§ 2. Психологическая служба в организациях

Психологическая служба в организациях и промышленности имеет богатую историю. Именно промышленные предприятия в XIX в. становились первыми заказчиками психологических исследований, с целью повышения уровня продуктивности, снижения брака в работе, формирования благоприятного социально-психологического климата.

С того времени «ассортимент психологического заказа» предприятий и организаций психологам значительно расширился. Сейчас перед специалистами психологических служб, служб персонала стоят задачи подготовки кадрового резерва, формирования корпоративной лояльности сотрудников, снижения рисков промышленного шпионажа, консультативная работа с сотрудниками и руководителями, помощь в разрешении кризисных межличностных ситуаций, подготовка сотрудников к организационным изменениям, помощь в оценке имиджа компании на рынке услуг. Задачи, которые ставят перед специалистом-психологом руководители организаций, зависят от потребностей организации и от уровня компетентности самого специалиста-психолога. Чем выше уровень квалификации психолога, тем более сложные организационные задачи он может решать.

Психологическая служба может быть представлена в организации кадровой службой или службой персонала и работающими в структуре этих служб отдельными специалистами психологами или собственно психологической службой как отдельным структурным подразделением. Как правило, только достаточно крупные по численности сотрудников организации могут позволить себе выделение психологической службы в структурную единицу, чаще используется вариант внедрения специалистов-психологов в кадровую службу (службу персонала). Соответственно и подчинение психологов зависит от того, в каком структурном подразделении они работают. Психолог, работающий в организации (на предприятии), должен быть компетентным в таких областях, как организационная психология, психология труда, инженерная психология, социальная психология, психология общения, психология управления.

Ю. Тукачев предлагает выделить ряд концептуальных идей, важных для обоснования модели психологической службы на предприятии:

– «концепция профессионального становления личности (Э. Ф. Зеер), профессионально обусловленная структура личности и деятельности;

– концепция личностно ориентированного профессионального образования;

– концепция ключевых квалификаций, метапрофессиональных качеств, компетенций и компетентностей;

– концепция акмеологических инвариант профессионализма;

– идея непрерывности образования;

– модель сопряжения образовательных и профессиональных стандартов.

Психологическое обеспечение промышленного производства путем создания психологической службы (на основе разработанной модели) позволит реализовать возможность многомерного движения личности работника в пространстве профессионального труда, создания оптимальных условий для такого движения, формирования конкурентоспособности и развития кадрового потенциала предприятия [http://flogiston.ru/articles/labour/psyslujba//Ю. Тукачев. К вопросу о психологической службе промышленного предприятия].

Феноменология деятельности психологической службы может быть реализована в следующих направлениях:

– личность сотрудника и его отношение к труду;

– структура, функции, динамика развития организации;

– социально-психологический климат;

– причины возникновения и способы разрешения конфликтов;

– процесс внедрения нововведений – подготовка к их введению сотрудников и клиентов;

– адаптация вновь прибывших работников в организационных условиях конкретного предприятия, знакомство с особенностями корпоративной культуры;

– личность руководителя и социально-психологические требования к личности и деятельности руководителей различных рангов;

– подбор, расстановка и аттестация персонала в организациях;

– организация профессионального и социально-психологического обучения работников;

– изучение потребностей, интересов, норм, ценностей, профессионально важных качеств работников организации;

– тип и степень удовлетворенности сотрудниками профессиональной деятельностью;

– способы (методы) стимулирования производительности и мотивации профессиональной деятельности.

Психологи в организациях (на предприятиях) работают преимущественно над вопросами повышения эффективности (производительности) профессиональной деятельности, учета влияния различного рода социально-психологических факторов на эффективность, надежность сотрудника.

Л. Г. Почебут, В. А. Чикер описывают две позиции психолога, работающего в организации.

1. Внешняя позиция – психолог-консультант и исследователь, работающий в качестве приглашенного специалиста, не входящего в штат. Чаще всего реализуются задачи «психологического аудита» – оценка и аттестация персонала, оценка психологического климата, разрешение конфликтных ситуаций, обучение персонала.

2. Внутренняя позиция – практический психолог, работающий в штате организации и выполняющий задачи, традиционно ставящиеся перед психологом в организации, а также задачи, связанные с представлениями руководства о деятельности психолога в данной организации.

Л. Г. Почебут, В. А. Чикер указывают на наличие существенной разницы между этими позициями. Психолог – внешний консультант может занимать нейтральную позицию по отношению к сотрудникам, клиентам, руководству в процессе решения организационных задач, чем обеспечивает беспристрастность, объективность, относительную неподверженность внешнему влиянию. Трудности возникают в том случае, если специалисту-психологу не хватает внешне наблюдаемой информации об организационной ситуации, требуется больше времени на определение факторов, сопутствующих условий организационной ситуации, требующей решения. Такую позицию занимают сотрудники рекрутинговых и консалтинговых компаний.

Психолог – штатный сотрудник, с одной стороны, не испытывает трудностей с информированностью относительно той или иной организационной ситуации и имеет возможность своевременного вмешательства в кризисную ситуацию, с другой стороны, психолог, будучи включенным в ситуацию, испытывает трудности с объективной оценкой ситуации, вынужден учитывать позиции значимых членов коллектива (формальных и неформальных лидеров), возможен переход к позиции «коллективной жилетки», к которой обращаются сотрудники по любому поводу. Внутреннюю позицию занимают психологи, работающие в отделе по персоналу, отделе кадров, отделе обучения и развития.

Л. Г. Почебут, В. А. Чикер указывают, что психолог в организации выполняет несколько функций: исследовательскую, консультационную, просветительскую.

