1.2. Источники дискриминации: причины, происхождение

Существует немало теорий, объясняющих массовый характер дискриминации на рынке труда. Выделяют несколько источников дискриминации (речь идет о дискриминации при найме на работу и продвижении по службе): монопсонистическая власть; предубеждения работодателей (личные и статистические); профессиональная сегрегация.

Дискриминация, основанная на монопсонистической власти. В данной модели предполагается, что две группы работников (мужская и женская) обладают одинаковой продуктивностью труда (общая кривая на рис. 1.1-в), но разной эластичностью предложения труда, а также разными масштабом и интенсивностью трудовой мобильности. Например, у мужчин эластичность предложения выше, чем у женщин, поэтому кривая предложения труда у мужчин будет более пологой, чем кривая предложения труда у женщин (рис.1.1-а и 1.1-б соответственно). Суммарное предложение труда ( ) складывается из предложения труда мужской ( ) и женской ( ) рабочей силы. Руководствуясь условием максимизации прибыли, монопсонист будет нанимать работников (и мужчин, и женщин) до тех пор, пока суммарные предельные издержки не сравняются с предельным продуктом ( на рис. 1.1-в). Предельные издержки для каждой из групп становятся равными и равны средней заработной плате , причем .

Рисунок 1.1 (а, б, в). Дискриминация со стороны работодателя-монопсониста

По данным российского рынка труда, как и в большинстве стран мира, средняя заработная плата женщин стабильно ниже средней заработной платы мужчин, в среднем почти на треть [Белоконная и др., 2007]. В экономической теории это явление объясняется разными эластичностями предложения труда у мужчин и женщин: у женщин этот показатель ниже, чем у мужчин, т.е. при снижении заработной платы женщинам сложнее перейти на новое место работы (сменить отрасль, сферу деятельности). Кроме того, масштабы и интенсивность трудовой мобильности женщин на российском рынке труда ниже, чем у мужчин [Мальцева, Рощин, 2006]. Данное явление сопряжено с рядом причин, а именно: уровень и качество накопленного человеческого капитала, а также так называемая социальная роль, которую играет тот или иной индивид. Так, женщина, «согласно теории человеческого капитала, из-за более вероятного, чем у мужчин, прерывания трудового стажа в меньшей степени склонна инвестировать в свое образование» [Мальцева, Рощин, 2006], а социальная роль, которая предписывается ей обществом, предполагает определенные жертвы при выборе/смене профессии.

При оценке влияния монопсонистической власти на дискриминацию необходимо учесть две особенности. Во-первых, степень влияния монопсонии может быть утрачена, если количество работодателей в отдельном регионе увеличится, т.е. можно говорить о том, что монопсония будет превалировать в отдаленных городах, где размещено одно крупное производство. При существовании большого количества работодателей степень влияния монопсонии обозначится только при наличии сговора. Во-вторых, данные, полученные на практике, ставят под сомнение предположение о существовании монопсонии применительно к женщинам. Эмпирические исследования показывают, что предложение труда у женщин (особенно замужних) более эластично, чем у мужчин. Следовательно, предпосылка о существовании дискриминации со стороны монопсонии маловероятны [Берндт, 2005].

Дискриминация, основанная на предубеждении. Гэри С. Беккер – основоположник экономики дискриминации на основе предубеждения. Он говорит о том, что «если индивид (работодатель) имеет склонность к дискриминации, то он должен вести себя так, как если бы он был готов заплатить (прямо или косвенно) за то, чтобы иметь дело только с определенной группой людей» [Беккер, 2003, с. 201]. Таким образом, работодатель будет предлагать более высокую зарплату тем группам работников, которые ему симпатичны. Чем больше степень предубеждения, тем более ощутимыми могут оказаться различия в зарплате. В этом и заключается суть дискриминации на основе предубеждений.

Рассмотрим модель конкурентного рынка труда, в которой мужчины и женщины обладают одинаковой продуктивностью, но отношение к ним различно. Работодатель, руководствуясь личными предубеждениями, будет нанимать, например, только мужчин. Таким образом, издержки работодателя при найме мужчин будут равны , а издержки при найме женщин будут равны , где – заработная плата мужчин и женщин, – коэффициент дискриминации (степень предубеждения), показывающий склонность работодателя к дискриминации данной группы. В случае, если , мы имеем дело с так называемым недискриминирующим нанимателем; если , то имеем дело с абсолютно дискриминирующим нанимателем [Колосницына, 2003,]. Чем сильнее предубеждение, тем больше величина , следовательно, в случае при найме предпочтение будет отдаваться мужчинам; в случае работодатель будет нанимать женщин; в случае – безразлично кого нанимать.

Коэффициент дискриминации в теории может трактоваться и как величина «субъективной недооценки» [Мазин, 2003] со стороны нанимателя продуктивности труда дискриминируемой им группы работников (женщин). В этом случае равновесие будет достигаться для мужчин при условии равенства предельного продукта труда их заработной плате: ; а для женщин: или . Так как в действительности мужчины и женщины обладают одинаковой продуктивностью, то предельные продукты их труда равны, следовательно: или . В данном случае дискриминируемая группа работников (женщины) из-за субъективной недооценки работодателем продуктивности их труда вынуждена предлагать свои услуги за более низкую заработную плату. Но потери в данном случае несут не только дискриминируемая группа, но и дискриминирующий наниматель.

Например, дискриминируемая группа – женщины, на рынке установилась их заработная плата – ; кривая предельного продукта их труда - . Недискриминирующий работодатель ( ), максимизируя свою прибыль, будет нанимать женщин в количестве на рисунке 2, соблюдая условие . В то время как дискриминирующий работодатель ( ) будет нанимать женщин в количестве , соблюдая условие . Таким образом, прибыль недискриминирующего работодателя окажется больше, чем дискриминирующего.

