1.2. Еволюція концепцій менеджменту

Основоположниками розвитку наукового менеджменту вважаються Ф. Тейлор, Г. Гантт, Ф. Гілбрейт, Л. Гілбрейт, М. Фоллет, Г. Емерсон, А. Файоль, А. Маслоу, Р. Лейкерт та інші вчені США і країн Європи. Так, Ф. Тейлор свою теорію і методологію організації праці будував на тому, щоб якомога ефективніше поєднувалися матеріальні ресурси і людський потенціал, щоб «інтелектуальна революція», до якої він закликав, здійснювалася на основі взаємозацікавлених стосунків і діяльності керівників і працюючих. Г. Гантт розробив теорію лідерства, Ф. Гілбрейт і Л. Гілбрейт обґрунтували психологію управління, Г. Емерсон вивчав так званий штабний принцип в управлінні тощо [18, c. 226].

Щодо основних теоретичних засад методології менеджменту великий інтерес привертають проголошені О. Шелдоном три основних принципи філософії менеджменту:

- уся політика, умови і методика здійснення промислового виробництва мають бути спрямованими на досягнення загального добробуту;

- завдання менеджменту - поєднувати обов’язки суспільства з безпосередніми потребами його громадян;

- менеджмент має бути основою рівноваги між моральними засадами суспільства і принципами справедливості [18, с. 227].

О.Шелдон обґрунтував методологічні засади менеджменту. Він вбачав обов’язковими для дієвого менеджменту:

- забезпечення ефективності виробництва за рахунок поєднання матеріального і людського компонентів;

- активне використання науки в управлінні людськими ресурсами;

- певне відділення науки від капіталу і розподілення менеджменту на три складових - адміністрування, власне менеджмент і організування.

О. Шелдон наполягав на широкому і конкретному науковому підході до організування менеджменту, на тому, щоб працюючі брали якомога більшу участь у вирішенні питань, пов’язаних з умовами праці. Так, він вважав, що працюючий, за можливості, повинен бути гарантований від безробіття і мати рівень добробуту, що відповідає його трудовому внеску. Звідси можна дійти висновку, що менеджмент, за О. Шелдоном, має базуватися на засадах справедливості. Це важливо, оскільки за радянських часів капіталістичну систему господарювання, зокрема організацію праці за системою Ф. Тейлора, вважали винятково потогінною капіталістичною системою.

Вперше систему досконалої організації праці в комплексі, як цілісне явище, розглядав французький підприємець А. Файоль. Він аналізував менеджмент за його основними функціональними ознаками: оперативне планування, календарне регулювання; управлінська координація і контроль; організація зворотного зв’язку. А. Файоль запропонував користуватися такими принципами менеджменту [4, c. 69]:

- розподіл праці відповідно до спеціалізації і виробничого кооперування;

- логічне поєднання влади з відповідальністю;

- міцна трудова дисципліна, що ґрунтується на підпорядкуванні загальній меті та завданням колективу, виробництва;

- стимулювання працівників;

- концентрування влади у руках керівництва («мозковий центр»);

- підпорядкування нижчих ешелонів вищим, взаємозалежна відповідальність;

- безумовний порядок в організації робочих місць;

- дотримання справедливого підходу щодо розподілу праці та її результатів;

- розвиток ініціативи усіх працівників, передусім менеджерів.

А. Файоль всебічно обґрунтував основні вимоги до менеджера: здоров’я і фізична наснага; розум і відповідні інтелектуальні здібності; високі моральні якості; управлінські здібності (вміння об’єднати спільну діяльність багатьох працівників); глибокі знання підприємства, структури, її завдань, функцій тощо. У розумінні А. Файоля, менеджер має оптимально поєднувати людський, індивідуальний потенціал з усією організаційною системою, дбати про постійне вдосконалення виробничих процесів за рахунок досягнень науки, про всебічний розвиток ініціативи та активності працівників [4, с.70].

Деякі вчені, зокрема Г.Щокін, пропонують дещо розмежовувати менеджмент науковий і виробничий [5, с.70]. Перший має суто науковий характер і призначення, оскільки пов’язаний з людськими ресурсами, другий - практично-прикладний.

Базові наукові, теоретичні засади менеджменту містять багато складових, що ґрунтуються на розвитку виробничого менеджменту. Це ідеї так званої виробничої демократії (створення безконфліктних відносин на виробництві, в трудовому колективі), широкого залучення до управління усіх працівників; ідеї теорії «Х» і теорії «Y» Д. Мак-Грегора, які характеризують різне уявлення керівників про ставлення до праці підлеглих; теорія мотиваційної гігієни Ф. Герцберга (праця, що дає задоволення, сприяє зміцненню психічного здоров’я працюючого).

