Iy. Аффективный компонент готовности Опросник на выгорание

Ответьте, пожалуйста, как часто вы испытываете чувства, перечисленные в опроснике: 0 баллов - «никогда», 1 балл - «очень редко», 2 балла - «иногда», 3 балла - «часто», 4 - «очень часто», 5 баллов - «каждый день».

Текст опросника

1 блок	Оценка в баллах
1. Я чувствую себя эмоционально опустошенным
2. После работы я чувствую себя, как «выжатый лимон»
3. Утром я чувствую усталость и нежелание идти на работу.
6. После работы на некоторое время хочется уединиться от всех и всего.
8. Я чувствую угнетенность и апатию.
13. Моя работа все больше меня разочаровывает.
14. Мне кажется, что я слишком много работаю.
16. Мне хочется уединиться и отдохнуть от всего и всех.
20. Я чувствую равнодушие и потерю интереса ко многому, что радовало меня в моей работе.
Сумма баллов по блоку
2 блок	Оценка в баллах
5. Я чувствую, что общаюсь с некоторыми подчиненными и коллегами как с предметами (без теплоты и расположения к ним).
10. В последнее время я стал более «черствым» по отношению к тем, с кем работаю.
11. Я замечаю, что моя работа ожесточает меня.
15. Бывает, что мне действительно безразлично то, что происходит с некоторыми моими подчиненными и коллегами.
22. В последнее время мне кажется, что коллеги и подчиненные все чаще перекладывают на меня груз своих проблем и обязанностей.
Сумма баллов по блоку
3 блок	Оценка в баллах
4. Я хорошо понимаю, что чувствуют мои подчиненные и коллеги и стараюсь учитывать это в интересах дела.
7. Я умею находить правильное решение в конфликтных ситуациях, возникающих при общении с коллегами.
9. Я уверен(а), что моя работа нужна людям.
17. Я легко могу создать атмосферу доброжелательности и сотрудничества в коллективе.
18. Во время работы я чувствую приятное оживление.
19. Благодаря своей работе я уже сделал в жизни много действительно ценного.
21. На работе я спокойно справляюсь с эмоциональными проблемами.
Сумма баллов по блоку
Сумма баллов по всем блокам

Мини-лекция 4

Профилактика профессионального выгорания педагога инклюзивного образования

Синдром профессионального выгорания – это процесс, развивающийся во времени. Начало выгорания лежит в сильном и продолжительном стрессе на работе. В том случае, если внешние и внутренние требования к человеку превышают его собственные ресурсы, происходит нарушение равновесия его психофизиологического состояния. Сохраняющийся или усиливающийся дисбаланс приводит к полному истощению имеющихся ресурсов и выгоранию сотрудника.

Причина истощения ресурсов, приводящего к выгоранию – неуправляемый стресс. При отсутствии конструктивных мер по преодолению хронического состояния стресса в профессиональной деятельности, у человека формируется комплекс негативных переживаний, нарушений адаптивных способностей, представляющих угрозу как для его личного здоровья, так и для организации в целом.

Развитие синдрома ведет к активизации защитных механизмов и копинговых реакций, к психологическому отдалению от выполнения профессиональных обязанностей: к апатии, циничности, ригидности поведения, к снижению значимости достижений и результатов деятельности.

В последнее время жертвами синдрома профессионального выгорания все чаще становятся не только представители помогающих профессий (учителя, медицинские работники, психологи и психотерапевты, социальные работники), но и представители бизнеса и коммерческих структур. Последствия синдрома негативно сказываются на деятельности всей организации в целом.

Если стресс возникает тогда, когда требования превосходят имеющиеся ресурсы, то из этого следует, что необходимо либо видоизменить требования, либо увеличить ресурсы. Очень часто изменить требования представляется невозможным в силу объективных причин, особенно если речь идет о младшем звене управленческой цепочки, рядовых сотрудниках организации.

Поэтому чаще всего меры по профилактике или преодолению стрессовых состояний и синдрома выгорания сотрудников направлены на пополнение, увеличение личных ресурсов субъектов трудовых отношений. Но это предполагает основательный подготовительный процесс. Профилактические мероприятия могут быть разработаны только после того, как проблема распознана и изучена. На это требуется не только время, но и понимание руководством организаций и предприятий необходимости подобных мер.