14. Факторы роста производительности труда

Производительность труда находится в зависимости от многочисленных факторов, объединенных в следующие группы:

1. Структурные сдвиги в пр-ве (изменение удель­ного веса отдельных видов продукции (производств) в общем объеме продукции (пр-ва).

2. Повышение технического уровня пр-ва: внедрение более производительного оборудования; внедрение новых технологических процессов; механизация ручного труда.

3. Совершенствование управления, организации пр-ва и труда: внедрение мероприятий по научной организации труда, улучшение использования рабочего времени.

4. Улучшение организации пр-ва и труда: повышение норм труда, расширение зон обслуживания, уменьшение числа рабочих, не выполняющих нормы; упрощение структуры управления; механизация учетных и вычислительных работ; повышение уровня специализации пр-ва.

5. Изменение внешних природных условий: горногеологические условия добычи угля, нефти, руды, торфа и т.д.; содержание полезных веществ в каждой конкретной разработке.

6. Структурные изменения в пр-ве вследствие изменения трудоемкости производственной программы, доли покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий, удельного веса новой продукции.

7. Изменение объема производства.

8. Отраслевые факторы (природно-климатические условия, значение отрасли в народном хозяйстве и т.д.).

9. Ввод в действие и освоение новых предприятий (объектов).

Под резервами роста производительности труда на п/п подразумевают неиспользуемые (реальные) возможности экономик ресурсов пр-ва. Обычно на российских п/п внутрипроизводственные резервы роста производи­тельности труда подразделяются на резервы снижения трудо­емкости, использования рабочего времени, экономии материальных ресурсов и орудий труда.

По времени использования резервы производительности тру­да подразделяются на текущие и перспективные.

Текущие резервы могут быть реализованы в ближайшем пе­риоде и, как правило, не требуют значительных единовремен­ных затрат. К их числу можно отнести лучшее использование оборудования, ликвидацию или сокращение брака, применение наиболее рациональных и эффективных систем оплаты труда, совершенствование организации труда на п/п и его нормирование.

Перспективные резервы роста производительности труда обычно требуют перестройки пр-ва, внедрения новых технологий и т.д., для этого необходимы доп. кап. вложения и значительные сроки осуществления работ.

Исходя из содержательной стороны определения производи­тельности, а именно как отношения объема продукции к произ­веденным затратам, она может повышаться в четырех случаях:

– когда объем продукции растет, а затраты снижаются (классический случай);

– объем продукции растет быстрее, чем затраты;

– объем продукции остается без изменения, а затраты сни­жаются;

– объем продукции снижается более медленными темпами, чем затраты.

Управленческая стратегия по обеспечению роста производи­тельности труда должна выбираться исходя из этих случаев

15.Трудовые ресурсы п/п. Кадровый состав: структура кадров, виды кадрового состава, показатели движения кадров.

Под кадрами п/п понимается совокупность наемных работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на п/п в соответствии со штатным расписанием, а также работающие собственники организации, получающие на п/п (фирме) зар. плату.

     Следует различать понятия «кадры» и «трудовые ресурсы». Под кадрами понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работни­ков п/п. Трудовые ресурсы п/п хар-ют его потенциальную рабочую силу, и выражаются в численности трудоспособных ра­ботников, обладающих совокупностью физических, умственных и духовных способностей, к-рые вне трудового процесса со­здания материальных благ и услуг не реализуются.

Структура кадров (персонала) - это соотношение численности различных категорий работающих. Все работающие на п/п делятся на 2 основные группы:

1) промышленно-производственный персонал (ППП), занятый пр-вом и его обслуживанием. Это все категории работающих в основных, вспомогательно-обслуживающих, побочных и подсобных цехах, а также работники управления п/п; В составе промышленно-производственной группы выделяют следующие категории работников:

активная часть структуры кадров - это рабочие, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг- основные и вспомогательные рабочие, ученики.;

пассивная часть структуры кадров - персонал п/п, осуществляющий организацию производственного процесса и руководство им (руководители, инженерно-технические работники (ИТР)), а также обслуживание, выполнение различных фин.-расчетных и учетных функций (служащие, младший обслуживающий персо­нал (МОП) и персонал охраны п/п).

2) персонал непромышленных организаций (в основном работники жилищно-коммунальной сферы, детских, врачебно-санитарных, спортивно-оздоровительных учреждений, принадлежащих п/п).