Исследовательская или экспертная функция. В отличие от традиционного исследования изучается не теоретическая проблема, а конкретная ситуация. Требования к проведению такого рода исследований достаточно жесткие: формулировка проблемы, постановка гипотез, обоснование выбора методов и методик, протоколируемая фиксация данных и результатов (обеспечивающая внешнюю проверку), интерпретация полученных результатов и оформление отчета.

Когда психолог выступает в роли эксперта – это работа уже постфактум, по случившейся ситуации (разрешение конфликта, внедрение новых подходов и технологий, изменение стиля руководства), его задача – дать оценку ситуации, ее продуктивности для организации, прогноз развития ситуации.

Значимыми факторами успешной работы эксперта являются:

– кредитность в той области знания, которую он представляет (в нашем случае – организационной психологии) в актуальной социокультурной ситуации;

– кредитность самого эксперта (организация, которую он представляет, ученая степень, звание, должность, опыт работы);

– личные отношения доверия-недоверия между экспертом и заказчиком.

Л. Г. Почебут, В. А. Чикер отмечают, что «ответственность эксперта за качество экспертного заключения является и полной и ограниченной. Это означает, что исследователь отвечает за обоснованность и соответствие своего заключения современному уровню психологических знаний в области организационной (индустриальной) психологии, но он, однако, не несет ответственности за конкретные решения руководства организации или заказчика, принятые на основе экспертного заключения. Основная задача экспертной оценки не склонить заказчика экспертизы к определенным решениям и шагам, а учесть анализ предметной ситуации, проведенный специалистом. Именно поэтому экспертное заключение должно быть понятным и локализованным (указывающим на границы точности и компетентности эксперта)» [Л. Г. Почебут, В. А. Чикер. 2002. С. 6].

Консультационная функция. Психолог консультирует как по так называемым организационным, так и по личным вопросам. К организационным могут быть отнесены:

– прием на работу;

– подготовка к нововведениям в организации (сокращения, увольнения, реорганизация);

– переход на новый должностной уровень;

– коррекция стиля управления;

– условия организации труда;

– условия и направления развития организации.

К личным вопросам, с которыми обращаются к психологу, могут быть отнесены следующие:

– конфликт между сотрудниками;

– конфликты между сотрудниками и руководством;

– трудности во взаимоотношениях, установлении адекватного, рабочего контакта с клиентами;

– трудности внутриличностного и семейного характера.

Просветительская функция связана с наличием интереса сотрудников к познанию психологии. Кроме того, люди, информированные о тех или иных особенностях работы психики, оказываются продуктивными в решении организационных и межличностных задач. Задача психолога – передавать общие знания о закономерностях и особенностях человеческой психики на доступном для неспециалистов языке. Такое просвещение выполняет профилактическую функцию: люди стремятся отрефлексировать происходящее, понять причины и найти адекватное решение.

Задачи организационного психолога могут быть представлены в трех категориях:

1. Работа с персоналом:

– оценка персонала в целях найма, аттестации и перемещения (изучение и фиксация деловых, профессиональных качеств, способностей);

– профессиональная ориентация и консультирование;

– социально-психологическое обучение персонала и повышение квалификации сотрудников;

– ускорение процессов адаптации работников в организации – взаимодействие руководителя с подчиненными;

– введение нового работника в курс дел в организации. Психолог беседует с новичком об истории фирмы, о его роли в выполняемой работе, знакомит с начальством, традициями организации;

– решение вопросов о профессиональном обучении и повышении квалификации работников. Психолог принимает решение о том, кого учить (кто и в какой учебе нуждается), чему учить, как учить, как стимулировать и оценивать результаты учебы и ее влияние на эффективность труда;

– частные психологические консультации персонала и управляющих.

2. Организация труда:

– аттестация должностей, включенных в штатное расписание (описание должностных обязанностей, составление профессиограмм, должностных инструкций);

– изучение условий труда, организации рабочих мест;

– анализ личности работника в системе организации (изучение отношения к труду, удовлетворенности трудом, мотивации и стимулирования труда, безопасности труда);

– улучшение организации труда (уменьшение монотонии, создание эстетической среды в организации).

3. Организационное управление и социальное планирование:

– социально-психологическое обеспечение внедрения нововведений и реорганизации;

– формирование групповых норм, морали, организационной культуры;

– профилактика и разрешение конфликтов;

– контроль за состоянием социально-психологического климата в коллективе, его совершенствование и оздоровление;

– создание «команды»;

– повышение дисциплины труда;

– лояльность по отношению к организации;

– оценка трудового вклада работников. Психолог осуществляет периодическую оценку труда каждого сотрудника и его соответствие получаемой заработной плате. Типичными пунктами оценки являются: а) качество работы; б) количество работы; в) физическая и морально-психологическая надежность сотрудника; г) степень заслуженного доверия; д) склонность к сотрудничеству с администрацией;

– разработка средств поддержания дисциплины и эффективных приемов поощрения и наказания сотрудников;

– участие в разборе жалоб, посредничество в переговорах рабочихипрофсоюзовс администрацией, социально-психологическое обеспечение переговорного процесса в ситуации конфликта;

– участие в организации системы коммуникаций в организации (выбор и сравнительная оценка различных средств коммуникаций, анализ содержания и доходчивости информации);

– организация предпринимательской пропаганды и рекламы, изучение рыночного спроса (маркетинг) [Л. Г. Почебут, В. А. Чикер, 2002. С. 8].

Приведем в качестве примера интегратор задач, которые может решать психолог в фирме-фрачайзи, основная деятельность которой – это сопровождение программного обеспечения (см. таблицу 5).

Таблица 5

Приведем в качестве варианта оформления основополагающей документации в работе положение о психологической службе на примере ООО «Теплогазстрой».