14 Вопрос. Наставничество как способ повышения эффективности работы персонала.

Институт наставничества является эффективным средством адаптации новых сотрудников. Он позволяет максимально эффективно и в минимальные сроки вывести нового сотрудника на уровень необходимой для компании квалификации или как можно быстрее выявить тех, кто не соответствует требованиям организации, чтобы безболезненно с ними расстаться.

Наставничество - один из методов адаптации, представляющий собой процесс консультирования и оценки новичка более опытным сотрудником. Наставник курирует не только профессиональное, но и личностное развитие своего подопечного; консультирует его по вопросам, связанным с функциональными обязанностями, предоставлением информации, обычаями компании, спецификой принятия решений или стилем управления, существующим в организации.

Наставник не только помогает адаптироваться и безболезненно войти в коллектив новому работнику, но и развивает и совершенствует собственные умения и навыки.

Внедрение системы активного наставничества позволяет:

• повысить уровень подготовки сотрудников;

• сократить сроки адаптации и выхода на требуемый уровень квалификации новых работников;

• повысить эффективность персонала;

• увеличить уровень лояльности сотрудников и сплоченность коллектива;

• улучшить коммуникации и процесс информирования сотрудников.

Основными участниками схемы являются наставник - опытный сотрудник компании и подопечный - новый сотрудник подразделения либо сотрудник, который за короткое время должен освоить новые компетенции.

Наставник обязательно выделяется каждому новому сотруднику. Он должен встречаться со своим подопечным не реже одного раза в неделю в течение всего адаптационного периода. Рабочее взаимодействие участников схемы может вестись постоянно, а встречей здесь называется общение «с глазу на глаз», при котором идет подробное обсуждение задач, разбираются результаты прошедшей недели.

Под периодом адаптации подразумевается время, в течение которого участник команды полностью усваивает основные требования, предъявляемые ему на конкретном направлении работы, приобретает нужный для реализации поставленных задач уровень квалификации и при правильном развитии событий выходит в режим самостоятельной мотивации и готовности к активному саморазвитию.

Периодичность встреч наставника с подопечным может меняться в зависимости от сложности проблем, начального уровня подготовки и само мотивации сотрудника, а также срока выполнения проекта, в котором задействован тот или иной работник. По окончании периода адаптации встречи могут проходить с меньшей частотой, но они не должны полностью прекращаться.

Период адаптации не всегда совпадает по продолжительности с испытательным сроком (промежуток времени до принятия сотрудника на постоянную работу). Если адаптационный период оказывается меньше установленного испытательного срока и подопечный до его окончания выходит на требуемый по всем показателям уровень, то рекомендуется рассмотреть вопрос о сокращении испытательного срока (его досрочном окончании).

Нужно отметить, что обычно уровень загрузки новичка нарастает медленно - человек постепенно входит в курс дела, осваивает новые правила, знакомится с необходимой информацией и т. д. В большинстве случаев процесс усложняется из-за отсутствия достаточного времени у «старших товарищей».