Для анализа структуры п/п определяется удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала п/п. Поскольку рабочие (активная часть кадров), непосредственно занятые в производственном процессе, явл. основной категорией, то ее удельный вес должен преобладать над пассивной частью кадрового состава, занятой организацией и обслуживанием производственного процесса.

Структура кадров анализируется по каждому подразделению п/п и может рассматриваться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, результаты работы, квалификация, степень выполнения норм и т.д.

Один из важнейших показателей, хар-ющих технический уровень п/п, соц.-бытовые условия, подготовку и работу с кадрами, - стабильность кадров. Уровень стабильности кадров: Уст=((Чбаз-Чвыб)/Чотч)*100%

где Чбаз - число работающих в предыдущем году; Чотч- число работающих в отчетном году; Чвыб - число выбывших работников в отчет­ном году.

Виды кадрового состава: явочный, списочный и среднесписочный.

Явочный состав - это min необходимое число работников, к-рые должны ежедневно являться на работу для выполнения задания в устан. сроки.

Списочный состав - все постоянные и временные работники, числящиеся на п/п, как выполняющие в данный момент работу, так и находящиеся в очередных отпусках, командировках; выполняющие гос. обязанности; не явившиеся на работу по болезни или каким-либо др. причинам. Списочная численность может быть установлена на опр. дату на основании данных отдела кадров. Работник, состоящий в списочном составе и заключивший договор гражданско-трудового хар-ра с этой организацией, учитывается в списочной или среднесписочной численности 1 раз по месту осн. работы.

Среднесписочный состав кадров включает: среднесписочную численность работников, ср. численность внешних совместителей, ср. численность работников, выполнявших работы по договорам гражданско-трудового хар-ра. Среднесписочная численность показывается в целых единицах и опр. путем суммирования списочного состава работников за все календарные дни периода, вкл. выходные и праздничные дни, и деления полученной суммы на полное календарное число дней периода. Расчет среднесписочной численности работников производится на основании ежедневного учета списочной численности работников, к-рая должна уточняться на основании приказов о приеме, переводе на др. работу и прекращении трудового контракта. Численность работников списочного состава должна соответствовать данным табеля учета использования рабочего времени, на основании к-го устанавливается численность работников, явившихся и не явившихся на работу, в организации.

Кадры п/п не являются постоянной величиной: одни работники увольняются, другие принимаются на работу. Состояние кадров на п/п определяется с помощью следующих коэффициентов:

k выбытия кадров, к-рый показывает % уволенных работников на п/п по различным причинам за отчетный период и рассчитывается по формуле: Квк=Чув/Чсс*100%,

где Чув - численность уволенных работников, чел.; Чсс - среднесписочная численность работников за период, чел.;

k приема кадров, показывает % принятых работников за отчетный период. Кпр=Чпр/Чсс*100, где Чпр - численность принятых работников.

k оборота кадров, к-рый показывает % принятых и уволенных работников на п/п за отчетный период: К об.к.=(Чув+Чпр)/Чсс*100%

k текучести кадров, отражающего % уволенных работников за отчетный период по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины (или др. неуважительным причинам): Ктк=(Чнеув/Чсс)*100% где Чнеув - численность уволенных за отчетный период работников за прогулы, по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины, чел.

Потери численности вследствие текучести кадров: ΔЧ=(Ктк*Чсс*Дп)/Тпл*100%

где Дп - перерыв в работе при каждом переходе работника из одной организации в другую (для укрупненных расчетов принимается равным 20 дням); Тпл - плановый фонд раб. времени 1 работника по балансу.

Организационная структура — совокупность способов, посредством к-рых процесс труда сначала разделяется на отдельные рабочие задачи, а затем достигается координация действий по решению задач. По сути дела, орг. структура опр. распределение ответственности и полномочий внутри организации. Как правило, она отображается в виде органиграммы  — графической схемы, элементами к-рой явл. иерархически упорядоченные орг. единицы (подразделения, должностные позиции).Выделяют след. организационные структуры: иерархическая; линейная; функциональная; упрощённая матричная; сбалансированная матричная; усиленная матричная; проектная; дивизиональная

Нередко организационную структуру подстраивают под производственный процесс продуктов или услуг в зависимости от типа пр-ва и вида пр-ва. Это делают для эффективного использования трудовых ресурсов и внутрипроизводственных резервов на предприятии.