Деякі особливості менеджменту як професійної діяльності вивчали Р. Блейк і Дж. Мутон (теорія стресового балансу між виробничими потребами); К. Аржирис (теорія навчання у психологічній ситуації, максимально наближеної до реальної); А. Маслоу (теорія ієрархії потреб за ступенем їх важливості для людини) та ін.

Щодо методологічного підходу існують кілька управлінських шкіл, основними з яких вважаються школа наукового управління, адміністративна школа управління, школа людських відносин і поведінкових наук, кількісна (або нова) школа науки управління [5, с.71]. Принципові засади цих шкіл:

1. Школа наукового управління (Ф. Тейлор, Ф. і Л. Гілбрейти, Г. Гантт, Г. Форд та ін.) базується на тому, що переважно за рахунок спостережень, замірів, логіки, аналізу тощо можна досягти найкращої організації праці та її результатів. За визначенням Ф. Тейлора, менеджмент має існувати, використовуватися і розвиватися безпосередньо на принципах наукового управління (вивчення витрат часу на працю, рухів і зусиль працюючих; впровадження науково розроблених стандартів і правил організації праці; професійне навчання персоналу, підвищення його кваліфікації; вдосконалення взаємовідносин між тими, хто керує, і тими, хто працює та ін.);

2. Адміністративна школа управління (А. Файоль, Л. Гулік, Л. Урвік, Г. Емерсон та ін.) обстоює домінуючу роль у менеджменті адміністративно-уп-равлінської складової (розподіл праці; влада; дисципліна; підпорядкування індивідуальних інтересів працівників спільним, колективним; централізація управління; стабільність персоналу; чіткий розподіл обов’язків (порядок); корпоративний дух тощо. Наведені та інші принципи організації праці, на думку прибічників цієї школи, мають використовуватися у гнучкому режимі, зумовленому доцільністю, правомірністю тощо;

3. Школа людських відносин і поведінкових наук (Е. Мейо, А. Маслоу, Д. Мак-Грегор, Г. Мюнстерберг, М. Фоллет та ін.) максимальну увагу в управлінні приділяє людині, а не завданням, які потрібно розв’язати. Управління розглядається не як соціально-економічний, а як психолого-педагогічний процес; людина, її неповторні особливості, якості - як вирішальні фактори досягнення в управлінні, праці найкращих результатів. Хоча зародження цієї школи має свої джерела ще у 30-х роках ХХ ст., нині - у ХХІ ст., вона набуває дедалі більшої популярності;

4. Кількісна або нова школа науки управління (Р. Акофф, С. Бір, Д. Ек-ман, А. Ентховен, Е. Квейд та ін.) передбачає максимальне використання в управлінні математики, обчислювальної техніки, статистики, новітніх, передусім комп’ютерних, технологій тощо; потребує впровадження в управління не просто математичного апарату, а різноманітних моделей, що базуються на кількісних математичних даних.

Загалом жодна модель управління не може використовуватися в «чистому» вигляді. Сучасні підходи до управління здебільшого вважаються синтетичними, комплексними, пов’язаними з використанням кількох складових одночасно залежно від умов, особливостей, специфіки завдань, які належить вирішувати, поставленої мети [18, c. 229].

У сучасному менеджменті загалом виділяють три основних підходи:

а) системний - організація, структура, якою управляють, розглядається як цілісна система, що має складові, але потребує впливу як на кожну з них окремо, так і на всю систему;

б) ситуаційний - випливає із системного підходу і пов’язаний з конкретними часовими умовами і особливостями управління;

в) процесний - управління розглядається як процес, що складається із взаємопов’язаних дій - функцій управління (тобто процес управління - це сума функцій планування, організування, координування, контролювання, обліку, аналізу тощо, кожна з яких також є процесом, що складається із взаємопов’язаних дій).

Вчені, фахівці, особливо в останній чверті ХХ ст., велику увагу приділяли пошуку резервів, що забезпечують високий рівень виробництва, його ефективність.

Більшість з них одностайно дійшли висновку, що всі резерви значною мірою пов’язані з менеджментом, тобто роботою з персоналом, в широкому значенні - управлінням людськими ресурсами, тобто людський фактор є головним фактором виробництва [18, с. 223].

