном объеме.
В системе государственной и муниципальной службы институт резерва выполняет следующие функции: развития, регулирования, стабилизации, непрерывности действия государственного аппарата.