19. Организация и порядок проведения аттестации, квалификационного экзамена

В соответствии с требованиями Закона № 79-ФЗ государственный служащий обязан проходить аттестацию не реже, чем один раз в три года. Кроме того, в установленных случаях может проводиться внеочередная аттестация. Порядок проведения аттестации определен Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 110 "О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации". Непосредственно для ее проведения издается правовой акт государственного органа, содержащий следующие положения:

• о формировании аттестационной комиссии;

• об утверждении графика проведения аттестации;

• о составлении списков гражданских служащих, подлежащих аттестации;

• о подготовке документов, необходимых для работы аттестационной комиссии.

В состав аттестационной комиссии включаются:

• представитель нанимателя и (или) уполномоченные им служащие из кадрового и юридического подразделений данного государственного органа, а также того подразделения, в котором замещает должность аттестуемый;

• представитель органа государственной власти по управлению государственной службой;

• представитель профсоюзного органа;

• независимые эксперты (не менее одной четверти от общего числа членов комиссии).

В аттестационную комиссию представляется отзыв об исполнении аттестуемым гражданским служащим должностных обязанностей за аттестационный период, подписанный его непосредственным руководителем и утвержденный вышестоящим руководителем (примерная структура отзыва приведена в Приложении Ж).

По результатам аттестации комиссией принимается одно из следующих решений:

• соответствует замещаемой должности;

• соответствует замещаемой должности и рекомендуется к включению в кадровый резерв для замещения вакантной должности в порядке должностного роста;

• соответствует замещаемой должности при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации;

• не соответствует замещаемой должности. Аттестация гражданского служащего, таким образом, проводится на основе:

1) отзыва о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего (составляется руководителем аттестуемого);

2) анализа всех представленных документов, включая результаты деятельности, пояснительные записки, результаты

квалификационных экзаменов и др. (анализ проводится членами аттестационной комиссии);

3) годового отчета (годовых отчетов) о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего

20 Вопрос. Управление карьерой и стимулы развития персонала в органах власти: уровня обучения, формы получения дополнительного образования

Управление карьерой персонала – это комплекс мероприятий, которые осуществляются кадровой службой предприятия, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста персонала, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий предприятия.

Современная концепция управления карьерой предполагает системное, планомерно организованное воздействие на процессы формирования, распределения, перераспределения и использования человеческого капитала в целях организации.

Этапы карьеры разрабатываются в таком порядке:

• изучение сформированного содержания работы на отдельных этапах служебного продвижения;

• определение "входных" и "исходных" параметров на каждом этапе;

• детализация требований для вступления в каждый этап - образовательного уровня, квалификации, возраста;

• оценка делового опыта, необходимого для перехода к высшему этапу.

Необходимость мероприятий по управлению карьерой связана с тем, что большинство работников, как правило, относятся к своей карьере пассивно, и считают, что этими вопросами должны заниматься их руководители. Поэтому во многих западных фирмах обязательным является планирование карьеры, т.е. определение путей, которые ведут к достижению ее цели. Кадровые службы западных фирм составляют, как правило, на пять лет схему возможных перемещений с учетом ожидаемых вакансий и стимулируют планирование личной карьеры. Здесь могут быть такие варианты:

1. Повышение или понижение по должности с расширением или сокращением круга обязанностей и прав.

2. Повышение уровня квалификации, которая сопровождается поручением более сложных заданий, ростом заработной платы, но сохранением должности.

3. Изменение круга заданий и обязанностей без повышения в должности и роста заработной платы, т.е. ротация.

Английские консультанты по управлению М. Вудкок и Д. Фрэнсис в книге «Раскрепощенный менеджер» выделили 7 этапов развития карьеры:

• Обучение;

• Включение;

• Достижение успеха;

• Профессионализм;

• Переоценка ценностей;

• Мастерство;

• Пенсионный период