Якщо вважати, що з усіх сфер суспільного розвитку найголовнішими є три - політична, економічна і культурна, то цілком слушним буде виокремлювати і три головних види соціального управління:

- соціально-політичний менеджмент (індустріально-державне управління);

- соціально-економічний менеджмент (управління матеріальним виробництвом);

- соціально-культурний менеджмент (управління духовним виробництвом) [6, с. 190].

Щоб забезпечити постіндустріальний розвиток суспільства, а понад усе його радикальне реформування або відповідні трансформації, модернізації, принципово важливо розвивати однаковою мірою усі сфери, а отже вдосконалювати усі види соціального управління.

Загальновизнаним є те, що в основі усіх незавершеностей здійснюваних перетворень - недосконала діяльність людини, тобто недостатньо ефективне використання людських ресурсів або «людського капіталу».

Саме тому в науці управління останнім часом домінуючою є так звана антропосоціальна («людська») теорія підходу до управління суспільством, людськими спільнотами, окремими структурами. Така теорія є протилежною технократичним поглядам, оскільки саме людина, особистість розглядається і поціновується як головна виробнича сила суспільства.

Коли ми акцентуємо увагу на людському факторі в управлінні, то беремо до уваги, що зі зростанням масштабів виробництва, ускладненням його організації, використанням нових технологій, технологічних процесів суттєво зростають і кількість менеджерів (управлінців), їхнє відсоткове співвідношення з усіма працівниками.

Загальновідомою і показовою є, зокрема, така статистика: в колишній Росії в 1913 р. нараховувалося всього 190 тис. людей з вищою і середньою освітою, а в 1982 р. їх кількість перевищувала 30 млн осіб, тобто збільшилась у 150 разів. Кількість організаторів, керівників, зокрема у виробничій сфері, потужно зросла у другій половині ХХ ст.

Так, якщо в 1928 р. у колишньому СРСР на одного інженерно-технічного працівника припадало до 26 робітників, то до початку так званої перебудови (наприкінці 90-х років ХХ ст.) їх кількість лише у промисловості скоротилася майже до п’яти [12, с.24].

Еволюція менеджменту пов’язана з конкретними умовами і обставинами стосовно реального виробництва, інших сфер діяльності. Так, у 20–40-х роках ХХ ст. у менеджменті домінували зусилля, спрямовані переважно на задоволення соціально-гігієнічних потреб працівників, стимулювання і посилення їх матеріальної зацікавленості у праці. Фактично на таких засадах рекомендували розбудовувати менеджмент Ф. Тейлор, Г. Форд та інші фахівці у цій галузі діяльності.

На зміну згаданому напряму розвитку менеджменту згодом прийшла політика так званого патерналізму (задоволення соціальних запитів працюючих) та лояльного співробітництва працівників і керівників трудової діяльності.

Це, зокрема, теорія і практика «людських відносин», яку розробляв і пропагував Е. Мейо, та ін. Через певний час, особливо після Другої світової війни, в менеджменті помітної політичної ваги набули нові форми організації праці, розширення свободи творчості працівників, їх функціональних обов’язків.

Нині, на початку ХХІ ст., головними тенденціями в менеджменті є: базування на наукових досягненнях в організації праці; використання нових, прогресивних методів і технологій управління; посилення психологічної компоненти управління тощо.

У пошуках нової парадигми управління, притаманної і потрібної людству у ХХІ ст., багато вчених, і не лише американських, європейських, а й країн ближнього зарубіжжя (Росія, Україна, Білорусь та ін.) вважають, що має відбутися зміна економічних пріоритетів в управлінні на духовні.

Так, московські вчені зазначають, що соціальні, духовні пріоритети в управлінні мають стати домінуючими. «Економічна людина», на їх думку, має поступитися місцем «соціальній», «духовно-творчій», для якої авторитет неформальної організації і неформального світу не менш важливі, ніж вимоги нормативних приписів, правил, інструкцій, що надходять від адміністрації. Вони вважають, що духовно-творчі та моральні засади в управлінні стають визначальними в системі визначення мети [17, с. 310].

За такої радикальної зміни парадигми управління гостро постає питання менеджерського складу, інтелектуальних систем управління, посилення в управлінні засад самоуправління. Вважається: якщо ХХ століття було добою управлінської революції, то ХХІ століття має стати добою самоуправління.

За таких обставин важливим є помітне відставання сьогодні темпів соціального прогресу від темпів науково-технічного розвитку. В сучасних умовах головною засадою виживання світу перед глобальними соціально-економічними, біологічними та іншими проблемами є прискорення темпів саме соціального прогресу. І тут фактично найголовнішим ресурсом виживання людини є ресурс управлінський.