Рисунок 1.2 Занятость и прибыль у дискриминирующего и недискриминирующего нанимателя

Площадь под кривой показывает совокупную выручку фирмы при неизменном капитале. При вычитании из нее заработную плату всех работников получаем величину прибыли. Следовательно, для дискриминирующего работодателя прибыль равна: . Для недискриминирующего работодателя прибыль равна: . Разница: , показывает потерю прибыли, которую понесет работодатель, следуя своим предубеждениям.

Получается, что функция полезности дискриминирующего работодателя будет вместо обычной, максимизирующего прибыль работодателя , выглядеть как , где – это доля работников недискриминируемой группы . Графически функция полезности такого работодателя может быть представлена кривыми безразличия и , в пространстве «прибыль – рабочая сила» на рисунке 1.3. По вертикали – прибыль работодателя, по горизонтали – доля работников недискриминируемой группы (мужчин) в рабочей силе. Чем сильнее дискриминация, тем сильнее наклон кривой безразличия и больше коэффициент дискриминации .

Рисунок 1.3 Поведение дискриминирующего работодателя

Резюмируя все вышеизложенное, можно сделать важный вывод – дискриминация экономически неэффективна.

Выше была рассмотрена дискриминация со стороны работодателя, далее среди других видов дискриминации на основе предубеждения будет справедливо упомянуть так называемую дискриминацию со стороны государственной экономической системы, устанавливающей нормативы труда и его оплаты. Отрасли, в которых доминируют женщины, и виды труда внутри отраслей характеризуются относительно заниженными тарифными ставками по сравнению с отраслями и видами труда, в которых доминирует мужская занятость. Более подробно современное трудовое законодательство России будет рассмотрено во 2 главе.

Дискриминация, основанная на статистических предубеждениях. Л. Туроу дает ей такое определение: «В любом случае индивидуум оценивается с учетом средних характеристик группы, к которой он относится, в большей степени, чем на основании его собственных характеристик. Суждение правильно и объективно по отношению ко всей группе в целом, но неверно по отношению ко многим отдельным лицам внутри группы» [Берндт, 2005, с. 217]. В действительности работодатель, принимая решение о найме, руководствуется не индивидуальными характеристиками работника, а обобщенными, усредненными данными о той группе работников, к которой относится кандидат. Возникает проблема асимметрии информации, поэтому наниматель в своем решении опирается на ряд примитивных характеристик кандидата: образование, опыт работы, возраст, пол, результаты тестирования и т.п. Таким образом, теория статистической дискриминации исходит из того, что:

• работники делятся на группы по своей производительности;

• работодателю известны лишь усредненные данные о производительности в каждой группе;

• издержки на отбор работников и выяснение их производительности высоки;

• существует асимметрия информации;

• имеются определенные характеристики, свидетельствующие о принадлежности работников к той или иной группе (пол, возраст, национальность и т.п.) [Рощин, Разумова, 1998].

Тогда при отборе работника работодатель, ориентируясь на его индивидуальные характеристики, будет делать выводы о его производительности и устанавливать среднюю заработную плату, соответствующую средней для данной группы. Но может возникнуть такая ситуация, при которой работник из второй группы имеет индивидуальную производительность , а работник из первой группы имеет производительность , причем , но работник будет получать зарплату , соответствующую средней производительности работников второй группы, а работник – зарплату , соответствующую средней производительности работников первой группы, причем . В этом случае возникнет индивидуальная статистическая дискриминация, которая приводит к различиям заработков работников с одинаковой производительностью.

Дискриминация, основанная на профессиональной (должностной, отраслевой) сегрегации. В данной модели рассматривается распределение мужчин и женщин по профессиональным группам. Все профессии условно делятся на «мужские», «женские» и «смешанные» («интегрированные» [Мальцева, Рощин, с. 38]), причем со временем, под влиянием различных экономических или политических процессов та или иная профессия может менять свою гендерную доминанту. К этому же типу дискриминации относится асимметрия отраслевой структуры занятости или отраслевая сегрегация, т.е. и все отрасли в экономике условно могут быть поделены на «мужские», «женские» и «смешанные». Подобная ситуация в экономике может складываться по ряду причин. Например, женщинам из-за возможных перерывов в трудовой карьере невыгодно инвестировать в образование в тех профессиональных областях, которые требуют регулярного переобучения или дополнительной подготовки. Свои коррективы в изменения отраслевой структуры занятости также вносят и экономические реформы: при переходе России к рыночной системе организации хозяйства структурные сдвиги, произошедшие в экономике в целом, стали причиной адекватной реакции рынка труда. Так, за период экономических реформ наибольшее сокращение занятости коснулось промышленных отраслей, а значительный прирост числа работников отмечен в ряде отраслей сферы услуг [Мальцева, Рощин, 2006].

Дискриминация, основанная на сегрегации, кроме перечисленных горизонтальных форм имеет и вертикальную составляющую, которая характеризует неравенство распределения гендерных групп по должностной иерархии. Это так называемая вертикальная гендерная сегрегация, при которой чаще всего женщины имеют ограниченный доступ к управлению и наиболее престижным профессиям. Вертикальная сегрегация получила название «стеклянный потолок» (glass ceiling), который означает некоторый уровень в карьерной иерархии, выше которого женщины не имеют возможности подняться. Проблема «стеклянного потолка» характерна для многих стран, в том числе и для развитых.